員工培訓過程及其心理需求分析

1、————塹絲生二坦且二工盟—————————————叫學術(shù)理論現(xiàn)代衾霉員工培訓過程及其心理需求分析梁娜《甘肅民族師范學院教育科學系甘肅合作747000】摘要：本文主要是對人力資源中員工培訓的需求分析進行詳細闡述，包括需求分析所涵蓋的內(nèi)容、如何進行培訓需求分析以及具體的實施方法。同時涉及到心理原理聯(lián)系下的員工培訓及需求分析的方法。關(guān)鍵詞：需求分析認知紐織分析工作分析個體分析1引言企業(yè)要對員工進行培訓是一個復雜且步驟煩瑣的過程，需要有目的、

2、有計劃的進行。從培訓目標的確定、培訓需求分析、編制培訓大綱和定制培訓方案到具體的實施以及考評效果，是一個系統(tǒng)的整體。2培訓過程及其心理學聯(lián)系21員工培訓過程概述人力資源培訓中，對員工進行培訓需要從大體卜分為多個步驟。對員工培訓的需求分析，主要是對員工所需要進行的培訓進行組織分析、任務分析、人員分析以及新近提出的人口統(tǒng)計分析。從這幾個層面進行需求的分析以后確定培訓的目標體系以及大綱從而選定培訓的方法，如用講授式或者是活動的形式。然后才進人

3、培訓的實施過程，從知識、技能以及態(tài)度等層面對員工進行加強。最后是通過期終考核或者其他方式確定培訓的效果。22員工培訓與心理理論聯(lián)系首先，對員工進行培訓是使其在知識、能力或技能、態(tài)度各方面發(fā)生擴充，是一個學習的過程，在這一過程中涉及到采用相應的教學原則，涉及到學習的理論。學習理論主要有聯(lián)結(jié)理論和認知理論。聯(lián)結(jié)理論認為，學習是刺激和反應之間建立的一種前所未有的關(guān)系的過程。在對員工的培訓中就常用到這一理論帶來的方式，如對員工進行知識性的培訓主

4、要采用的授課形式，對技術(shù)工人的操作技能進行的技能方面的訓練。聯(lián)結(jié)理論將人看作動物，簡單的以“刺激一反應”的公式考慮對人行為的改變，在員工培訓的某些時候可用，而在深層次上，則需要認知理論。認知理淪強調(diào)知覺和理解在學習過程中的作用。如果需要對某部門員工的團體協(xié)作性加強，則需要運用拓展訓練，是活動式的培堋方法，讓員工們在互動以及通過自身的各種認知活動來達到學習的效果【2J。其次，對員工進行培訓以及培訓需求的分析要依據(jù)員工的自身特點進行。需要對

5、員工劃分不同的類型來，劃分依據(jù)根據(jù)培訓的具體目標。如分為普通員工、中層管理者和高層管理人員。對高級管理人員，主要針對培訓領(lǐng)導者的意識和素質(zhì)，增強開拓、創(chuàng)新、競爭意識，使其在公司發(fā)展方向的把握上更具有領(lǐng)先水平。對中層管理者，培訓的主題是組織管理能力，與員工共同研究問題、協(xié)調(diào)與共事的能力等13J?；鶎庸芾砣藛T和基層員工，工作的重心在于專業(yè)技術(shù)性，對其培訓的重點是了解先進的技術(shù)，更新知識和提高技能【“。3培訓需求及分析31一般培訓需求分析概述

6、311組織分析一方面對企業(yè)外部環(huán)境的分析，包括宏觀經(jīng)濟形式、技術(shù)發(fā)展趨勢、產(chǎn)品市場競爭狀況、勞動力市場供求狀況等，從而預測組織在未來技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生的變化，使所提供的培訓適應新的變化和新崗位的需求。另一方面對企業(yè)內(nèi)部條件的分析，有產(chǎn)品的質(zhì)量、工作方法、人員流動情況、組織結(jié)構(gòu)、部門協(xié)調(diào)等，通過分析確定哪些通過培訓來解決”J。312工作分析針對不同部門、不同崗位，判斷在職員工職位要求與實際能力、素質(zhì)是否存在差距，以此判斷是否安排這一

7、方面的培訓。進行工作分析可以從崗位知識和技能分析層面和績效分析層面來分析。313個體分析是找出個體在工作中的實際表現(xiàn)與理想表現(xiàn)之間的差距，組織要求的技能素質(zhì)和實際工作績效評價之間的差距【5j。314人口統(tǒng)計分析(如年齡、職位、性別等)對培訓需求的影響∞J。32新近培訓需求分析思路321基于勝任力的培訓需求分析3，2j1勝任力概述勝任力這一概念在人力資源管理中廣泛地被用到，目前對它較一致的看法：勝任力是指在工作情景中員工的價值觀、動機、個

8、性或者態(tài)度、技能和知識等關(guān)鍵特征，以及組織與市場相關(guān)聯(lián)的獨特的智力、過程和產(chǎn)品能力【7J。勝任力具有三個特征：績效關(guān)聯(lián)、顯著性以及動態(tài)特征。績效關(guān)聯(lián)是指勝任力與績效是相互聯(lián)系的，而顯著性代表能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與一般員工，同時勝任力也是同具體的工作情境相聯(lián)系的。32，12基于勝任力的培訓需求分析模型的建構(gòu)基于勝任力的培訓需求，具體的步驟主要有首先，確定組織培訓需求，它應該包括組織的核心技術(shù)能力、核心運作能力以及組織的學習文化分析。以上三個

9、維度構(gòu)成識別組織的標識，表示整個公司的集體學習和績效能力。也就是從宏觀的組織層面進行勝任力特征的建立，它必須與組織的戰(zhàn)略、目標、文化等結(jié)合，保證所建立的模型能準確地推測組織未來發(fā)展所需要的職務勝任要求以及核心競爭力捧]。第二步為確定任務和群體培訓需求，確認工作任務特征和勝任力要求。最后是進行個體的分析，通過調(diào)查、訪談、收集關(guān)鍵事件來確定。322基于職業(yè)生涯的培訓需求分析3221職業(yè)生涯導向的人力資源管理麥克法蘭德(Mcfdalld)指出

10、：職業(yè)生涯是指一個人依據(jù)理想的長期目標，所形成的一系列工作選擇以及相關(guān)的教育或訓練活動，是有計劃的職業(yè)發(fā)展歷程舊J。而對于企業(yè)來說，生涯管理是指企業(yè)或組織幫助員工制定其生涯計劃和幫助員工生涯發(fā)展的一系列活動。職業(yè)生涯導向下的人力資源管理主要體現(xiàn)在兩個方面，一是在對待企業(yè)與員工關(guān)系上，認為企業(yè)與員工是平等的，不存在誰的利益優(yōu)先的問題，承認員工個人利益與企業(yè)組織利益的相關(guān)性和結(jié)合的可能性，把企業(yè)發(fā)展建立在全體員工發(fā)展的基礎上；二是如何認識員

11、工問題上，認為員工是自我實現(xiàn)的人，從人本主義觀點看待員工的特點，認為員工都是有自我實現(xiàn)傾向并雛自我管理的人。3222職業(yè)生涯導向下的培訓需求分析職業(yè)生涯導向下的培訓需求分析在三個方面不同于傳統(tǒng)的非職業(yè)生涯導向下的培訓需求分析。第一是培訓需求分析的雙維性。生涯導向下的需求分析不再只關(guān)注企業(yè)發(fā)展的需要，麗將職工個體的生涯發(fā)展需要納入到需求分析的元素中，承認了員工自我發(fā)展的合理性。第二是長期性。非職業(yè)生涯導向下的需求分析多為發(fā)現(xiàn)問題即時解決的

12、亡羊補牢式，只顧及企業(yè)現(xiàn)階段的短期需要。而職業(yè)生涯導向的則要把員工的長期發(fā)展需要考慮進來。第三是培訓需求分析的雙主體性。即是員工參與到自己發(fā)展的各個環(huán)節(jié)，這樣可提高員工對培訓的積極性、接受性和投入程度Ll。參考文獻：[1]許建國中小企業(yè)員工培訓需求的調(diào)查與分析[J]現(xiàn)代企業(yè)教育，2008，(2)：7—8[2]時勘員工培訓的心理學問題——學習理論與教學原則[J]新思維，2004，(3)：13—14[3]郭嘉莉，王書峰以員工特點為導向的員工

13、培訓[J]中國培訓，2000，(4)：53—54[4]方義成企業(yè)員工培訓的層次及分析[J]中國培訓，20000理學家新近提出的一種需求分析內(nèi)容，主要是確定人口結(jié)構(gòu)(12)：42—43現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATfON17萬方數(shù)據(jù)2012年.10月下期?學術(shù)理論亂代結(jié)員工培訓過程及其心理需求分析梁娜(甘肅民族師范學院教育科學系甘肅合偉747000)摘要:本文主要是對人力資源中員工培訓的需求分析進行詳細闡述，包括

14、需求分析所涵蓋的內(nèi)容、如何進行培訓需求分析以及具體的實施方法。同時涉及到心理原理聯(lián)系下的員工培訓|及需求分析的方法。關(guān)鍵詞:需求分析認知組織分析工作分析個體分析1.51言企業(yè)要對員工進行培訓是→個復雜且步驟煩瑣的過程，需要有目的、有計劃的進行。從培訓目標的確定、培訓需求分析、編制培訓大綱和定制培訓方案到具體的實施以及考評效果，是一個系統(tǒng)的整體。2.培訓過程及其心理學聯(lián)系2.1員工培訓過程概述人力資源培訓中，對員工進行培訓需要從大體卜分為

15、多個步驟。對員工培訓的需求分析，主要是對員工所需要進行的培訓進行組織分析、任務分析、人員分析以及新近提出的人口統(tǒng)計分析。從這幾個層面進行需求的分析以后確定培訓的目標體系以及太綱從而選定培訓的方法，如用講授式或者是活動的形式。然后才進入培訓的實施過程，從知識、技能以及態(tài)度等層面對員工進行加強。最后是通過期終考核或者其他方式確定培訓的效果[1]。2.2員工培訓與心理理論聯(lián)系首先，對員工進行培訓是使其在知識、能力或技能、態(tài)度各方面發(fā)生擴充，是

16、→個學習的過程，在這一過程中涉及到采用相應的教學原則，涉及到學習的理論。學習理論主要有聯(lián)結(jié)理論和認知理論。聯(lián)結(jié)理論認為，學習是剌激和反應之間建立的一種前所未有的關(guān)系的過程。在對員工的培訓中就常用到這一理論帶來的方式，如對員工進行知識性的培訓主要采用的授課形式，對技術(shù)工人的操作技能進行的技能方面的訓練。聯(lián)絡理論將入看作動物，簡單的以“剌激反應“的公式考慮對人行為的改變，在員工培訓的某些時候可用，而在深層次上，則需要認知理論。認知理論強調(diào)知

17、覺和理解在學習過程中的作用。如果需要對某部門員工的團體協(xié)作性加強，則需要運用拓展訓練，是活動式的培訓i方法，讓員工們在互動以及通過自身的各種認知活動來達到學習的效果[2]。其次，對員工進行培訓以及培訓需求的分析要依據(jù)員工的自身特點進行。需要對員工劃分不同的類型來，劃分依據(jù)根據(jù)培訓11的具體目標。如分為普通員工、中層管理者和高層管理人員。對高級管理人員，主要針對培訓領(lǐng)字者的意識和素質(zhì)，增強開拓、創(chuàng)新、競爭意識，使其在公司發(fā)展方向的把握上更

18、具有領(lǐng)先水平。對中層管理者，培訓的主題是組織管理能力，與員工共同研究問題、協(xié)調(diào)與共事的能力等問?；鶎庸芾砣藛T和基層員工，工作的重心在于專業(yè)技術(shù)性，對其培訓的重點是了解先進的技術(shù)，更新知識和提高技能[J]。3.培訓11需求及分析3.1一般培訓需求分析概述3.1.1組織分析一方面對企業(yè)外部環(huán)境的分析，包括宏觀經(jīng)濟形式、技術(shù)發(fā)展趨勢、產(chǎn)品市場競爭狀況、勞動力市場供求狀況等，從而預測組織在未來技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生的變化，使所提供的培訓適應新

19、的變化和新崗位的需求。另一方面對企業(yè)內(nèi)部條件的分析，有產(chǎn)品的質(zhì)量、工作方法、人員流動情況、組織結(jié)構(gòu)、部門協(xié)調(diào)等，通過分析確定哪些通過培訓11來解決問。3.1.2工作分析針對不同部門、不同崗位，判斷在職員工職位要求與實際能力、素質(zhì)是否存在差距，以此判斷是否安排這→方面的培訓。進行工作分析可以從崗位知識和技能分析層面和績效分析層面來分析。3.1.3個體分析是找出個體在工作中的實際表現(xiàn)與理想表現(xiàn)之間的差距，組織要求的技能素質(zhì)和實際工作續(xù)效評價

20、之間的差距兇。3.1.4人口統(tǒng)計分析心理學家新近提出的種需求分析內(nèi)容，主要是確定人口結(jié)構(gòu)(如年齡、職位、性別等)對培訓需求的影響[6]。3.2新近培訓需求分析思路3.2.1基于勝任力的培訓需求分析3.2.1.1勝任力概述勝任力這一概念在人力資源管理中廣泛地被用到，目前對它較一致的看法:勝任力是指在工作情景中員工的價值觀、動機、個性或者態(tài)度、技能和知識等關(guān)鍵特征，以及組織與市場相關(guān)聯(lián)的獨特的智力、過程和產(chǎn)品能力[習。勝任力具有三個特征:績

21、效關(guān)聯(lián)、顯著性以及動態(tài)特征?？冃шP(guān)聯(lián)是指勝任力與績效是相互聯(lián)系的，而顯著性代表能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與一般員工，同時勝任力也是同具體的工作情境相聯(lián)系的。3.2.1.2基于勝任力的培訓11需求分析模型的建構(gòu)基于勝任力的培訓需求，具體的步驟主要有首先，確定組織培訓需求，它應該包括組織的核心技術(shù)能力、核心運作能力以及組織的學習文化分析。以上三個維度構(gòu)成識別組織的標識，表示整個公司的集體學習和績效能力。也就是從宏觀的組織層面進行勝任力特征的建立，它

22、必須與組織的戰(zhàn)略、目標、文化等結(jié)合，保證所建立的模型能準確地推測組織未來發(fā)展所需要的職務勝任要求以及核心競爭力[8]。第二步為確定任務和群體培訓iI需求，確認工作任務特征和勝任力要求。最后是進行個體的分析，通過調(diào)查、訪談、收集關(guān)鍵事件來確定。3.2.2基于職業(yè)生涯的培訓需求分析3.2.2.1職業(yè)生涯導向的人力資源管理麥克法蘭德(Mcfarl)指出:職業(yè)生涯是指個人依據(jù)理想的長期目標，所形成的一系列工作選擇以及相關(guān)的教育或訓練活動，是有計

23、劃的職業(yè)發(fā)展歷程[9]。而對于企業(yè)來說，生涯管理是指企業(yè)或組織幫助員工制定其生涯計劃和幫助員工生涯發(fā)展的→系列活動。職業(yè)生涯導向下的人力資源管理主要體現(xiàn)在兩個方面，→是在對待企業(yè)與員工關(guān)系上，認為企業(yè)與員工是平等的，不存在誰的利益優(yōu)先的問題，承認員工個人利益與企業(yè)組織利益的相關(guān)性和結(jié)合的可能性，把企業(yè)發(fā)展建立在全體員工發(fā)展的基礎上二是如何認識員工問題上，認為員工是自我實現(xiàn)的人，從人本主義觀點看待員工的特點，認為員工都是有自我實現(xiàn)傾向并能

24、自我管理的人。3.2.2.2職業(yè)生涯導向下的培訓需求分析職業(yè)生涯導向下的培訓需求分析在三個方面不同于傳統(tǒng)的非職業(yè)生涯導向下的培訓需求分析。第一是培訓需求分析的雙維性。生涯導向下的需求分析不再只關(guān)注企業(yè)發(fā)展的需要，而將職工個體的生涯發(fā)展需要納入到需求分析的元素中，承認了員工自我發(fā)展的合理性。第二是長期性。非職業(yè)生涯導向下的需求分析多為發(fā)現(xiàn)問題即時解決的亡羊補牢式，只顧及企業(yè)現(xiàn)階段的短期需要。而職業(yè)生涯導向的則要把員工的長期發(fā)展需要考慮進來

25、。第三是培訓需求分析的雙主體性。即是員工參與到自己發(fā)展的各個環(huán)節(jié)，這樣可提高員工對培訓的積極性、接受性和投入程度[10]。參考文獻:[1]許建國中小企業(yè)員工培訓需求的調(diào)查與分析[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2008(2):78.[2]時勘.員工培訓的心理學問題一一學習理論與教學原則[J]新思維，2∞4，(3):1314.[3]郭嘉莉，王書峰以員工特點為導向的員工培訓I[J].中國培訓，2∞0，(4):5354.[4]方義成.企業(yè)員工培訓的層次及

26、分析[J].中國培訓，2αm(12):4243.現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION17電力系統(tǒng)輔業(yè)公司培訓方式探討寧衛(wèi)平(中電華益集團河津龍門實業(yè)有限公司)摘要：電力輔業(yè)公司行業(yè)門類多，專業(yè)跨度大，承擔了安排主業(yè)冗員的重擔，職工隊伍整體素質(zhì)較低，大多職工學j所用。面對嚴峻的市場競爭和挑戰(zhàn)，更需要建立健全教育培訓體系，通過加強職工教育培訓工作，提高企業(yè)的真正實力，以適應企業(yè)發(fā)展壯大的需求。本文結(jié)合火電企業(yè)輔業(yè)公

27、司的現(xiàn)狀，對輔業(yè)公司的培訓方式進行了多方位的闡述。關(guān)鍵詞：輔業(yè)培訓0前言隨著電力企業(yè)主輔分離、輔業(yè)改制運作的深入，輔業(yè)集團實現(xiàn)了由安置型、福利型向規(guī)模效益型、生產(chǎn)經(jīng)營型轉(zhuǎn)變。電力輔業(yè)公司的目前經(jīng)營范圍基本可劃分三種狀況：一是圍繞電廠上下游產(chǎn)品的延伸業(yè)務，如原煤購銷、物資營銷、脫硫石灰石供應、粉煤灰及石膏拉運等業(yè)務，二是電廠托管的后勤物業(yè)服務、住宿餐飲、綠化保潔等業(yè)務，三是市場開發(fā)與投資項目，如粉煤灰的綜合開發(fā)利用等。電力輔業(yè)公司從業(yè)人員

28、的社會化程度低，人員的來源主要是主業(yè)富余分流的人員及解決主業(yè)職工家屬人員，人員年齡偏于老化，女職工較多，文化素質(zhì)較低，且所學專業(yè)與從事工作相關(guān)聯(lián)者較少，技能人員所學專業(yè)多偏于電廠相關(guān)專業(yè)?；谝陨戏治?，人力資源開發(fā)與培訓的任務十分必要，也相當迫切。下面結(jié)合本人多年工作的經(jīng)驗，對適合輔業(yè)公司的培訓方式方法予以分析。l。新員工入公司培諷要以轉(zhuǎn)變就業(yè)琨念、建立積極心態(tài)為宗旨從主業(yè)分流到輔業(yè)公司，職工的心理上總難以忘卻電力主業(yè)的優(yōu)勢點，會拿輔業(yè)

29、公司的方方面面與之相比較，就會出現(xiàn)一些負面的心理問題。只有消除了這種對比，正確認識輔業(yè)，才能使他們真正投入到輔業(yè)的工作中。因此對于主業(yè)轉(zhuǎn)崗人員，新員工上崗培訓必不可少。這個階段的培訓應結(jié)合企業(yè)的實際情況，首先進行統(tǒng)一思想與行為的崗前培訓，使員工對公司的基本狀況、企業(yè)文化、工作氛圍和公司理念、服務方式及開展的工作心中有數(shù)，減少盲目性。除了進行規(guī)章制度、企業(yè)構(gòu)架、發(fā)展簡史、業(yè)務范疇、崗位職責、公司理念，企業(yè)文化等培訓外，更要注重員工思想觀念

30、的轉(zhuǎn)變。同時要使新員工感受到公司的重視和關(guān)懷，肯定其主業(yè)工作經(jīng)歷對以后輔業(yè)工作的幫助與優(yōu)勢，讓人文關(guān)懷激發(fā)其轉(zhuǎn)崗的信念，對適應新的工作發(fā)揮積極促進作用，使新員工在態(tài)度上、行為上更快適應企業(yè)，盡快融人到公司的團隊當中。2通過工作指導法或教練實習，培養(yǎng)訓練有素的員工隊伍在員工心理上與企業(yè)相融后，為進一步促進員工適應新崗位，推行員工指導計劃，進行崗位任職資格培訓。在這一過程中，首先要考慮員工的專業(yè)、工作經(jīng)歷、特長、需求、興趣、態(tài)度和職業(yè)偏愛等

31、，結(jié)合公司崗位需求，為其擬定一個崗位，由一位有經(jīng)驗的技術(shù)能手或直接主管在工作崗位上教給新員工關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求、做好工作的原則和技巧、須避免、防止的問題和錯誤等，使其盡快正確投入工作中。期問即是員工對公司工作的全面了解和思考，也是公司對其能力的定性分析過程。在員工對公司有了進一步的了解后，組織競聘上崗，也就是說通過能力測試結(jié)合本人愿望，更好的為其選擇崗位。3制定崗位技能表，建立培訓的長效動態(tài)機制由于輔業(yè)公司崗位較雜，要實現(xiàn)培訓的系統(tǒng)性，

32、應從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度工作計劃、企業(yè)發(fā)展階段出發(fā)，首先要分析每個崗位所應具備的知識與技能，根據(jù)員工缺乏的技能來制定年度培訓計劃方案。期間可通過發(fā)放培訓需求調(diào)查問卷來征集員工的培訓需求，征集培訓案例，有針對性地開展培訓課程。同時，在企業(yè)內(nèi)部營造提倡“工作就是學習，工作就是御新”的氛圍，使大家爭做“學習型、創(chuàng)新型”員工，形成了一種積極向上的比幫趕超的競爭氛圍。從而，使員工個人素質(zhì)得以提高，企業(yè)的管理服務水平和管理效益得以提高，樹立良好的企業(yè)

33、形象。4后勤物業(yè)服務培訓以“愛崗敬業(yè)”為主，遵循有效性、人性化、專業(yè)化原則物業(yè)管理托管服務是微利性業(yè)務，是一種平凡、瑣碎、辛苦的服務性工作，物業(yè)管理是一種全方位、多功能的管理，也是輔業(yè)公司從主業(yè)爭取其他經(jīng)營項目的基礎。在后勤服務培訓工作中，既要注重物業(yè)管理理論知識的培訓，更重要的是樹立優(yōu)質(zhì)服務理念，把實踐與理論兩者緊密相結(jié)合，按照“學習、自律、管理、服務”的方針，不斷提高服務水平、工作質(zhì)量和辦事效率，不斷學習，不斷創(chuàng)新，與時俱進，將“顧

34、客至上，業(yè)主滿意”落剄實處，從細微處人手，做深、做細、做實服務。輔業(yè)人員所從事的大多是平凡的工作，如何使員工的知識和技能在工作中不斷提高，培訓工作要從“愛崗敬業(yè)”人手，強化員工職業(yè)素質(zhì)及心態(tài)調(diào)整，增強自信心教育。一個人不論傲什么工作，不論職務大小，都要立足于本職工作，嚴肅認真，兢兢業(yè)業(yè)，腳踏實地，一絲不茍。同時，堅守崗位責任，干一行、愛一行、精一行、通一行，不斷提升業(yè)務技能，不斷提高操作技能和服務水平，才能實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同進步。要通

35、過培訓，增強員工的敬業(yè)度和忠誠度。5關(guān)聯(lián)交易業(yè)務人員培訓。以保質(zhì)保量促生產(chǎn)為出發(fā)點在上游業(yè)務原煤購銷、物資營銷、脫硫石灰石供應等業(yè)務上，要著重于行業(yè)知識的培訓，詳細掌握各種物資的特性和指標參數(shù)，日常儲備、運輸?shù)淖⒁馐马?，在培訓要灌輸“抓服務就是抓業(yè)務”的理念，以服務求發(fā)展，以貢獻求支持，拓展主業(yè)服務范圍。同時對其他關(guān)聯(lián)業(yè)務如生產(chǎn)保潔，煤炭轉(zhuǎn)運等，要結(jié)合主業(yè)的需求予以培訓，學習主業(yè)的運營流程和操作規(guī)程，達到對從事的輔助工作全面的掌控，才能

36、服務好主業(yè)。6市場開拓培訓注重創(chuàng)新創(chuàng)效，加強與外界的合作電力輔業(yè)要利用現(xiàn)有的優(yōu)勢，緊緊圍繞電廠上下游的需求，進行市場開拓。因此，培訓要有的放矢，注重引導職工樹立有針對性的發(fā)展的觀念，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向準確定位，合理有效利用各種優(yōu)勢資源。培訓可安排到有成功經(jīng)驗的兄弟企業(yè)進行學習或參觀走訪，借鑒其良好的實踐經(jīng)驗與操作方法，同時了解周邊民營企業(yè)的經(jīng)營策略和合作意向，學習掌握市場動態(tài)與政策導向的，積極促成可持續(xù)發(fā)展如“黑變白”戰(zhàn)略的實施

37、。綜上所述，輔業(yè)公司要立足于企業(yè)發(fā)展的實際情況，注重提高員工思想道德素質(zhì)、文化素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力的培訓，實現(xiàn)員工與企業(yè)的一種良陛、互動的雙贏格局。[5]王玉翠對美國員工培訓的考察與思考[J]學習與借鑒，200l(4)：22—24[6]常燁現(xiàn)代人力資源發(fā)展與培訓的需求分析[J]本溪冶金高等?？茖W校學報，2004，6(4)：39—40(7]張娟，基于組織勝任力的企業(yè)員工培訓需求分析模型構(gòu)建J1企業(yè)家天地，2010(1)：42—43

38、[8]耿慶運職工培訓需求分析的內(nèi)容與方法[J]勝利油田職工大學學報，2003，17(2)：17—_23[9]時勘員工培訓的心理學問題——培訓需求的評估過程[J]，新思維：2004，(3)：18—19[10]何斌，孫笑飛基于勝任力的培訓需求分析及其應用[J]企業(yè)經(jīng)濟，2004；(1)：66—67現(xiàn)代企業(yè)教育MoDERNENTERPRISEEDUCATl0N萬方數(shù)據(jù)1E皿I吉iJII?電力系統(tǒng)輔業(yè)公司培訓方式探討寧衛(wèi)平中電華益集團河津龍門實

39、業(yè)有限公司摘要:電力輔業(yè)公司行業(yè)門類多，專業(yè)跨度大，承擔了安排主業(yè)冗員的重擔，職工隊伍整體素質(zhì)較低，大多職工學非所用。面對嚴峻的市場競爭和挑戰(zhàn)，更需要建立健全教育法訓體系，通過加強職工教育培訓工作，提高企業(yè)的真正實力，以適應企業(yè)發(fā)展壯大的需求。本文結(jié)合火電企業(yè)輔業(yè)公司的現(xiàn)狀，對輔業(yè)公司的培訓|方式進行了多方位的闡述。關(guān)鍵詞:輔業(yè)培訓O.前言隨著電力企業(yè)主輔分離、輔業(yè)改制運作的深入，輔業(yè)集團實現(xiàn)了由安置型、福利型向規(guī)模效益型、生產(chǎn)經(jīng)營型轉(zhuǎn)

40、變。電力輔業(yè)公司的目前經(jīng)營范圍基本可劃分三種狀況:一是圍繞電廠上下游產(chǎn)品的延伸業(yè)務，如原煤購銷、物資營銷、脫硫石灰石供應、粉煤灰及石膏拉運等業(yè)務，二是電廠托管的后勤物業(yè)服務、住宿餐飲、綠化保潔等業(yè)務，三是市場開發(fā)與投資項目，如粉煤灰的綜合開發(fā)利用等。電力輔業(yè)公司從業(yè)人員的社會化程度低，人員的來源主要是主業(yè)富余分流的人員及解決主業(yè)職工家屬人員，人員年齡偏于老化，女職工較多，文化素質(zhì)較低，且所學專業(yè)與從事工作相關(guān)聯(lián)者較少，技能人員所學專業(yè)多

41、偏于電廠相關(guān)專業(yè)?；谝陨戏治?，人力資源開發(fā)與培訓的任務十分必要，也相當迫切。下面結(jié)合本人多年工作的經(jīng)驗，對適合輔業(yè)公司的培訓11方式方法予以分析。1.新員工入公司培訓1要以轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念、建立積極心態(tài)為宗旨從主業(yè)分流到輔業(yè)公司，職工的心理上總難以忘卻電力主業(yè)的優(yōu)勢點，會拿輔業(yè)公司的方方面面與之相比較，就會出現(xiàn)一些負面的心理問題。只有消除了這種對比，正確認識輔業(yè)，才能使他們真正投入到輔業(yè)的工作中。因此對于主業(yè)轉(zhuǎn)崗人員，新員工上崗培訓l必不

42、可少。這個階段的培訓應結(jié)合企業(yè)的實際情況，首先進行統(tǒng)→思想與行為的崗前培訓，使員工對公司的基本狀況、企業(yè)文化、工作氛圍和公司理念、服務方式及開展的工作心中有數(shù)，減少盲目性。除了進行規(guī)章制度、企業(yè)構(gòu)架、發(fā)展簡史、業(yè)務范疇、崗位職責、公司理念，企業(yè)文化等培訓外，更要注重員工思想觀念的轉(zhuǎn)變。同時要使新員工感受到公司的重視和關(guān)懷，肯定其主業(yè)工作經(jīng)歷對以后輔業(yè)工作的幫助與優(yōu)勢，讓人文關(guān)懷激發(fā)其轉(zhuǎn)崗的信念，對適應新的工作發(fā)揮積極促進作用，使新員工在

43、態(tài)度上、行為上更快適應企業(yè)，盡快融入到公司的團隊當中。2.通過工作指導法或教練實習，培養(yǎng)訓練有素的員工隊伍在員工心理上與企業(yè)相融后，為進一步促進員工適應新崗位，推行員工指導計劃，進行崗位任職資格培訓。在這一過程中，首先要考慮員工的專業(yè)、工作經(jīng)歷、特長、需求、興趣、態(tài)度和職業(yè)偏愛等，結(jié)合公司崗位需求，為其擬定一個崗位，由位有經(jīng)驗的技術(shù)能手或直接主管在工作崗位上教給新員工關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求、做好工作的原則和技巧、須避免、防止的問題和錯誤等，

44、使其盡快正確投入工作中。期間即是員工對公司工作的全面了解和思考，也是公司對其能力的定性分析過程。在員工對公司有了進一步的了解后，組織競聘上崗，也就是說通過能力測試結(jié)合本人愿望，更好的為其選擇崗位。3.制定崗位技能衰，建立培訓的長效動態(tài)機制由于輔業(yè)公司崗位較雜，要實現(xiàn)培訓的系統(tǒng)性，應從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度工作計劃、企業(yè)發(fā)展階段出發(fā)，首先要分析每個崗位所應具備的知識與技能，根據(jù)員工缺乏的技能來制定年度培訓計劃方案。期(5)王玉萃對美國員工培訓

45、的考察與思考[JJ.學習與借鑒，2∞1(4):2224[6]常燁.現(xiàn)代人力資源發(fā)展與培訓的需求分析[J].本溪冶金高等?？茖W校學報，2∞4，6(4):3940[7]張妨，基于組織勝任力的企業(yè)員工培訓需求分析模型構(gòu)建[JJ.企業(yè)家天地，2010(1):4243間可通過發(fā)放培訓需求調(diào)查問卷來征集員工的培訓需求，征集培訓案例，有針對性地開展培訓課程。同時，在企業(yè)內(nèi)部營造提倡“工作就是學習，工作就是創(chuàng)新“的氛圍，使大家爭做“學習型、創(chuàng)新型“員工

46、，形成了→種積極向上的比幫趕超的競爭氛圍。從而，使員工個人素質(zhì)得以提高，企業(yè)的管理服務水平和管理效益得以提高，樹立良好的企業(yè)形象。4.后勤物業(yè)服務培訓以“愛崗徽業(yè)“為主，遵循有效性、人性化、專業(yè)化原則物業(yè)管理托管服務是微利性業(yè)務，是一種平凡、瑣碎、辛苦的服務性工作，物業(yè)管理是一種全方位、多功能的管理，也是輔業(yè)公司從主業(yè)爭取其他經(jīng)營項目的基礎。在后勤服務培訓工作中，既要注重物業(yè)管理理論知識的培訓，更重要的是樹立優(yōu)質(zhì)服務理念，把實踐與理論兩

47、者緊密相結(jié)合，按照“學習、自律、管理、服務“的方針，不斷提高服務水平、工作質(zhì)量和辦事效率，不斷學習，不斷創(chuàng)新，與時俱進，將“顧客至上，業(yè)主滿意“落iJ實處，從細微處入手，做深、做細、做實服務。輔業(yè)人員所從事的大多是平凡的工作，如何使員工的知識和技能在工作中不斷提高，培訓王作要從“愛崗敬業(yè)“入手，強化員工職業(yè)素質(zhì)及心態(tài)調(diào)整，增強自信心教育。一個人不論做竹么工作，不論職務大小，都要立足于本職工作，嚴肅認真，兢兢業(yè)業(yè)，腳踏實地，→絲不茍。同時

48、，堅守崗位責任，干一行、愛一行、精一行、通一行，不斷提升業(yè)務技能，不斷提高操作技能和服務水平，才能實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同進步。要通過培訓，增強員工的敬業(yè)度和忠誠度。5.關(guān)聯(lián)交易業(yè)務人員培訓，以保質(zhì)保量促生產(chǎn)為出發(fā)點在上游業(yè)務原煤購銷、物資營銷、脫硫石灰石供應等業(yè)務上，要著重于行業(yè)知識的培訓，詳細掌握各種物資的特性和指標參數(shù)，日常儲備、運輸?shù)淖⒁馐马?，在培?要灌輸“抓服務就是抓業(yè)務“的理念，以服務求發(fā)展，以貢獻求支持，拓展主業(yè)服務范圍。同

49、時對其他關(guān)聯(lián)業(yè)務如生產(chǎn)保潔，煤炭轉(zhuǎn)運等，要結(jié)合主業(yè)的需求予以培訓，學習主業(yè)的運營流程和操作規(guī)程，達到對從事的輔助工作全面的掌控，才能服務好主業(yè)。6.市場開拓培訓注重創(chuàng)新創(chuàng)效，加強與外界的合作電力輔業(yè)要利用現(xiàn)有的優(yōu)勢，緊緊圍繞電廣上下游的需求，進行市場開拓。因此，培訓要有的放矢，注重引導職工樹立有針對性的發(fā)展的觀念，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向準確定位，合理有效利用各種優(yōu)勢資源。培訓可安排到有成功經(jīng)驗的兄弟企業(yè)進行學習或參觀走訪，借鑒其良好

50、的實踐經(jīng)驗與操作方法，同時了解周邊民營企業(yè)的經(jīng)營策略和合作意向，學習掌握市場動態(tài)與政策導向的，積極促成可持續(xù)發(fā)展如“黑變白“戰(zhàn)略的實施。綜上所述，輔業(yè)公司要立足于企業(yè)發(fā)展的實際情況，注重提高員工思想道德素質(zhì)、文化素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力的培訓，實現(xiàn)員工與企業(yè)的一種良性、互動的雙贏格局。[8]耿慶運.職工培訓需求分析的內(nèi)容與方法[J].勝利油田職工大學學報，2003，17(2):1723.[9]時勘.員工培訓的心理學問題一一培訓|需求