淺議銷售薪酬模式設計

1、淺議銷售耘酬模式設計口周靜黟””“j：。“j”。y。。一|7’≯!摘要我國企業(yè)銷售人員薪酬模式主要側(cè)重于游行’’；部分，即物質(zhì)性薪酬，而非物質(zhì)性薪酬卻很不配套本_t；文通過對銷售薪酬設計中的若干問題進行分析，提供≥‘一些解決思路同時企業(yè)應結(jié)合自己各個時期戰(zhàn)略目I!標，嘗試建立一個有效的薪酬模式。；關鍵詞模式設計物質(zhì)薪酬非物質(zhì)薪酬，i，中圖分類號：F244文獻標識碼：A鏨，。銷售薪酬是企業(yè)用以實現(xiàn)經(jīng)營目標的工具中作用最強大的一種。它的主要

2、目標在于指導公司的銷售人員成功地向顧客銷售產(chǎn)品并同顧客進行有效的交流。企業(yè)銷售管理中最重要的課題就是有關銷售人員薪酬的問題，但是由于銷售人員、企業(yè)管理者和消費者之間的薪酬追求目標并不一致，所以企業(yè)管理者想要建立一套完整的薪酬模式是一件比較困難的事情。一、銷售薪酬模式設計原則從銷售人員角度看，企業(yè)在設計薪酬模式的時候應遵循以下幾個主要原則，可能會使薪酬模式更加具有激勵性。l、公平性原則。這是設汁薪酬模式的最主要原則。要使銷售人員認識到人人

3、平等，只要業(yè)績相同，都將會獲得相同的薪酬。2、激勵性原則。薪酬模式能給銷售人員一種強烈的激勵作用，以便促使其取得最大潛能的銷貨量；同時又能引導銷售人員盡可能的努力工作，對企業(yè)各項活動的開展起積極作用。3、穩(wěn)定性原則。好的銷售模式要能夠使銷售人員每周或每日有穩(wěn)定的收入，這樣才不至于影響其生活和努力工作。4、靈活性原則。薪酬模式的建立應該既能滿足各種銷售工作的需要，又能比較靈活地加以運用。這樣的薪酬模式可以引起銷售人員對顧客興趣的注意。5、

4、實用性原則。提高企業(yè)的薪酬水平，固然可以提高其競爭性和激勵性，但同時不可避免的導致人力成本的上升。因此，企業(yè)的銷售薪酬模式應該制定在比較現(xiàn)實的水平上既不能讓銷售人員覺得過于吝嗇，又不能浪費。只有這樣，才能使銷售費用保持在既現(xiàn)實又較低的程度上。二、銷售薪酬設計步驟第一步：準備工作說明書。每一種工作說明書應標明職位責任和行為標準一項說明書成為構建最恰當?shù)男匠攴桨傅幕A，因其包含的作業(yè)內(nèi)容、需具備的創(chuàng)造能力和困難程度都被詳細描述。第二步：建立

5、銷售目標。薪酬方案的主要目的足實現(xiàn)組織已制定的目標。除了總銷售量和利潤額以外，對發(fā)揮薪酬方案有作用的目標還有為客戶提供的銷售樣品的數(shù)量：特定產(chǎn)品的銷售量：經(jīng)營效率：應得新顧客的數(shù)量：保持老顧客的數(shù)量等等。第三步：決策報酬類型。銷售獎勵的正常水平必須能夠吸引和贏得高水平的銷售人員。許多因素影響了銷售隊伍的基本支付水平。例如教育、經(jīng)驗和取得成功銷售必須的技能，企業(yè)中其他工作的相應收入水平，不同銷售地區(qū)生活水平狀況等等。第四步：設計方案。主要

6、的薪酬決策集中在正常工資和激勵工資分配上。任何一個薪酬方案中的工資比應該能夠保證銷售人員日常生活支出。但對于非銷售業(yè)務的激勵和提成，不能直接依據(jù)銷售量和所獲利潤來衡量。盡管非銷售業(yè)務對公司很重要，但整個報酬中固定工資比重不應該太高。在許多方案中，銷售人員收入總額中的70％)9固定的，其余30％是從提出或紅利中得來的。第五步：方案評價。先評估方案的有效性然后評價方案的實施結(jié)果。好的管理方案需要定期進行評價，以確定其對銷售人員是否還有吸引力

7、和刺激力。三、物質(zhì)性薪酬的設計物質(zhì)薪酬可以分為兩類：直接薪酬和間接薪酬。在直接薪酬模式下，企業(yè)為員工提供實際有形的利益，通常表現(xiàn)為工資和獎勵。工資是銷售人員得到的基本報酬，一般分為基礎工資和績效工資。獎勵是用來報答銷售人員在常規(guī)銷售工作以外所付出的努力。獎勵的方式一般包括獎金、傭金、紅利、利潤分享員工持股計劃等等。研究人員在分析了美國施樂公司銷售人員要求離職面談的記錄后，總結(jié)出五種離職原因中對工資的不滿居首位。四、非物質(zhì)性薪酬模式的設計

8、銷售人員從事工作的滿足感不僅來源于物質(zhì)方面，他們對精神生活和其他非物質(zhì)性內(nèi)容的追求則表現(xiàn)的越來越重視。如成長機會、榮譽、人際和諧等。都成為銷售人員追求的目標。非物質(zhì)性薪酬包括內(nèi)部薪酬和外部薪酬兩方面。內(nèi)部薪酬是銷售人員從自身得到的回報，這多半是他們對自己工作比較滿意的結(jié)果。外部薪酬通常是銷售人員所渴望的“東西”的大雜燴，一般由企業(yè)控制。外部薪酬模式的設計受制于管理者評估薪酬的技巧和能力，取決于這種薪酬模式是否是企業(yè)成員所渴望，同時又在管

9、理者的控制權限之內(nèi)。實施非物質(zhì)薪酬的一個最基本標準，就是看非物質(zhì)薪酬是否刺激了銷售人員的積極性，是否提高了銷售業(yè)績。為了使非物質(zhì)薪酬取得息好的效果，企業(yè)債銷售管理中應把握好以下幾點：(1)非物質(zhì)薪酬的方向應該是銷售人員所期望的：(2)在非物質(zhì)薪酬過程中善于發(fā)現(xiàn)和利用差別：(3)把握好非物質(zhì)薪酬的時間與力度；(4)非物質(zhì)薪酬要因人而異。五、結(jié)論一個企業(yè)能夠分配的薪酬類型遠比人們想象的要復雜的多。每一種類型都可以在個體、團體和企業(yè)的基礎上進

10、行分配。圖l表明了銷售薪酬體系的模型圖。企業(yè)可以在這個結(jié)構的基礎上，結(jié)合自己各個時期的戰(zhàn)略目標，根據(jù)實際需要，有重點地選擇物質(zhì)性和非物質(zhì)性的薪酬模塊組合從而達到對銷售人員最大的激勵?？谖镔|(zhì)性薪間接薪銷售薪酬滿意的辦公設備有魅力的頭銜滿意的午餐時間滿意的工作分工圖l銷售薪酬體系模型(作者：天津商業(yè)大學碩士研究生，研究方向：人力資源管理)參考文獻：【Il鄔國梅試論銷售薪酬模式的設計企業(yè)發(fā)展20057：6163【21張四龍銷售薪酬設汁ENTE

11、RPRISEMANAGEMEN20074：8687【3】鮑勃哈特利銷售管理與客戶關系機械工業(yè)出版杜。2002年1月決策捕童I1772011年第2期總第74期l責，投的會和多機由更長自；成作策人工決個的動Jr；大活參任更限利一福一冕一工萬方數(shù)據(jù)淺議銷售耘酬模式設計口周靜黟””“j：?！癹”。y。。一|7’≯!摘要我國企業(yè)銷售人員薪酬模式主要側(cè)重于游行’’；部分，即物質(zhì)性薪酬，而非物質(zhì)性薪酬卻很不配套本_t；文通過對銷售薪酬設計中的若干問題

12、進行分析，提供≥‘一些解決思路同時企業(yè)應結(jié)合自己各個時期戰(zhàn)略目I!標，嘗試建立一個有效的薪酬模式。；關鍵詞模式設計物質(zhì)薪酬非物質(zhì)薪酬，i，中圖分類號：F244文獻標識碼：A鏨，。銷售薪酬是企業(yè)用以實現(xiàn)經(jīng)營目標的工具中作用最強大的一種。它的主要目標在于指導公司的銷售人員成功地向顧客銷售產(chǎn)品并同顧客進行有效的交流。企業(yè)銷售管理中最重要的課題就是有關銷售人員薪酬的問題，但是由于銷售人員、企業(yè)管理者和消費者之間的薪酬追求目標并不一致，所以企業(yè)管

13、理者想要建立一套完整的薪酬模式是一件比較困難的事情。一、銷售薪酬模式設計原則從銷售人員角度看，企業(yè)在設計薪酬模式的時候應遵循以下幾個主要原則，可能會使薪酬模式更加具有激勵性。l、公平性原則。這是設汁薪酬模式的最主要原則。要使銷售人員認識到人人平等，只要業(yè)績相同，都將會獲得相同的薪酬。2、激勵性原則。薪酬模式能給銷售人員一種強烈的激勵作用，以便促使其取得最大潛能的銷貨量；同時又能引導銷售人員盡可能的努力工作，對企業(yè)各項活動的開展起積極作用

14、。3、穩(wěn)定性原則。好的銷售模式要能夠使銷售人員每周或每日有穩(wěn)定的收入，這樣才不至于影響其生活和努力工作。4、靈活性原則。薪酬模式的建立應該既能滿足各種銷售工作的需要，又能比較靈活地加以運用。這樣的薪酬模式可以引起銷售人員對顧客興趣的注意。5、實用性原則。提高企業(yè)的薪酬水平，固然可以提高其競爭性和激勵性，但同時不可避免的導致人力成本的上升。因此，企業(yè)的銷售薪酬模式應該制定在比較現(xiàn)實的水平上既不能讓銷售人員覺得過于吝嗇，又不能浪費。只有這樣

15、，才能使銷售費用保持在既現(xiàn)實又較低的程度上。二、銷售薪酬設計步驟第一步：準備工作說明書。每一種工作說明書應標明職位責任和行為標準一項說明書成為構建最恰當?shù)男匠攴桨傅幕A，因其包含的作業(yè)內(nèi)容、需具備的創(chuàng)造能力和困難程度都被詳細描述。第二步：建立銷售目標。薪酬方案的主要目的足實現(xiàn)組織已制定的目標。除了總銷售量和利潤額以外，對發(fā)揮薪酬方案有作用的目標還有為客戶提供的銷售樣品的數(shù)量：特定產(chǎn)品的銷售量：經(jīng)營效率：應得新顧客的數(shù)量：保持老顧客的數(shù)量

16、等等。第三步：決策報酬類型。銷售獎勵的正常水平必須能夠吸引和贏得高水平的銷售人員。許多因素影響了銷售隊伍的基本支付水平。例如教育、經(jīng)驗和取得成功銷售必須的技能，企業(yè)中其他工作的相應收入水平，不同銷售地區(qū)生活水平狀況等等。第四步：設計方案。主要的薪酬決策集中在正常工資和激勵工資分配上。任何一個薪酬方案中的工資比應該能夠保證銷售人員日常生活支出。但對于非銷售業(yè)務的激勵和提成，不能直接依據(jù)銷售量和所獲利潤來衡量。盡管非銷售業(yè)務對公司很重要，但

17、整個報酬中固定工資比重不應該太高。在許多方案中，銷售人員收入總額中的70％)9固定的，其余30％是從提出或紅利中得來的。第五步：方案評價。先評估方案的有效性然后評價方案的實施結(jié)果。好的管理方案需要定期進行評價，以確定其對銷售人員是否還有吸引力和刺激力。三、物質(zhì)性薪酬的設計物質(zhì)薪酬可以分為兩類：直接薪酬和間接薪酬。在直接薪酬模式下，企業(yè)為員工提供實際有形的利益，通常表現(xiàn)為工資和獎勵。工資是銷售人員得到的基本報酬，一般分為基礎工資和績效工資

18、。獎勵是用來報答銷售人員在常規(guī)銷售工作以外所付出的努力。獎勵的方式一般包括獎金、傭金、紅利、利潤分享員工持股計劃等等。研究人員在分析了美國施樂公司銷售人員要求離職面談的記錄后，總結(jié)出五種離職原因中對工資的不滿居首位。四、非物質(zhì)性薪酬模式的設計銷售人員從事工作的滿足感不僅來源于物質(zhì)方面，他們對精神生活和其他非物質(zhì)性內(nèi)容的追求則表現(xiàn)的越來越重視。如成長機會、榮譽、人際和諧等。都成為銷售人員追求的目標。非物質(zhì)性薪酬包括內(nèi)部薪酬和外部薪酬兩方面

19、。內(nèi)部薪酬是銷售人員從自身得到的回報，這多半是他們對自己工作比較滿意的結(jié)果。外部薪酬通常是銷售人員所渴望的“東西”的大雜燴，一般由企業(yè)控制。外部薪酬模式的設計受制于管理者評估薪酬的技巧和能力，取決于這種薪酬模式是否是企業(yè)成員所渴望，同時又在管理者的控制權限之內(nèi)。實施非物質(zhì)薪酬的一個最基本標準，就是看非物質(zhì)薪酬是否刺激了銷售人員的積極性，是否提高了銷售業(yè)績。為了使非物質(zhì)薪酬取得息好的效果，企業(yè)債銷售管理中應把握好以下幾點：(1)非物質(zhì)薪酬

20、的方向應該是銷售人員所期望的：(2)在非物質(zhì)薪酬過程中善于發(fā)現(xiàn)和利用差別：(3)把握好非物質(zhì)薪酬的時間與力度；(4)非物質(zhì)薪酬要因人而異。五、結(jié)論一個企業(yè)能夠分配的薪酬類型遠比人們想象的要復雜的多。每一種類型都可以在個體、團體和企業(yè)的基礎上進行分配。圖l表明了銷售薪酬體系的模型圖。企業(yè)可以在這個結(jié)構的基礎上，結(jié)合自己各個時期的戰(zhàn)略目標，根據(jù)實際需要，有重點地選擇物質(zhì)性和非物質(zhì)性的薪酬模塊組合從而達到對銷售人員最大的激勵?？谖镔|(zhì)性薪間接薪

21、銷售薪酬滿意的辦公設備有魅力的頭銜滿意的午餐時間滿意的工作分工圖l銷售薪酬體系模型(作者：天津商業(yè)大學碩士研究生，研究方向：人力資源管理)參考文獻：【Il鄔國梅試論銷售薪酬模式的設計企業(yè)發(fā)展20057：6163【21張四龍銷售薪酬設汁ENTERPRISEMANAGEMEN20074：8687【3】鮑勃哈特利銷售管理與客戶關系機械工業(yè)出版杜。2002年1月決策捕童I1772011年第2期總第74期l責，投的會和多機由更長自；成作策人工決個