完善企業(yè)人力資源管理創(chuàng)建人才激勵機制

1、么沉其年第?期《新疆電力》總第?期完善企業(yè)人力資源管理創(chuàng)建人才激勵機制方俊玲華電街獲書溯條友電有限貴任奮司?烏冬木齊??田???當(dāng)前加強人力資源開發(fā)與管理實施人才興企、人才強企戰(zhàn)略通過體制和機制創(chuàng)新提高管理水平盤活存量人力資源不斷優(yōu)化人力資源配制開發(fā)和引進急需的高層次高技能和復(fù)合型人才。需努力探索建立具有人力資源開發(fā)與管理的新體制、新機制以協(xié)調(diào)推進企業(yè)人力資源管理推進人才激勵機制建設(shè)實現(xiàn)人力資源工作全面協(xié)調(diào)發(fā)展。創(chuàng)建企業(yè)科學(xué)激勵機制的四

2、個作用。???吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來在市場經(jīng)濟體制下市場競爭實際上是人才的競爭。在世界發(fā)達國家許多企業(yè)中特別是那些競爭力強實力雄厚的企業(yè)都是通過各種優(yōu)惠政策、豐厚福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。激勵的最終目的是在實現(xiàn)企業(yè)預(yù)期目標(biāo)的同時也能讓企業(yè)員工實現(xiàn)其個人目標(biāo)即達到企業(yè)目標(biāo)和員工個人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。???留住優(yōu)秀人才。要合理配置人才按照人才的專業(yè)取向與價值取向建立相應(yīng)的激勵機制與評價系統(tǒng)為人力資源優(yōu)化與開發(fā)創(chuàng)造良好的

3、條件。與工作業(yè)績緊密聯(lián)系鼓勵人才創(chuàng)新的分配制度和激勵機制激發(fā)人才的持續(xù)創(chuàng)造潛能。盡快完善人才的激勵機制和用人機制抓緊落實知識、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配的政策努力營造用好人才、吸引人才的良好環(huán)境。???造就良性的競爭環(huán)境?？茖W(xué)的激勵機制包含有一種競爭性精神它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中企業(yè)員工就受到環(huán)境壓力這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。目前在國有企業(yè)中常見的一條宣傳標(biāo)語?今天不努

4、力工作明天將努力找工作就是這種競爭精神的側(cè)面寫照。?以發(fā)展戰(zhàn)略為統(tǒng)領(lǐng)構(gòu)造“四個體系”努力構(gòu)造以業(yè)績?yōu)橹攸c內(nèi)容有品德、知識、能力等要素組成的人才評價指標(biāo)體系、企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核評???動態(tài)的、扁平的組織結(jié)構(gòu)在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代職能部門或單位將獨自收集信息有時要用到企業(yè)的數(shù)據(jù)庫并具有獨自決策的權(quán)力最高管理者或者總部的規(guī)模應(yīng)該很小并將權(quán)力移交到各個職能部門。最高管理者需要規(guī)劃組織前景和公司戰(zhàn)略整合各個職能部門。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟下企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)可以包括職

5、能結(jié)構(gòu)、矩陣結(jié)構(gòu)、項目結(jié)構(gòu)、任務(wù)小組和交叉結(jié)構(gòu)而且這些形式的組合應(yīng)隨著環(huán)境的變化而不斷改變。在信息技術(shù)的支持下可以很容易地在企業(yè)范圍內(nèi)實現(xiàn)信息的收集和共享以前掌握重要信息的中層組織將逐漸失去存在的必要。隨著獨立職能部門的增長他們將獨自招聘和培訓(xùn)本部門職員擁有獨立的決策權(quán)力即出現(xiàn)所謂組織結(jié)構(gòu)的扁平化和精簡化。???彈性的管理模式網(wǎng)絡(luò)的誕生使企業(yè)組織分子化每個員工就是企業(yè)最小單位可以按需要機動地組合。在分子化的組織中企業(yè)員工通過網(wǎng)絡(luò)合作、信

6、息增值來增加企業(yè)產(chǎn)品的價值。企業(yè)管理也要有足夠的彈性來適應(yīng)這種變化。彈性管理體現(xiàn)在時間和空間上傳統(tǒng)管理習(xí)慣于讓員工在固定的時間到固定的地點去工作而在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)環(huán)境下一方面網(wǎng)絡(luò)無所不至的觸角己伸向了社會的各個角落而網(wǎng)絡(luò)所至之處就是企業(yè)市場延伸的地方也就是企業(yè)的活動范圍因而管理的對象已經(jīng)極度分散化了。另一方面網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟強調(diào)時間上的即時性如果用一般的時間概念去束縛它反而會抑制其發(fā)展。所以實施彈性化的管理模式是為企業(yè)員工創(chuàng)造一種寬松的工作環(huán)境以便發(fā)揮

7、人的能動性和創(chuàng)造性。?結(jié)論工業(yè)經(jīng)濟和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟是截然不同的兩種經(jīng)濟形態(tài)一種是社會化的迂回經(jīng)濟一種是社會化的直接經(jīng)濟兩種經(jīng)濟的經(jīng)濟學(xué)基礎(chǔ)也不一樣。工業(yè)經(jīng)濟的經(jīng)濟學(xué)基礎(chǔ)是邊際成本遞增法則這一法則是工業(yè)社會高成本社會化的反映’亡的實質(zhì)是成本隨著社會化的擴大而增加?網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的經(jīng)濟學(xué)基礎(chǔ)則是相反的邊際成本遞減法則它是信息化社會低成本社會化的反映它的實質(zhì)是成本隨著社會化范圍的擴大而減少。認(rèn)識依賴于實踐正確的觀念必須反映事物的內(nèi)在規(guī)律。人類總是不斷發(fā)展

8、、進步也就是不斷創(chuàng)新隨著生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的發(fā)展企業(yè)管理的理論與實踐必然會不斷創(chuàng)新只有符合社會、經(jīng)濟、技術(shù)和管理內(nèi)在規(guī)律的觀念才能產(chǎn)生創(chuàng)新只有觀念創(chuàng)新了管理的實踐活動才能獲得突破。??完善企業(yè)人力資源管理創(chuàng)建人才激勵機制??又年?月第?期價體系適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的管控體系、科學(xué)合理的收人分配體系。改革人才評價方式完善人才評價手段應(yīng)用現(xiàn)代化測評技術(shù)提高人才評價水平建立組織扁平、機構(gòu)精簡、人員精干、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、管理高效的組織體系和運行機制?堅持短

9、期激勵與中長期激勵相結(jié)合的原則不斷完善收人結(jié)構(gòu)促進收人分配向管理、技術(shù)、技能等方面的優(yōu)秀人才傾斜切實留住人才、吸引人才?完善堅持效益優(yōu)先兼顧公平的原則不斷完善收人結(jié)構(gòu)促進收人分配向管理、技術(shù)、技能等方面的優(yōu)秀人才傾斜切實留住人才、吸引人才?完善企業(yè)工資總量決定機制建立企業(yè)工效掛鉤制度?運用科學(xué)的激勵機制建立和完善國有企業(yè)的分配模式以適應(yīng)市場經(jīng)濟體制的運行的需要。?采取激勵措施完善企業(yè)薪酬制度改革???將企業(yè)經(jīng)營者薪酬與其責(zé)任直接掛鉤積極

10、探索建立企業(yè)經(jīng)營者年薪制。這種激勵機制能促使經(jīng)營者為了自己的利益探索有效的激勵因素和方法對職工進行激勵。而職工為了實現(xiàn)自己的利益也必然會對經(jīng)營者行為進行監(jiān)督和制約從而形成經(jīng)營者和職工互相激勵、互相制約的關(guān)系。實行”經(jīng)營者年薪制”是對經(jīng)營者激勵機制的有效分配方式。???讓工資報酬反映人才的稀缺性。企業(yè)收人分配制度是企業(yè)經(jīng)營機制的重要環(huán)節(jié)也是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。它是調(diào)動職工積極性增強企業(yè)凝聚力促進企業(yè)發(fā)展的有力杠桿。但現(xiàn)在國有企業(yè)內(nèi)

11、部的工資差別嚴(yán)重存在著與勞動力市場價位相背離的狀況。低檔次的勞動力得到的報酬高于其價值?高級腦力勞動者所得的報酬卻只有他們價值的???一???。這一正一反的大顛倒完全與市場脫節(jié)。???在市場經(jīng)濟條件下效益是分配的前提職工的勞動價值必須要通過市場來實現(xiàn)。目前企業(yè)的工資分配這種腦體倒掛的現(xiàn)象不解決企業(yè)只能是招不進也留不住自己需要的人才。所以說國有企業(yè)必須改革現(xiàn)有的員工收人分配制度以市場勞動力的價位作參考點讓企業(yè)的收人分配制度充分反映價值的差

12、別工資反映勞動的差別工資分配上拉開差距真正形成激勵的機制。目前根據(jù)國有企業(yè)的實際情況可在以下幾個方面進行思考?一是改革現(xiàn)行的崗位技能工資制突出崗位要素在工資分配中的作用。加大轉(zhuǎn)變思想觀念的宣傳力度實行以崗定薪以貢獻定薪的分配制度并讓廣大職工理解、接受。二是正確處理“死工資”和“活工資”的比例。所謂“死工資”是指企業(yè)根據(jù)職工提供的標(biāo)準(zhǔn)勞動或定額所必須的那部分相對固定的工資?“活工資”則是企業(yè)根據(jù)職工的超額勞動或因企業(yè)效益狀況而靈活支付的浮

13、動工資部分。根據(jù)理論界的分析活工資占巧?是企業(yè)的死亡線如果一個企業(yè)的工資中活的部分連??都達不到的話就只有死路一條。對企業(yè)而言“死工資”和“活工資”持多大比例并沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn)只能依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點、企業(yè)文化特色、管理風(fēng)格和水平狀況、激勵意圖和目標(biāo)以及員工能夠接受的程度等因素而定。三是做好科技人員薪酬制度的設(shè)計工作。由于科技人員受教育的程度較高在知識和能力形成過程中付出了較大的成本因此在薪酬制度設(shè)計中不僅應(yīng)使科技人員較一般的工作人員總

14、體上有更高的工資、獎金收人充分體現(xiàn)尊重知識、尊重人才的原則。?積極采取培訓(xùn)激勵措施知識經(jīng)濟時代科學(xué)技術(shù)知識日新月異知識更新、技術(shù)更新的周期越來越短而技術(shù)在競爭中的地位日益重要。技術(shù)創(chuàng)新成為企業(yè)贏得競爭的關(guān)鍵一環(huán)而技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵又在于第一流的技術(shù)人才培養(yǎng)機制。通過培訓(xùn)使員工更新知識、更新技術(shù)、更新觀念為員工個人需要的滿足和自我價值的實現(xiàn)提供條件是留住和激勵員工的一個有利措施。企業(yè)對員工的培訓(xùn)要系統(tǒng)規(guī)劃與員工的績效和個人發(fā)展有機結(jié)合采取多層