基于eva的經(jīng)理人薪酬激勵模式

1、援財會月刊淵理論冤窯101窯陰經(jīng)濟增加值（EVA）是最具影響力，也是最貼近企業(yè)管理實踐的一種價值管理型業(yè)績評價方法。基于EVA的經(jīng)理人薪酬激勵模式以激勵長期價值創(chuàng)造為核心，實現(xiàn)股東和經(jīng)營者的“雙贏”。在“企業(yè)價值最大化”逐漸成為評價企業(yè)全球化的標準的今天，引入EVA指標，以價值創(chuàng)造為導向，對我國企業(yè)的經(jīng)理人薪酬激勵模式進行創(chuàng)新成為亟待解決的問題。一、基于EVA的經(jīng)理人薪酬激勵模式的設計1.設計思想。本文的設計思想為：淤以實現(xiàn)企業(yè)價值最大

2、化為激勵目標；于與筆者所設計的業(yè)績評價模型相統(tǒng)一，對財務表現(xiàn)和非財務表現(xiàn)進行綜合激勵；盂有獎有罰，薪酬上不封頂，不設限額；榆延長激勵年限，使其具備長期激勵功能；虞體現(xiàn)相對業(yè)績激勵思想，以剔除行業(yè)系統(tǒng)因素對業(yè)績評價的影響；愚簡單實用，易于操作；輿降低代理成本；余采用增量激勵。2.年度薪酬收入模型設計。模型表示如下：St=Bt（at吟EVAtKPItbt吟EVAt）（1）式中：St表示年度薪酬收入總額；Bt表示年度薪酬收入基數(shù)；at表示增值

3、分配系數(shù)（0約at臆1）；吟EVAt表示EVA增量，即考核年度實際EVA與基準EVA之差；KPIt表示關(guān)鍵績效指標綜合系數(shù)；bt表示系統(tǒng)因素影響系數(shù)（0臆bt約1）；吟EVAt表示行業(yè)平均EVA增量。模型解釋：（1）模型包括固定收入和隨業(yè)績變動收入，體現(xiàn)激勵屬性。（2）考慮我國居民的基本收入情況，模型中設有年度薪酬收入基數(shù)，為日常生活消費保障，符合我國雇員對待薪酬的基本態(tài)度，與我國上市公司主流薪酬制度———年薪制有契合點，易于被經(jīng)理人接

4、受。（3）模型中括號內(nèi)部分為業(yè)績薪酬部分，與業(yè)績掛鉤，采用增量激勵方式，上不封頂，下不保底。業(yè)績評價要綜合考慮財務指標和非財務指標，并剔除系統(tǒng)影響因素。（4）進行EVA增量激勵，不但與評價指標相對應，體現(xiàn)“考核什么就激勵什么”的思想，而且增量激勵符合剩余索取權(quán)的分配原理，可以實現(xiàn)長期激勵。（5）KPI是關(guān)鍵績效指標綜合系數(shù)，它把財務指標和非財務指標的考核結(jié)合起來，主要評價財務、客戶、內(nèi)部業(yè)務流程以及學習與成長四個維度對EVA的驅(qū)動表現(xiàn)，

5、從先導性角度考核EVA指標的完成情況。（6）模型中引入了行業(yè)平均EVA增量（吟EVAt），主要是依據(jù)委托代理理論的相對業(yè)績評估思想。企業(yè)業(yè)績受到企業(yè)內(nèi)部特殊因素和外部系統(tǒng)因素的綜合影響，當某個行業(yè)中多數(shù)企業(yè)的業(yè)績都產(chǎn)生波動時，我們需要剔除外部系統(tǒng)因素對企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生的影響。經(jīng)理人的最優(yōu)報酬契約應根據(jù)企業(yè)的相對業(yè)績進行設定才能實現(xiàn)真實評價。此處可以根據(jù)企業(yè)的實際需要，引入行業(yè)平均業(yè)績或主要競爭對手的業(yè)績。3.薪酬銀行設計。經(jīng)理人薪酬激勵模式

6、中薪酬銀行的設計目的是遞延薪酬的支付，使薪酬變動與股東財富的持久變化相關(guān)聯(lián)，形成長期激勵。薪酬銀行的運行方式是：淤經(jīng)理人要將年度薪酬收入中隨業(yè)績變動的部分（VSt=at吟EVAtKPItbt吟EVAt）存入薪酬銀行。當VSt為正時，將增加薪酬銀行的賬戶余額；當VSt為負時，將減少薪酬銀行的賬戶余額，即抵減以前的薪酬。于每年按一定比例分配薪酬銀行賬戶余額，作為該年與業(yè)績掛鉤的獎金額，其余留存賬戶。應當注意，這里的薪酬銀行與我們?nèi)粘＠斫獾你y

7、行不同，它僅是經(jīng)理人累積薪酬的戶頭，并不計息。薪酬銀行激勵機制體現(xiàn)為：（1）經(jīng)理人只有持續(xù)提高公司的EVA，薪酬銀行的賬戶余額才會不斷增加，經(jīng)理人才能每年得到較高的分配額?？梢姡匠赉y行可以在累積薪酬和累積股東財富之間建立起穩(wěn)固的關(guān)系，實現(xiàn)股東和經(jīng)理人的“激勵兼容”。（2）薪酬銀行能使經(jīng)理人的一部分收益具有不確定性，從而有利于扼制他們以犧牲公司未來利益為代價來提高短期業(yè)績的行為，能夠更有效地激勵經(jīng)理人，使其注重企業(yè)的長期發(fā)展、注重研發(fā)投

8、入以及長期競爭優(yōu)勢的獲取。薪酬銀行是經(jīng)理人長期業(yè)績的記分表，可以促使經(jīng)理人形成長期價值觀念?；贓VA的經(jīng)理人薪酬激勵模式王波淵博士冤淵黑龍江科技學院哈爾濱150027冤【摘要】本文對基于經(jīng)濟增加值的經(jīng)理人薪酬激勵模式進行了創(chuàng)新研究袁具體設計了經(jīng)理人年度薪酬收入模型堯薪酬銀行和年度薪酬支付模型遙該模式的激勵機制是院使經(jīng)理人和股東的利益追求趨于一致袁對經(jīng)理人的獎勵具有足夠強的可變性袁對經(jīng)理人進行真實激勵袁使代理成本保持在一個合理的水平上遙

9、【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟增加值經(jīng)理人薪酬激勵模式陰窯102窯財會月刊淵理論冤援（3）薪酬銀行可以降低離職風險。因為經(jīng)理人辭職就會失去薪酬銀行中尚未提取的那部分薪酬，對極為成功的經(jīng)理人來說，薪酬銀行就像是一副“金手銬”。（4）薪酬銀行可以平抑薪酬支付水平。薪酬銀行將一部分薪酬保存起來，在日后業(yè)績下降時可以繼續(xù)發(fā)放，這樣做使薪酬支付水平不會發(fā)生大幅度變動。4.年度薪酬支付模型設計。模型準備：TSt=VSt（2）TPt=PSt（3）TBt=TStTPt

10、（4）式中：VSt表示第t年薪酬銀行賬戶收入額；TSt表示第t年薪酬銀行賬戶累計可變薪酬收入總額；PSt表示第t年薪酬銀行賬戶支付額；TPt表示第t年薪酬銀行賬戶累計可變薪酬支付總額；TBt表示第t年薪酬銀行賬戶余額。年度薪酬支付模型為：St=BtPSt=BtcTBt（5）式中：St表示第t年薪酬支付總額；c表示薪酬銀行賬戶余額分配比例。模型解釋：（1）年度薪酬支付總額包括兩部分，即年度薪酬收入基數(shù)和薪酬銀行賬戶余額分配部分。（2）該模

11、型是年度薪酬收入模型和薪酬銀行的輸出模型，是經(jīng)理人年度薪酬的確定依據(jù)。（3）通過該支付模型，經(jīng)理人采取的具有延遲收益特征的研發(fā)投入、戰(zhàn)略決策、風險控制等行為信息能夠得到有效反映。二、基于EVA的經(jīng)理人薪酬激勵模式的激勵機制本文所設計的由年度薪酬收入模型、薪酬銀行、年度薪酬支付模型組成的經(jīng)理人薪酬激勵模式，對經(jīng)理人的激勵可以說是有效的，該模式的激勵機制主要體現(xiàn)為它實現(xiàn)了以下四個目標：1.使經(jīng)理人和股東的利益追求趨于一致。（1）根據(jù)委托代理

12、理論和激勵理論所設計的經(jīng)理人薪酬激勵模式體現(xiàn)了對剩余索取權(quán)的分配。業(yè)績薪酬的基礎是，它能夠使經(jīng)理人在追求股東財富最大化的同時實現(xiàn)自身收益的最大化，通俗地說，他們增加自己收益的唯一方式就是為股東創(chuàng)造更多的財富。而且，模型中是對價值增量進行激勵，能夠使經(jīng)理人和股東共享收益、共擔風險，使行為方向趨于一致。（2）采用薪酬銀行的形式來遞延薪酬，使經(jīng)理人在現(xiàn)期收益和遠期收益之間進行權(quán)衡，能夠更有效地激勵經(jīng)理人注重企業(yè)的長期發(fā)展、注重研發(fā)投入以及長期

13、競爭優(yōu)勢的獲取，使其決策發(fā)揮長期創(chuàng)造股東價值的效應，發(fā)揮長期激勵機制的作用。薪酬銀行對那些想要離開公司并通過降低遠期EVA以達到現(xiàn)期EVA最大化的經(jīng)理人也能起到有效的約束作用。2.對經(jīng)理人的獎勵具有較強的可變性。隨業(yè)績變動的薪酬上不封頂、下不保底。沒有上限的薪酬可以給經(jīng)理人一種持續(xù)的激勵，使他們不斷地改進業(yè)績。同時，按照經(jīng)理人所創(chuàng)造或蝕掉價值的一定比例來增減薪酬銀行賬戶余額，使他們承擔風險，這種風險的存在在本質(zhì)上起到了激勵作用。3.對經(jīng)

14、理人的業(yè)績進行真實激勵。（1）本文所設計的薪酬激勵模式與業(yè)績評價模式具有同一性，都對EVA與平衡計分卡（BSC）進行了有效整合。這種同一性能夠?qū)崿F(xiàn)“評價什么就激勵什么”，使經(jīng)理人的努力目標明確，也能體現(xiàn)公平激勵原則。（2）對經(jīng)理人的激勵契約基礎必須是經(jīng)理人的智慧和努力給企業(yè)帶來的價值增加。因此在對其進行薪酬激勵時，必須將其他因素導致的企業(yè)價值增加部分剔除。式（1）將行業(yè)平均業(yè)績（或主要競爭對手業(yè)績）引入經(jīng)理人的薪酬激勵模型中，這樣在評估

15、經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績時，就可以剔除行業(yè)系統(tǒng)因素對企業(yè)業(yè)績的影響，更真實地反映經(jīng)理人努力程度對企業(yè)價值增加做出的貢獻。（3）以非財務關(guān)鍵指標糾正非真實業(yè)績體現(xiàn)。EVA是綜合財務指標，也是一個滯后性指標，它只能說明價值變化的結(jié)果，而不能解釋價值變化的原因。有時EVA的變動是偶然的，而不是價值驅(qū)動因素變化所致。本文所設計的薪酬激勵模式引入平衡計分卡的三個層面的非財務關(guān)鍵指標作為EVA質(zhì)量系數(shù)，以糾正經(jīng)理人的非真實業(yè)績體現(xiàn)，實現(xiàn)對其的有效激勵。4.

16、使代理成本保持在一個合理的水平上。（1）薪酬銀行的設計降低了離職風險。前已述及，薪酬銀行就像一副“金手銬”，在很大程度上降低了經(jīng)理人的離職風險，從而降低了股東的代理成本。另外，薪酬銀行和分配系數(shù)的調(diào)節(jié)可以平抑薪酬支付水平，避免企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下滑時經(jīng)理人發(fā)生情緒波動。（2）薪酬激勵模式體現(xiàn)了一個簡單的分配原則：經(jīng)理人分享自己創(chuàng)造的財富。經(jīng)理人的薪酬水平總是與其所創(chuàng)造的價值直接相關(guān)，不會出現(xiàn)我國以往在經(jīng)理人激勵方面的“倒貼”問題：經(jīng)理人沒有為

17、股東創(chuàng)造財富，甚至在蝕本的情況下仍然拿著厚祿，使股東承擔著較高的代理成本?！咀ⅰ勘疚南岛邶埥「咝Ｇ嗄陮W術(shù)骨干支持項目野煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的財務支持研究冶淵項目編號院1153G032冤的階段性成果遙主要參考文獻1.WallaceJ.S..Adoptingresidualincomebasedcompensationplans院Doyougetwhatyoupayf鑰JournalofAccountingEconomics，1997；28