團隊績效的優(yōu)化、協(xié)調(diào)與增益

1、■2004年第9期■現(xiàn)代管理科學(xué)■管理創(chuàng)新團隊績效的優(yōu)化協(xié)調(diào)與增益●袁勇靳平摘要：隨著經(jīng)濟全球化、信息技術(shù)的高速發(fā)展、市場競爭日益加劇，團隊管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的主流模式，團隊績效成為人們關(guān)注的焦點問題。本文探討了團隊管理理論的發(fā)展和團隊績效問題的由來，引入集對分析理論，建立了團隊績效優(yōu)化模型，并在此基礎(chǔ)上探討團隊的協(xié)調(diào)與增益。關(guān)鍵詞：團隊績效；優(yōu)化模型；協(xié)調(diào)與增益一、團隊管理理論的發(fā)展與團隊績效問題的提出團隊管理理論是西方管理理論中

2、的人學(xué)思想的集中體現(xiàn)。行為科學(xué)理論的興起使管理理論開始從過去的“以人適應(yīng)物”轉(zhuǎn)向“以人為中心”、“以人為本”，由注重層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動工人參與決策的積極性，出現(xiàn)了“參與管理”的新型管理模式?！叭穗H關(guān)系理論”和“行為管理理論”的演變和發(fā)展就是今天流行的“團隊管理理論”。斯蒂芬羅賓斯認為，團隊是指一種為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。這一定義突出了團隊與群體不同，所有的團隊都是群體，但只有正式群體才能是團隊并且

3、正式群體分為命令群體、交叉功能團隊、自我管理團隊和任務(wù)小組。他對團隊的理解主要是團隊的協(xié)作效應(yīng)。麥肯錫顧問卡曾巴赫(Katzenbach)則是從團隊的任務(wù)角度提出團隊的含義：“團隊就是由少數(shù)有互補技能，愿意為了共同的目的，業(yè)績目標而相互承擔責任的人們組成的群體?！彼麑F隊的理解則是側(cè)重于團隊的構(gòu)成要素，他認為，只有具備這5個要素才能構(gòu)成一個團隊，否則只是一個偽團隊或工作群體而已。對于團隊概念的娜解，不同的人所理解的含義有所差異，我們認為

4、：團隊是由兩個或兩個以上、相互依賴、承諾共同的規(guī)則、具有共同愿景、愿意為共同的目標而努力的互補技能成員組成的群體，通過相互的溝通、信任、合作和承擔責任，產(chǎn)生群體的協(xié)作效應(yīng)，從而獲得比個體成員績效總和大得多的團隊績效。廿1于近年來越來越多的企業(yè)選擇團隊管理模式作為自己的組織模式，團隊績效管理成為學(xué)術(shù)界研究的熱點，研究者從不同角度研究團隊績效的測評、激勵等一系列問題。斯蒂芬羅賓斯指出一支高績效的團隊應(yīng)該具有以下8個特征：一是明確的目標。團隊

5、成員清楚地了解所要達到的目標，以及月標所包含的重大現(xiàn)實意義；二是相關(guān)的技能。團隊成員具備實現(xiàn)目標所需要的基本技能，并能良好合作；三是相互問信任。每個人對團隊內(nèi)其他人的品行能力都確信不疑；四是共同的承諾。這是團隊成員對完成目標的奉獻精lII；五是良好的溝通。團隊成員間擁有暢通的信息交流；六是談判的技能。高效的團隊內(nèi)部成員問角色是經(jīng)常發(fā)生變化的，這要求團隊成員具有充分的談判技能；七是合適的領(lǐng)導(dǎo)。高效團隊的領(lǐng)導(dǎo)往往擔任的是教練或后盾的作用，他

6、們對團隊提供指導(dǎo)和支持，而不是試圖去控制下屬；八是內(nèi)部與外部支持。既包括內(nèi)部合理的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，也包括外部給予必要的資源條件。斯蒂芬羅賓斯指出了高效團隊應(yīng)具有的必要條件，但是現(xiàn)實管理實踐活動充滿著不確定性，團隊活動的復(fù)雜性、時效性，不確定性往往相互交織在一起，形成一個不確定的復(fù)雜系統(tǒng)。具備高效必要條件的團隊未必能取得高的績效，往往造成人力資源的浪費或不充分利用?？冃Ч芾硎枪芾碚吆蛦T工就目標及如何達到而達成共識，并輔導(dǎo)和發(fā)展員工績效的過程?？?/p>

7、效管理不僅僅是評價方法，而是對工作進行組織，以達到最好結(jié)果的過程、思想和方法的總和。對團隊績效管理的研究不應(yīng)僅僅停留在評價描述的層面上，對團隊績效內(nèi)在優(yōu)化機制進行定量探討是十分必要的。二、團隊績效優(yōu)化的集對分析模型概率論的建立，表明數(shù)學(xué)開始正視不確定性，但由于受數(shù)學(xué)精確性思想的束縛，對單個事件的隨機不確定性，人們采用了通過大量事件的觀察，來尋找其確定的規(guī)律。20世紀60年代，人們注意到模糊不確定性，但仍然受傳統(tǒng)數(shù)學(xué)精確性思想的束縛，沿用

8、經(jīng)典數(shù)學(xué)思想去刻劃模糊不確定，以至于在最基本的概念隸屬度的建立上，否定了不確定性的客觀存在。還有一些學(xué)者提出了其它一些處理不確定的理論和方法，但總的基本思路仍然是千方百計把不確定性轉(zhuǎn)化為確定性，漠視或者否認不確定性“可以在一定條件下確定”，而就不確定性的本性而言，不確定性是其本質(zhì)所在。集對分析特別是集對理論對不確定性采用了“客觀承認”的態(tài)度，并從系統(tǒng)的觀點把確定性與不確定性作為一個確定不確定系統(tǒng)來加以處理，發(fā)展了一套具體的操作方法來處理

9、隨機不確定，模糊不確定、中介不確定以及由信息不完全導(dǎo)致的不確定。集對分析(setpairanalysis)是20世紀80年代末由我國學(xué)者趙克勤先生提出的新的系統(tǒng)分析方法。所謂集對，一65—維普資訊回2004年第9期現(xiàn)代管理科學(xué)回管理創(chuàng)新團隊績效的優(yōu)化、協(xié)調(diào)與增益.袁剪靳平摘要:隨著經(jīng)濟全球化、信息技術(shù)的高速發(fā)展、市場競爭日益加劇，團隊管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管攻的主流模式，團隊績效成為人們關(guān)注的焦點問題.本文探討了團隊管理理論的發(fā)展和團隊績效

10、問題的由來，引人集對分析理論，建立了朋隊績效優(yōu)化模型，并在此基礎(chǔ)上探討團隊的協(xié)調(diào)與增..關(guān)鍵詢:因隊績效優(yōu)化棋型協(xié)調(diào)與增且在…、四隊管理理論的發(fā)展與朋隊績效問陋的掘出團隊管理1型論是西方管理E理論中的人學(xué)思想的提巾體現(xiàn)儼行為科學(xué)理論的興起使管理理論開始從過去的“以人適應(yīng)物“轉(zhuǎn)向“以人為中心“以人為本由注寬屈居控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動工人參與決策的積極性，出現(xiàn)了“參與管理“的新型管理模式。“人際關(guān)系理論“和“行為管理理論“的演變和發(fā)展就

11、是今天流行的“四隊管照理論。斯蒂芬.羅3號斯認為，因隊是指…種為了實現(xiàn)某叫目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。這…義突出了l刻隊與群體不同，所有的朋隊都是群體，但只有正式群體才能!i!:朋隊“并且正式群體分為命令群體、交叉功能因隊、向我管理團隊和任務(wù)小組o他對團隊的理解主要是因隊的協(xié)作效應(yīng)o逛街錫顧問卡曾巴赫(Katzenbach)則是從四隊的任務(wù)角度提出朋隊的含義“團隊就是由少數(shù)有互補技能，膽意為了共間的目的，業(yè)績目標而相互承擔賀

12、任的人們組成的群體?！八麑λ年牭睦斫鈩t是側(cè)籃子四隊的構(gòu)成要漿，他認為，只有具備這5個要紫才能構(gòu)成一個朋隊，否則只是一個偽團隊或工作群體而已o對于四隊概念的朋僻，不間的人所理解的含義有所主藝界，我們認為:團隊是由兩個或兩個以上‘相互依賴、承諾共悶的規(guī)則、具有共問愿策、愿意為共問的目林陽努力的互補技能成員組成的群體，通過相互的溝通、倍任、合作和承擔責任，產(chǎn)生群體的協(xié)作她應(yīng)，從而我得比個體成員績效總和大得多的朋隊攢效c由于近年米越米越多的企業(yè)

13、選擇阻隊管理模式作為自己的組織模式，因隊績效管理成為學(xué)術(shù)界研究的熱點，研究者從不問角度研究團隊績效的測評、激勵等一系列問題。斯蒂芬羅賓斯指出一支離績效的朋隊應(yīng)該具有以下8個特征:→是明確的目標。團隊成員清楚地了解所要達到的目標，以及目標所包含的重大現(xiàn)實意義工是相關(guān)的技能c團隊成員具備實現(xiàn)目標所需要的基本技能，并能良好合作三是相互間信任。每個人對因隊內(nèi)其他人的品行能力都確信不疑四是共間的承諾C這是因隊成員對完成fl標的奉獻精神五是良好的溝

14、通c團隊成員問擁有暢通的俯息交流六是談別的技能。商娥的團隊內(nèi)部成員問角色是經(jīng)常發(fā)生變化的，這要求朋隊成員具有充分的談判技能七是合適的領(lǐng)導(dǎo)。商效團隊的領(lǐng)導(dǎo)往往扭任的是教練成后盾的作用，他們對團隊提供指導(dǎo)和支持，而不是試圖去控制下屬八是內(nèi)部與外郁文忡。既包括內(nèi)部合理的基礎(chǔ)鋪構(gòu)，也包括外部給予必要的資源條件。斯蒂芬.羅賓斯指出了高放因隊應(yīng)具有的必要條件，但是現(xiàn)實管理實踐活動充滿著不確定性，團隊活動的復(fù)雜性、時放性，不確定性往往相互交織在叫起，

15、形成…個不確定的復(fù)雜系統(tǒng)。具備離政必要條件的朋隊未必能取得商的績效，往往造成人力資攢的浪費或不充分利用?？兎殴芾硎枪芾碚吆蛦T工就目標及如何達到而達成共識，并輔導(dǎo)和發(fā)展工鱗效的過程?？冃Ч芾聿粌H僅是評價方法，而是對工作進行組組，以達到最好結(jié)J祀的過程、思想和方法的總和。對團隊績效管理的研究不應(yīng)僅僅停留在評價描述的居留上，對阻隊績效內(nèi)在優(yōu)化機制進行定盤探討是十分必要的o二、四隊績效優(yōu)化的集對分析模型概率論的建立，表明數(shù)學(xué)開始正視不確定性，但

16、由于受數(shù)學(xué)精確性思想的束縛，對單個事件的隨機不確定性，人們來用了通過大量事件的觀察，來尋找其確定的規(guī)律。20世紀60年代，人們垃意到模糊不確定性，但仍然受傳統(tǒng)數(shù)學(xué)精確性思想的束縛，沿用經(jīng)典數(shù)學(xué)思想去剔劃模糊不確定，以:t于在最基本的概念隸屬度的建立上，否定了不確定性的客觀存在。還有一些學(xué)者提出了其它一些處理不確定的正理論和方法，但總的基本思路仍然是千方百計把不確定性轉(zhuǎn)化為確定性，摸視或者否認不確定性“可以在→定條件下確定陽就不確定性的本

17、性而言，不確定性是其本質(zhì)所在。集對分析特別是集對理論對不確定性采用了“客觀承認“的態(tài)度，并從系統(tǒng)的觀點把確定性與不確定性作為一個確定不確定系統(tǒng)來加以處理，發(fā)展了一套具體的操作方法來處理隨機不確定，模糊不確定、中介不確定以及由信息不完全導(dǎo)致的不確定?？繉Ψ治?setpairanalysis)是20世紀80年代末由我國學(xué)者趙克勤先生提出的新的系統(tǒng)分析方法o所謂集對，65■管理創(chuàng)新■現(xiàn)代管理科學(xué)■2004年第9期是指有一定聯(lián)系的兩個集合所組成

18、的對子，在一定的問題背景下，對一個集合對子所具有的特性展開分析，建立起所論兩個集合在指定問題背景下的同異反聯(lián)系度表達式：tx=abicj其中，為聯(lián)系度或聯(lián)系數(shù)，a為同一度，b為差異度，i為差異度標記，c為對立度，j為對立度標記。如不考慮兩個集合的“對立性”聯(lián)系時，聯(lián)系度將呈現(xiàn)=abi這種形式。a是聯(lián)系數(shù)abi中的可確定項，或“可確定數(shù)”或“可定數(shù)”；bi是聯(lián)系數(shù)abi中的不可確定項，或“不可確定數(shù)”或“不可定數(shù)”；iE卜1，1】。當團隊

19、成員結(jié)合在一起時，由于各自在對目標的認識、個性、能力、水平等方面存在差異，故具有不確定性，為此可用聯(lián)系數(shù)的概念來建立相應(yīng)的數(shù)學(xué)模型，最簡單的3人團隊可以用下面的代數(shù)式來描述：(12i)(12i)(12i)=36i當i=l時，36i=9這是最理想的情況，此時團隊績效達到最優(yōu)，團隊成員的才能最大限度地得以發(fā)揮，人們常說的3個臭皮匠抵個諸葛亮就是這種情況。當一1時，36i=一3則描述了另一個極端，即群體績效達到最低值，此時為負效應(yīng)，成員之間相

20、互負向影響，彼此拖后退。此類團隊屬于相當失敗的團隊，團隊成員之間缺乏必要的協(xié)作性與互補性，若問題不能得以有效解決，解散團隊是明智之舉。一個團隊成員少則3—5人，多則10多人。成員的差異較大，各有各的專長。團隊領(lǐng)導(dǎo)要具有組織、協(xié)調(diào)、匯集、鑒別，評價、傳遞與反饋、激勵和控制的能力，要充分發(fā)揮各成員的積極作用，使i大于零并努力接近1，其負責人要加強自身的思想道德素質(zhì)、知識素質(zhì)和智能素質(zhì)的修養(yǎng)。將以上討論推廣至一般情況，設(shè)團隊由n個成員組成，則

21、團隊績效可以描述為以下的代數(shù)式。nil(n一1)i】：nn(n一1)i(iE[1，1】)當j接近于1時，便為團體績效的優(yōu)化模型：limn[1(n一1)】I三、團隊的協(xié)調(diào)與增益團隊的總體目標可以分解為一系列子目標，落實到每個團隊成員身上便表現(xiàn)為一系列基本任務(wù)。我們可以用集合J來表示團隊任務(wù)的集合，J=，每個任務(wù)由任一成員所完成的時間是不同的，設(shè)為i，江1，2，，n為成員數(shù)，j=l，2，，m為任務(wù)數(shù)。設(shè)(Xj)是成員完成任務(wù)j所帶來的增益，

22、因此在任一時刻K，n個成員選擇m個可執(zhí)行任務(wù)的增益可由下面矩陣表示：f(xJJ)=令(X)=aibj～66～(l2)((x2，，lI1IIIIx1^■其中i’i為帶有符號的加權(quán)因子，a和b代表同一度和對立度的函數(shù)。因此問題轉(zhuǎn)化為如何確定函數(shù)a和b以及加權(quán)因子而得出的增益函數(shù)。此時系統(tǒng)的決策問題在于，當任一成員空閑時，他將選擇的任務(wù)滿足下式：Ji(K)=maxliE[斗，1]0~團隊成員結(jié)合在)起時，由于各自在對目標的認識、個性、能力、水

23、平等方面存在最異，故具有不確定性，為此可用聯(lián)系數(shù)的慨念來建立相應(yīng)的數(shù)學(xué)模型，最簡單的3人團隊可以用下面的代數(shù)式來描述:(12i)(12i)(12i)=36i~j“，，1時，如6i=9這是最理想的情況，此時團隊績效達到最憂，團隊成員的才能最大限度地得以發(fā)揮，人們常說的3個臭皮匠抵個諸葛亮就是這種情況。~i“1時，36i:o:3則描述了另一個極端，即群體績效達到最低值，此時為負效應(yīng)，成員之間相互負向影響，彼此拖后誦。此類團隊屬于相當失敗的團

24、隊，團隊成員之間缺乏必要的協(xié)作性與互補性，者問題不能得以有效解決，解散團隊是明智之舉。一個團隊成員少則35人，多則10多人。成員的草異較大，各有各的專i乏。因隊領(lǐng)導(dǎo)要具有組織、協(xié)調(diào)、匯集、接別、評價、傳堪與反饋、激勵和控制的能力，要充分發(fā)揮各成員的積極作用，使i大于零并努力接近1，其負責人要加強自身的思想道德素質(zhì)、知識素質(zhì)和智能素質(zhì)的修養(yǎng)。將以上討論推廣烹→般情況，設(shè)團隊由n個成員組成，則團隊攢效可以描述為以下的代數(shù)式。n[1(n斗)i

25、J噸n(n斗)i(iE[一1，1])當i接近于1時‘便為團體績效的優(yōu)化模型flimn[1(nl)]r?I三、阻隊的協(xié)調(diào)與增益團隊的總體目標可以分解為…系列子目標，港實到每個團隊成員身上使表現(xiàn)為~系列基本任務(wù)。我們可以用集合J來表示阻隊任務(wù)的集合，J:=ljl，每個任務(wù)由任一成員所完成的時間是不間的，設(shè)為Tj，=I，2，….，n為成員數(shù)，j=I，2，……，m為任務(wù)數(shù)。設(shè)μ(XiJ)是成員完成任務(wù)j所帶來的增益，因此在任一時刻K，n個成員選

26、擇m個可執(zhí)行任務(wù)的增益可由下面矩陣表示:μ(Xll)μ(X12)川μ(Xlm)μ(X21)μ(X2mIL(Xij)=!1!:(XOJ)μ(X，令I(lǐng)L(Xj)=aibj66其中I，J為帶有符號的加權(quán)因子，a和b代表間→度和對立庶的函數(shù)。因此問題轉(zhuǎn)化為如何確定函數(shù)a和b以及加權(quán)因子而得出的增益函數(shù)。此時系統(tǒng)的決策問題在子，當任一成員空閑時，他將選擇的任務(wù)滿足下式:Ji(K)=maxfL(XJ)1iE(R.ljEEXE(K)R.l為成員的集合

27、函數(shù)a和b的計算取決于集對的問一度和對立度喃自P由同一性因素及相異性因素確定。由以上的討論可知當i→l時，團隊的績效趨于最優(yōu)。但在一般情況下，i1。如何使團隊優(yōu)化運行，除了團隊成員的知識、能力、素質(zhì)、智力等因素外，團隊的協(xié)調(diào)是提高團隊績效的關(guān)鍵。團隊協(xié)調(diào)J1l注意以下方面的問題:l制定合理的回隊目標，這是建立阻隊的第一步，也是團隊協(xié)調(diào)的關(guān)鍵所在。只有制定合理的目標，才能保證團隊工作的正確性和有效性，才能保證團隊成員對朋隊目標的一致認間，

28、調(diào)動朋隊成員的積極性。2.建立目標責任制，保證每個團隊成員為實現(xiàn)目標應(yīng)有的自主權(quán)，為保證目標的實施，實行目標責任，必須堅持貴、權(quán)、利相結(jié)合的原則。3.實行團隊成員的自我控制，充分發(fā)揮各成員的積極性和創(chuàng)造性，及時把掘進度，自主地處理問晤，有效促進目標的實現(xiàn)。4.加強監(jiān)督檢查，組織協(xié)調(diào)工作，對各個環(huán)節(jié)上的橫向關(guān)系進行均衡與協(xié)調(diào)o5.在目標實施過程中，引進競爭機制。只有很好地解決團隊的協(xié)調(diào)控制問題，才能使i→1使團隊績效精于最優(yōu)。四、結(jié)束語回

29、隊管理理論是今年來盛行于西方管理學(xué)界的一種管理思想，上述討論中，我們從團隊管理瓊論的由來與發(fā)臘人乎，采用集對(SPA)分析方法探討了團隊鎖效的優(yōu)化，并磁立了相應(yīng)的數(shù)學(xué)模礎(chǔ)，說明了團隊中的協(xié)調(diào)與增益問題。團隊績效的優(yōu)化、協(xié)調(diào)與增強所涉及的不確定因素大量存在，有待進…步地深入研究。參考文獻:1.StephenP.Robbns.Management(4thed.).PrenticeHallInc1994.2.StephenP.Robbins.