改革工資分配制度強化企業(yè)激勵機制_第1頁
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文檔簡介

1、●工作研究《經(jīng)濟師》2001年第9期改革工資分配制度強化企業(yè)激勵機制一、現(xiàn)有工資分配制度的弊端工資是職工勞動所得,是職工付出活勞動多少后應(yīng)得到回報的具體體現(xiàn)。它是職工收入的最主要的組成部分。工資制度先進合理,則能激發(fā)職工勞動積極性,增強企業(yè)活力,反之,職工勞動積極性得不到發(fā)揮,企業(yè)效益就要受到影響。現(xiàn)有工資分配制度,是由傳統(tǒng)分配制度演變而來的。80年代前期,企業(yè)執(zhí)行的是等級工資制。這一分配制度,國家是分配的惟一主體,企業(yè)僅僅是國家分配政

2、策的執(zhí)行者,只有日常的工資管理權(quán),而沒有政策的制定權(quán)。這樣勢必造成工效脫節(jié)、平均主義和吃大鍋飯的現(xiàn)象,職工勞動積極性不能得到充分發(fā)揮,干多干少一個樣,干好干壞一個樣,各崗位之間勞動報酬差別不大,最終造成“一線緊、二線松、三線腫”的怪現(xiàn)象,勞動組織嚴重不合理。改革開放以來,隨著國家政策的調(diào)整和企業(yè)“工效掛鉤”辦法的實施,國家開始由過去那種對企業(yè)工資分配的直接控制,改為調(diào)控企業(yè)工資總量。1992年7月23日國務(wù)院發(fā)布《全民所有制企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營

3、機制條例》中明確規(guī)定:企業(yè)在相應(yīng)提取的工資總額內(nèi),有權(quán)自主使用、自主分配,有權(quán)根據(jù)職工的勞動技能、勞動強度、勞動條件和實際貢獻,決定工資、獎金的分配。企業(yè)可以實行崗位技能工資制或者其它適合本企業(yè)特點的工資制度,選擇適合本企業(yè)的具體分配形式。這種情況下,許多企業(yè)開始推行以崗位技能為主要形式的工資分配制度。這一制度的實施,對緩解等級工資制帶來的一系列矛盾和問題起到了積極的作用。但這種分配形式仍然存在著職級不符,崗位工資部分偏低等問題。因為其

4、技能工資標(biāo)準(zhǔn)仍是沿用以前的等級工資標(biāo)準(zhǔn)套算演變而來,職工本身所具備的技術(shù)素質(zhì)和實際執(zhí)行的技能工資標(biāo)準(zhǔn)存在不符,這些問題依靠比例很低的現(xiàn)行崗位工資來調(diào)整其效果是微不足道的,因此,仍然存在著勞酬脫節(jié)的問題。二、建立以崗位工資為主的分配制度崗位工資的含義就是“一崗一薪、易崗易薪”,它是將職工的勞動報酬與勞動責(zé)任、勞動技能、勞動強度、勞動條件和勞動貢獻緊密結(jié)合起來,建立起“崗位靠競爭、報酬靠貢獻”的一種激勵機制。’建立崗位工資制,是為了貫徹落實

5、國務(wù)院下發(fā)的《國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強管理的基本規(guī)范》文件精神,按照按勞分配原則,建立科學(xué)合理的內(nèi)部工資分配制度。它可以合理拉開工資分配檔次,處理好各類人員的工資比例關(guān)系。搞好內(nèi)部分配,形成收入能增能減的良性運行機制。它可以在一定程度上解決企業(yè)內(nèi)部工資分配中存在的技術(shù)等級與工資等級脫節(jié),勞動報酬與勞動貢獻脫節(jié)以及平均主義等問題。有利于調(diào)整勞動力結(jié)構(gòu),激勵職工專研科學(xué)技術(shù),提高自身素質(zhì),從而達到增強企業(yè)活力,提高經(jīng)濟效益的目的

6、。建立崗位工資分配制度,使其真正發(fā)揮作用,其前提是針對不同崗位確定科學(xué)合理的勞動定額水平。勞動定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中勞動消耗的一種數(shù)量標(biāo)準(zhǔn),是指君一定的生產(chǎn)技術(shù)條件下,充分利用現(xiàn)有設(shè)備,合理地組織勞一264一●張光遠李碰林動并有效地運用先進工藝的基礎(chǔ)上,為生產(chǎn)一定產(chǎn)品或完成某項工作所預(yù)先規(guī)定的勞動消耗標(biāo)準(zhǔn),不同的生產(chǎn)條件,勞動定額有不同的表現(xiàn)形式。勞動定額水平是指為勞動者規(guī)定的勞動定額的高低程度。勞動定額水平是整個勞動定額工作的中心,為充

7、分發(fā)揮勞動定額的作用,確定一個先進合理的定額水平是十分重要的。先進合理是確定定額水平的基本原則。所謂先進,就是確定勞動定額水平必須反映新的生產(chǎn)技術(shù)條件,充分考慮改進設(shè)備、改變操作方法和推廣先進經(jīng)驗等因素。所謂合理,就是要從當(dāng)前實際出發(fā),考慮某些短時期內(nèi)不能克服的不利因素,使勞動定額建立在比較可靠的基礎(chǔ)上。定額水平過低,勞動者無需費力即可達到或超過,定額就失去了動員群眾和促進生產(chǎn)的作用。定額水平過高,經(jīng)努力仍難達到,就會挫傷職工的積極性,

8、都不利于發(fā)揮勞動定額的應(yīng)有作用。定額水平應(yīng)當(dāng)先進合理,就是經(jīng)過一定時期的努力,大多數(shù)工人可以達到,部分先進工人可能超過,少數(shù)后進工人能夠接近以至達到水平。建立崗位工資分配制度,除了確定先進合理的勞動定額水平外,還要搞好崗位勞動評價和職工勞效評價工作。崗位勞動評價是指對影響崗位勞動的諸多因素進行全面測定與評估。它是以崗位為評價對象,以崗位勞動活動為內(nèi)容,將各類崗位對勞動者的要求和影響綜合歸納為勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等要素,

9、運用科學(xué)的手段,通過定量測試、綜合評定不同崗位的基本勞動要素,把勞動者在不同崗位所付出的智力、體力以及勞動條件進行測評,評價出各個崗位的勞動差別,并以此作為確定崗位工資的重要依據(jù)。勞效評價就是對職工勞動實績進行考核。通過勞效評價確定職工實得勞動報酬,企業(yè)應(yīng)將崗位勞動評價與職工勞效評價緊密結(jié)合起來,建立適合本企業(yè)特點的勞動評價體系,這樣才能保證崗位工資制度有效運行。三、推行崗位工資制應(yīng)堅持的原則1、按勞分配原則。按勞分配是指按勞動者在價值

10、的創(chuàng)造和實現(xiàn)過程中付出的勞動及取得的勞績進行分配,多勞多得、少勞少得、不勞不得。堅持按勞動分配原則,既是社會主義制度的內(nèi)在要求,也是企業(yè)合理確定分配關(guān)系,充分調(diào)動全體職工勞動積極性,最終提高企業(yè)經(jīng)濟效益的客觀需要。2、堅持民主原則。即:民主決策、民主管理,這樣可保證工資決策的科學(xué)合理,既有利于維護職工的合法權(quán)益,又可使職工了解并支持企業(yè)有關(guān)工資分配的各項決策。3、堅持綜合配套改革的原則。企業(yè)內(nèi)部工資分配制度的改革不能單方面進行,要與企業(yè)

11、勞動用工制度、人事制度、培訓(xùn)制度等方面的改革配套進行,從而使企業(yè)內(nèi)部各項制度相互銜接,協(xié)調(diào)發(fā)展。(作者單位:晉城煤業(yè)集團鳳凰山礦安全調(diào)度中心山西048007)(責(zé)編:喬木)萬方數(shù)據(jù)●工作研究《經(jīng)濟師》2001年第9期改革工資分配制度強化企業(yè)激勵機制一、現(xiàn)有工資分配制度的弊端工資是職工勞動所得,是職工付出活勞動多少后應(yīng)得到回報的具體體現(xiàn)。它是職工收入的最主要的組成部分。工資制度先進合理,則能激發(fā)職工勞動積極性,增強企業(yè)活力,反之,職工勞動

12、積極性得不到發(fā)揮,企業(yè)效益就要受到影響?,F(xiàn)有工資分配制度,是由傳統(tǒng)分配制度演變而來的。80年代前期,企業(yè)執(zhí)行的是等級工資制。這一分配制度,國家是分配的惟一主體,企業(yè)僅僅是國家分配政策的執(zhí)行者,只有日常的工資管理權(quán),而沒有政策的制定權(quán)。這樣勢必造成工效脫節(jié)、平均主義和吃大鍋飯的現(xiàn)象,職工勞動積極性不能得到充分發(fā)揮,干多干少一個樣,干好干壞一個樣,各崗位之間勞動報酬差別不大,最終造成“一線緊、二線松、三線腫”的怪現(xiàn)象,勞動組織嚴重不合理。改

13、革開放以來,隨著國家政策的調(diào)整和企業(yè)“工效掛鉤”辦法的實施,國家開始由過去那種對企業(yè)工資分配的直接控制,改為調(diào)控企業(yè)工資總量。1992年7月23日國務(wù)院發(fā)布《全民所有制企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制條例》中明確規(guī)定:企業(yè)在相應(yīng)提取的工資總額內(nèi),有權(quán)自主使用、自主分配,有權(quán)根據(jù)職工的勞動技能、勞動強度、勞動條件和實際貢獻,決定工資、獎金的分配。企業(yè)可以實行崗位技能工資制或者其它適合本企業(yè)特點的工資制度,選擇適合本企業(yè)的具體分配形式。這種情況下,許多企業(yè)

14、開始推行以崗位技能為主要形式的工資分配制度。這一制度的實施,對緩解等級工資制帶來的一系列矛盾和問題起到了積極的作用。但這種分配形式仍然存在著職級不符,崗位工資部分偏低等問題。因為其技能工資標(biāo)準(zhǔn)仍是沿用以前的等級工資標(biāo)準(zhǔn)套算演變而來,職工本身所具備的技術(shù)素質(zhì)和實際執(zhí)行的技能工資標(biāo)準(zhǔn)存在不符,這些問題依靠比例很低的現(xiàn)行崗位工資來調(diào)整其效果是微不足道的,因此,仍然存在著勞酬脫節(jié)的問題。二、建立以崗位工資為主的分配制度崗位工資的含義就是“一崗一

15、薪、易崗易薪”,它是將職工的勞動報酬與勞動責(zé)任、勞動技能、勞動強度、勞動條件和勞動貢獻緊密結(jié)合起來,建立起“崗位靠競爭、報酬靠貢獻”的一種激勵機制。’建立崗位工資制,是為了貫徹落實國務(wù)院下發(fā)的《國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強管理的基本規(guī)范》文件精神,按照按勞分配原則,建立科學(xué)合理的內(nèi)部工資分配制度。它可以合理拉開工資分配檔次,處理好各類人員的工資比例關(guān)系。搞好內(nèi)部分配,形成收入能增能減的良性運行機制。它可以在一定程度上解決企業(yè)內(nèi)部

16、工資分配中存在的技術(shù)等級與工資等級脫節(jié),勞動報酬與勞動貢獻脫節(jié)以及平均主義等問題。有利于調(diào)整勞動力結(jié)構(gòu),激勵職工專研科學(xué)技術(shù),提高自身素質(zhì),從而達到增強企業(yè)活力,提高經(jīng)濟效益的目的。建立崗位工資分配制度,使其真正發(fā)揮作用,其前提是針對不同崗位確定科學(xué)合理的勞動定額水平。勞動定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中勞動消耗的一種數(shù)量標(biāo)準(zhǔn),是指君一定的生產(chǎn)技術(shù)條件下,充分利用現(xiàn)有設(shè)備,合理地組織勞一264一●張光遠李碰林動并有效地運用先進工藝的基礎(chǔ)上,為生產(chǎn)一

17、定產(chǎn)品或完成某項工作所預(yù)先規(guī)定的勞動消耗標(biāo)準(zhǔn),不同的生產(chǎn)條件,勞動定額有不同的表現(xiàn)形式。勞動定額水平是指為勞動者規(guī)定的勞動定額的高低程度。勞動定額水平是整個勞動定額工作的中心,為充分發(fā)揮勞動定額的作用,確定一個先進合理的定額水平是十分重要的。先進合理是確定定額水平的基本原則。所謂先進,就是確定勞動定額水平必須反映新的生產(chǎn)技術(shù)條件,充分考慮改進設(shè)備、改變操作方法和推廣先進經(jīng)驗等因素。所謂合理,就是要從當(dāng)前實際出發(fā),考慮某些短時期內(nèi)不能克服

18、的不利因素,使勞動定額建立在比較可靠的基礎(chǔ)上。定額水平過低,勞動者無需費力即可達到或超過,定額就失去了動員群眾和促進生產(chǎn)的作用。定額水平過高,經(jīng)努力仍難達到,就會挫傷職工的積極性,都不利于發(fā)揮勞動定額的應(yīng)有作用。定額水平應(yīng)當(dāng)先進合理,就是經(jīng)過一定時期的努力,大多數(shù)工人可以達到,部分先進工人可能超過,少數(shù)后進工人能夠接近以至達到水平。建立崗位工資分配制度,除了確定先進合理的勞動定額水平外,還要搞好崗位勞動評價和職工勞效評價工作。崗位勞動評

19、價是指對影響崗位勞動的諸多因素進行全面測定與評估。它是以崗位為評價對象,以崗位勞動活動為內(nèi)容,將各類崗位對勞動者的要求和影響綜合歸納為勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等要素,運用科學(xué)的手段,通過定量測試、綜合評定不同崗位的基本勞動要素,把勞動者在不同崗位所付出的智力、體力以及勞動條件進行測評,評價出各個崗位的勞動差別,并以此作為確定崗位工資的重要依據(jù)。勞效評價就是對職工勞動實績進行考核。通過勞效評價確定職工實得勞動報酬,企業(yè)應(yīng)將崗

20、位勞動評價與職工勞效評價緊密結(jié)合起來,建立適合本企業(yè)特點的勞動評價體系,這樣才能保證崗位工資制度有效運行。三、推行崗位工資制應(yīng)堅持的原則1、按勞分配原則。按勞分配是指按勞動者在價值的創(chuàng)造和實現(xiàn)過程中付出的勞動及取得的勞績進行分配,多勞多得、少勞少得、不勞不得。堅持按勞動分配原則,既是社會主義制度的內(nèi)在要求,也是企業(yè)合理確定分配關(guān)系,充分調(diào)動全體職工勞動積極性,最終提高企業(yè)經(jīng)濟效益的客觀需要。2、堅持民主原則。即:民主決策、民主管理,這樣

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