關(guān)于激勵的思考

1、2010年3月(總第111期)大眾商務(wù)PopularBusiness關(guān)于激勵的思考No3，2010(Cumulatively。NO111)翟劫1。任誠2(1濟南市財政職工中專學校，山東濟南250001；2山東科技大學經(jīng)濟管理系，山東泰安271000)【摘要】激勵在管理活動中起著重要作用，被管理者積極性的高低，直接影響工作的績效，而要提高人的工作積極性就離不開激勵。然而澈勵應(yīng)講究方式方法，激勵包括物質(zhì)激勵和精神激勵，正面激勵和反面激勵，只

2、有針對恰當?shù)臅r機和對象選擇正確的激勵方法，才能使激勵工作取得良好的效果。【關(guān)鍵詞】激勵；激勵方法；目標中圖分類號：G804文獻標識碼：A文章編號：1009—82832010)03—0123一ol激勵(Motivation)本來是心理學的概念，就其本質(zhì)來講是表示某種動機所產(chǎn)生的原因，即發(fā)生某種行為的動機是如何產(chǎn)生的，同樣一個人。為何有時工作積極肯干，有時心灰意懶把激動這個概念引進到管理學中來，則賦予了新的含義。在管理工作中，激勵是一種精神

3、力量或狀態(tài)，對工作起加強、激發(fā)和推動作用，并且指導(dǎo)和gI導(dǎo)行為指向目標。“激勵是個體和環(huán)境相互作用的結(jié)果，是通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿”‘”。在指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作中，激勵被視為重要的方法。管理的本質(zhì)是處理人際關(guān)系，其核心是激勵員工。因為“不論是研究發(fā)展，公司管理，或企業(yè)的任何方面，活力的來源是人。竹(2)管理是一門藝術(shù)，而激勵則是藝術(shù)中的藝術(shù)。有效激勵員工是成功領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵。有必要認真研究激勵的方式方法和針對性應(yīng)用。1實施激勵要有正確

4、的目標實施激勵首先要明確什么樣的行為。什么樣的品質(zhì)值得激勵；什么樣的品質(zhì)和行為應(yīng)該受到懲罰?；驹瓌t是，促進組織目標實現(xiàn)的行為和品質(zhì)應(yīng)該受到激勵，反之，則應(yīng)受到懲罰。一般來說，應(yīng)該受到激勵的行為有：解決實際問題、愛動腦筋、對技術(shù)和管理提出有實效的意見；勇于承擔風險，善于抓住機會；工作數(shù)量和質(zhì)量都超過一般水平；工作具有創(chuàng)新性。應(yīng)該受到激勵的優(yōu)秀品質(zhì)有：團結(jié)合作精神，對工作和客戶的責任心，默默無聞的奉獻精神。嚴格的組織紀律性，良好的職業(yè)道德

5、，工作的堅韌性等。2物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合任何人都存在物質(zhì)需要和精神需要，因此，相應(yīng)的激勵方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)需要是入的最基礎(chǔ)的需要。人們的努力都是以滿足這種需要為前提?！氨M管一般情況下，激勵涉及為實現(xiàn)所有目標所付出的努力，但為了反映我們對與工作有關(guān)的行為的興趣，我們把范圍縮小為組織目標。這個定義中的三個關(guān)鍵因素是：努力、組織目標和需要”【j，。3內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合50年代后期，美國心理學家赫茨伯格(FHe

6、rzberg)乘1他在匹茲堡的，亡哩學研究所的研究人員提出了雙因素理論。他將由外界環(huán)境引起的、會使員工不滿意的因素歸結(jié)為保健因素，包括公司政策與行政管理、監(jiān)督與工作條件、人際關(guān)系、職業(yè)安定、薪金地位與個人生活等，這些因素的共同特點是：任何一個方面的改變只會消除員工的不滿，但不能使員工變的非常滿意，也不會激發(fā)員工的工作積極性，促進生產(chǎn)率的提高；而另外一個因素，如工作富有成就感、工作成績得到認可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、負有更大的責任、晉升和工

7、作中的發(fā)展等，被稱為激勵因素，這些因素的改善能夠激勵人的工作熱情，使員工變得非常滿意，從而提高工作效率。雙因素理論理論告訴我們一個事實，即采取了某一項激勛措施之后，給員工帶來的并不一定就是滿意更不可能～定會提高勞動生產(chǎn)率；滿足各種需要所引起的激勵，其深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需要的滿足是必要的，這些需求得不到滿足會引起員工的不滿，但這些需要的滿足所帶來的作用是有限的，很難持久保持下去。在具體的管理過程中，如果要調(diào)動員工的積極性，不僅要注

8、意物質(zhì)條件等外部因素的改善，更要注意對員工的精神激勵，給予表揚與認可，量才錄用，注意給員工提供成才、發(fā)展與晉升的機會，才能起到更大的激勵作用。同時，內(nèi)在激勵還應(yīng)該注意培養(yǎng)職工的覺悟。因為“人的知識不如人的智力，人的智力不如人的素質(zhì)，人的素質(zhì)不如人的覺悟”(5)。當覺悟提高了，許多問題可以迎刃而解。4正面激勵與反面激勵相結(jié)合所謂止面激勵就是對員上的符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使得這種行為更多的出現(xiàn)。所謂反面激勵是對員工的違背組織目的

9、非期望行為進行批評與懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。正面激勵與反面激勵對于員工管理都是必要而有效的。不僅可以作用于當事人，而且會間接地影響周圍其他人。作為反面激勱也應(yīng)注意以下幾點：(1)避免情緒化的反應(yīng)。管理者往往覺得員工的錯誤是對自己的一種背叛?；蛘哒J為員工的錯誤是不可原諒的。為了避免情緒化的反應(yīng)，在批評或處罰員工之前，應(yīng)該確信自己已經(jīng)做了比較全面的思考。(2)遵循先例。對于管理者特別是新的管理者或許沒有意識到在他們的前任也可能遇到過同

10、樣的問題或類似的挑戰(zhàn)，并且這些先例可能會給他們目前所面臨的情況提供一些有用的線索。通過研究以前是如何解決同樣問題的，可以找出對員工或團隊最有利的處罰措施。(3)不僅要關(guān)注處罰本身。更要關(guān)注處罰結(jié)果。處罰應(yīng)該起到應(yīng)有的作用。不能只告訴員工什么事情做錯了以及這些做法為什么不能被接受，而是耍向員工提供更直接、更具體的指導(dǎo)，比如某種建設(shè)性的意見。(4)選擇合適的處罰措施。恰當?shù)奶幜P措施能夠有效地幫助員工糾正錯誤，提高成績。5公正、公開、公平的實

11、施激勵公正是激勵員工的基本原則。獎勵和處罰的公正是針對所有人。上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通員工。如果不公正，獎不當獎，罰不當罰，不僅收不到預(yù)期效果，反而會造成許多消極后果。公正就是賞罰分明，賞罰有度。公開意味著對獎懲事件提高透明度，獎勵的原因、獎勵的辦法、獲獎人的業(yè)績或考核結(jié)果等信息，應(yīng)該如實向職工代表大會報告，或以其他方式公布于眾。一方面激勵廣大員工學先進、趕先進；另一方面也是一種監(jiān)督措施。對于處罰來說，也要說明原因，以求處理公平，以理服人。公平

12、是指當一個人獲得了成績并取得了報酬的結(jié)果之后，他不僅關(guān)心報酬的絕對量，而且還關(guān)心報酬的相對量。管理者在激勵工作中不應(yīng)用孤立的眼光看待某個人，而應(yīng)該考慮其參照對象。公平是相對的，但人們判別公平與否很大程度上來源于個人的感覺，個人判斷報酬與付出的標準往往都會偏向于自己有利的一方，這對組織是不利的。因此，管理者應(yīng)以敏銳的目光觀察個人認識上可能存在的偏差，適時做好引導(dǎo)工作，確保個人積極性的發(fā)揮。參考文獻：[1]斯蒂芬P羅賓斯：《組織行為學》M北

13、京中國人民大學出版社2004年版，第166頁[2]彼得圣吉：《第五項修煉》M上海上海三聯(lián)書店2003年版，第167頁[3】斯蒂芬P羅賓斯：《組織行為學》M北京中國人民大學出版社2004年版。第166頁(4]徐光華暴麗艷：《管理學一原理與應(yīng)用》M北京北京交通大學出版社2004年版，第164頁[5]楊文士張雁：《管理學原理》M北京北京交通大學出版社2003年版，第346頁作者簡介：翟劫(1964一)女，山東濟南人，講師，主要從事會計學方面的

14、教學123萬方數(shù)據(jù)2010年3月(總第111期)大眾商務(wù)PopularBusinessNo.3.201O(Cumulatively?NO.111)關(guān)于激勵的思專耀勘任誠z(1.濟南市財政職工中專學校，山東濟南2500012.山東科技大學經(jīng)濟管理系，山東黎安271∞0)摘要1激勵在管理活動中起著1重要作用，被管理者積極性的高低，直接影響工作的績效，而要提高人的工作積極性就寓不開激勵。然而激勵應(yīng)講究方式方法，激勵包括物質(zhì)激勵和精神激勵，正商

15、激勵和反面激勵，只有針對恰當?shù)臅r機和對象選擇正確的激勵方法，才能使激勵工作取得良好的效果。關(guān)鍵詞]激勵激勵方法目標中圖分類號:ω04比獻標識碼:A立.編號:1陽98283(2010)的0123ω01激勵(Moti圳on)本來是心理學的概念，就其本質(zhì)來講是襲承某種劫機所產(chǎn)生的原因，即發(fā)生某種行為的動機是如何產(chǎn)生的，同樣…個人，為何有時工作積極甫平，有時心灰意懶把激勵這個概念引進到管理學中來，則賦予了新的含義。在管理工作中，激勵是…種精神力

16、量或狀態(tài)，對工作起加強、激發(fā)和推動作用，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向目標。“激勵是個體和環(huán)燒相互作用的結(jié)巢，…是通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿“(1)。在指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作中，激勵被視為重要的方法。管理的本質(zhì)是處理人際關(guān)系，其核心是激勵員工。因為“不論是研究發(fā)展，公司管理，或企業(yè)的任何方面，活力的來源是入。“(2)管理是一門藝術(shù)，而激勵則是2藝術(shù)中的藝藝術(shù)。有效激勵筑工是成功領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵。有必要認真研究激勵的方式方法和針對性應(yīng)用。1實施激勵要有

17、正確的目標實施激勵首先黎明確什么樣的行為，什么樣的品質(zhì)值得激勵什么樣的品質(zhì)和行為應(yīng)該受到懲罰。基本原則是，促進組織目標實現(xiàn)的行為和品質(zhì)應(yīng)該受到激勵，反立，則應(yīng)受到懲罰。一般來說，應(yīng)該受到激勵的行為有:解決實際問題、愛動腦筋、對技術(shù)和管理提出有實效的意見剪子承舊風險，善于抓住機會工作數(shù)最初質(zhì)最都超過一般水平工作具有創(chuàng)新蝕。應(yīng)該受到激勵的優(yōu)秀品質(zhì)有:團結(jié)合件精神，對工作和客戶的責任心，默默無聞的奉獻精神，嚴格的組織紀律性，良好的職llk道德

18、，工作的堅韌性等。2物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合任何人都存在物質(zhì)需察和梢仰需嚷，因此，相應(yīng)的激勵方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵和精神激勵相綜合。物質(zhì)需要是人的最蒸礎(chǔ)的需要。人們的努力都是以滿足這種需要為前提。“盡管一般情況下，激勵涉及為實現(xiàn)所有日析耐付出的努力，但為了反映我們對與工作有關(guān)的行為的興趣，我們把范圍縮小為組織目標。這個定義中的二三個關(guān)鍵即素是:努力、組織回籽刷需要..(3)。3內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合50年代后期，美國心理學家赫茨伯格(F

19、.Hen::berg)嘲他在~茲蟹的心理學研究所的研究人員提出了雙因素理論。他將由外界環(huán)境引起的、會使員工不滿意的因素歸結(jié)為保健因素，包括公司政策與行政管理、監(jiān)督與工作條件、人際關(guān)系、職業(yè)安定、薪金地位與個入生活簿，這些因素的共同特點是:任何…個方面的改變只會消除員工的不滿，但不能使員工變的非常滿意，也不會激發(fā)員工的工作積極性，促進生產(chǎn)恕的報離而另外一個因素，如工作富有成就感、工作成績得到認可、工作本身奧蒂挑戰(zhàn)性、負有更大的責任、晉升和

20、工作中的發(fā)展等，被稱為激勵因素，這些因素的改善能夠激勵人的工作熱情，使員工變得非常滿尊重，從而怪高工作效率。雙因繁理論理論告訴我們一個事實，即采取了某頂激勵憎施之后，給員工帶來的并不…定就是滿意.更不可能~定會提高勞動生產(chǎn)率滿足各種需婆所引起的激勵，其深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需婆的滿足是必要的，這些需求得不到滿足會引起員工的不滿.旦這些需要的滿足所帶來的作用是有限的，很難持久保捋下去。在具體的管理過程中，如果要調(diào)動員工的積極性，不僅娶

21、注意物質(zhì)條件等外部因素的改善.~要娶注1段對民主的精神E鼓勵，給予表揚與認可，撞才錄用，戰(zhàn)黛給防衛(wèi)饅供成才、發(fā)展與晉升的機會，才能起到更犬的激勵作用。闊時，內(nèi)在激勵還應(yīng)該注意培養(yǎng)職工的覺悟。因為“人的知識不如人的智力，人的智力末如人的素質(zhì)，人的素質(zhì)不如入的覺悟“例。當覺館提高了，許多問題可以迎刃而解。4正菌激勵與反面激勵相結(jié)合所謂丘固激勵就是對閔玉的符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使得這種行為更多的出現(xiàn)。所謂反面激勵是對員工的違背組織

22、目的非期望行為進行批評與懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。正面激勵與反面撞撞勛對子員工管理都是必要附有效的。不僅可以作用于當事人，而且會間接地影響周圍其他人。作為反面激勵也應(yīng)注意以下幾點:(1)避免情緒化的反應(yīng)。管理者往往覺得員工的錯誤是對自己的→種背瓢，或者認為員工的錯誤是不可原諒的。為了避免情緒化的反應(yīng)，在批評或處罰員工之前，應(yīng)該確信自己已經(jīng)做了比較全面的思考。(2)遵循先例。對于管理者特別是新的管豫著或許沒離意識到在他們的前任也可能遇

23、到過同樣的問題或類似的挑戰(zhàn)，并且這些先例可能會給他們目前所面臨的情況提供)些有用的線索。通過研究以前是如何解決同樣問題的，可以找出對員工或團隊最有利的處罰措施。(3)不僅要關(guān)注處罰本身，更要關(guān)注處罰結(jié)果。處罰應(yīng)該起到應(yīng)有的作用。不能只告訴員工什么事情做錯了以及這些做法為什么不能被接受，而是要向員工提供更蔑接、更具體的指導(dǎo)，比如某種建設(shè)性的意見。(4)選梅合適的處罰措施。恰當?shù)奶幜P措施能夠有效地幫助員工糾正錯誤，提高成績。5公正、公開、公

24、平的實施撒勵公正是激勵員工的基本原則。獎勵和處罰的公正是針對所有人，上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通員工。如果不公正，獎不當獎，罰不當罰，不僅收不到預(yù)期效果，反而會造成許多消極后果。公正就是賞罰分明，賞罰有度。公開意味著對獎懲事件提高透明度，獎勵的原因、獎勵的辦法、獲獎入的業(yè)績成考核結(jié)果駕車信息，應(yīng)該如實向職工代表犬會報告，成以其他方式公布于眾。一方面激勵廣大員工學先進、趕先進:另…方面也是…種蜂督措施。對予處罰來說，也要說明原因，以求處理公平，以理服

25、人。公平是指當一個人獲得了成績并取得了報酬的結(jié)果之后，他不僅關(guān)心非伎酬的絕對量，而且還關(guān)心報酬的相對量。管理者在激勵工作中不應(yīng)用孤立的眼光看待某個人，而應(yīng)該考慮其參照對象。公平是相對的，但人們學IJ別公平與否很犬程度上來源子個人的感覺，個人判斷報酬與付出的標準往往都會偏向于自己有利的一方，這對組織是不利的。因此，管理者應(yīng)以敏銳的目光觀察個人認識上可能存在的偏差，適時做好引導(dǎo)工作，確保個人積極性的發(fā)揮。參考文獻:(1)斯蒂芬.P.羅賓斯:

26、(組織行為學)M北京中國人民大學出版社2004年版，第166頁(2)彼得.是窗:(第五項修煉)M上海上海三聯(lián)書店2ω3年版，第167頁[3J斯蒂芬.P.羅賓斯:(組織行為學)M北京中國人民大學出版社2004華版，第166頁[4)徐光華暴麗艷:(管理學原理與應(yīng)用)M北京北京交通大學出版社2ω4年版，第164頁[當]楊文士張雁:(管瑯學原理)M北京北京交通大學出版社2∞3年版，第346頁作者簡介:渥劫(1964一)女，山東濟筒入，講師，主要

27、從哥哥會講學方菌的教學1細2010年3月(總第111期)大眾商務(wù)PopularBusiness關(guān)于激勵的思考No3，2010(Cumulatively。NO111)翟劫1。任誠2(1濟南市財政職工中專學校，山東濟南250001；2山東科技大學經(jīng)濟管理系，山東泰安271000)【摘要】激勵在管理活動中起著重要作用，被管理者積極性的高低，直接影響工作的績效，而要提高人的工作積極性就離不開激勵。然而澈勵應(yīng)講究方式方法，激勵包括物質(zhì)激勵和精神激

28、勵，正面激勵和反面激勵，只有針對恰當?shù)臅r機和對象選擇正確的激勵方法，才能使激勵工作取得良好的效果?！娟P(guān)鍵詞】激勵；激勵方法；目標中圖分類號：G804文獻標識碼：A文章編號：1009—82832010)03—0123一ol激勵(Motivation)本來是心理學的概念，就其本質(zhì)來講是表示某種動機所產(chǎn)生的原因，即發(fā)生某種行為的動機是如何產(chǎn)生的，同樣一個人。為何有時工作積極肯干，有時心灰意懶把激動這個概念引進到管理學中來，則賦予了新的含義。在

29、管理工作中，激勵是一種精神力量或狀態(tài)，對工作起加強、激發(fā)和推動作用，并且指導(dǎo)和gI導(dǎo)行為指向目標?！凹钍莻€體和環(huán)境相互作用的結(jié)果，是通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿”‘”。在指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作中，激勵被視為重要的方法。管理的本質(zhì)是處理人際關(guān)系，其核心是激勵員工。因為“不論是研究發(fā)展，公司管理，或企業(yè)的任何方面，活力的來源是人。竹(2)管理是一門藝術(shù)，而激勵則是藝術(shù)中的藝術(shù)。有效激勵員工是成功領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵。有必要認真研究激勵的方式方法和針對

30、性應(yīng)用。1實施激勵要有正確的目標實施激勵首先要明確什么樣的行為。什么樣的品質(zhì)值得激勵；什么樣的品質(zhì)和行為應(yīng)該受到懲罰?；驹瓌t是，促進組織目標實現(xiàn)的行為和品質(zhì)應(yīng)該受到激勵，反之，則應(yīng)受到懲罰。一般來說，應(yīng)該受到激勵的行為有：解決實際問題、愛動腦筋、對技術(shù)和管理提出有實效的意見；勇于承擔風險，善于抓住機會；工作數(shù)量和質(zhì)量都超過一般水平；工作具有創(chuàng)新性。應(yīng)該受到激勵的優(yōu)秀品質(zhì)有：團結(jié)合作精神，對工作和客戶的責任心，默默無聞的奉獻精神。嚴格的

31、組織紀律性，良好的職業(yè)道德，工作的堅韌性等。2物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合任何人都存在物質(zhì)需要和精神需要，因此，相應(yīng)的激勵方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)需要是入的最基礎(chǔ)的需要。人們的努力都是以滿足這種需要為前提?！氨M管一般情況下，激勵涉及為實現(xiàn)所有目標所付出的努力，但為了反映我們對與工作有關(guān)的行為的興趣，我們把范圍縮小為組織目標。這個定義中的三個關(guān)鍵因素是：努力、組織目標和需要”【j，。3內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合50年代后期，美

32、國心理學家赫茨伯格(FHerzberg)乘1他在匹茲堡的，亡哩學研究所的研究人員提出了雙因素理論。他將由外界環(huán)境引起的、會使員工不滿意的因素歸結(jié)為保健因素，包括公司政策與行政管理、監(jiān)督與工作條件、人際關(guān)系、職業(yè)安定、薪金地位與個人生活等，這些因素的共同特點是：任何一個方面的改變只會消除員工的不滿，但不能使員工變的非常滿意，也不會激發(fā)員工的工作積極性，促進生產(chǎn)率的提高；而另外一個因素，如工作富有成就感、工作成績得到認可、工作本身具有挑戰(zhàn)性

33、、負有更大的責任、晉升和工作中的發(fā)展等，被稱為激勵因素，這些因素的改善能夠激勵人的工作熱情，使員工變得非常滿意，從而提高工作效率。雙因素理論理論告訴我們一個事實，即采取了某一項激勛措施之后，給員工帶來的并不一定就是滿意更不可能～定會提高勞動生產(chǎn)率；滿足各種需要所引起的激勵，其深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需要的滿足是必要的，這些需求得不到滿足會引起員工的不滿，但這些需要的滿足所帶來的作用是有限的，很難持久保持下去。在具體的管理過程中，如果要

34、調(diào)動員工的積極性，不僅要注意物質(zhì)條件等外部因素的改善，更要注意對員工的精神激勵，給予表揚與認可，量才錄用，注意給員工提供成才、發(fā)展與晉升的機會，才能起到更大的激勵作用。同時，內(nèi)在激勵還應(yīng)該注意培養(yǎng)職工的覺悟。因為“人的知識不如人的智力，人的智力不如人的素質(zhì)，人的素質(zhì)不如人的覺悟”(5)。當覺悟提高了，許多問題可以迎刃而解。4正面激勵與反面激勵相結(jié)合所謂止面激勵就是對員上的符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使得這種行為更多的出現(xiàn)。所謂反面

35、激勵是對員工的違背組織目的非期望行為進行批評與懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。正面激勵與反面激勵對于員工管理都是必要而有效的。不僅可以作用于當事人，而且會間接地影響周圍其他人。作為反面激勱也應(yīng)注意以下幾點：(1)避免情緒化的反應(yīng)。管理者往往覺得員工的錯誤是對自己的一種背叛?；蛘哒J為員工的錯誤是不可原諒的。為了避免情緒化的反應(yīng)，在批評或處罰員工之前，應(yīng)該確信自己已經(jīng)做了比較全面的思考。(2)遵循先例。對于管理者特別是新的管理者或許沒有意識到

36、在他們的前任也可能遇到過同樣的問題或類似的挑戰(zhàn)，并且這些先例可能會給他們目前所面臨的情況提供一些有用的線索。通過研究以前是如何解決同樣問題的，可以找出對員工或團隊最有利的處罰措施。(3)不僅要關(guān)注處罰本身。更要關(guān)注處罰結(jié)果。處罰應(yīng)該起到應(yīng)有的作用。不能只告訴員工什么事情做錯了以及這些做法為什么不能被接受，而是耍向員工提供更直接、更具體的指導(dǎo)，比如某種建設(shè)性的意見。(4)選擇合適的處罰措施。恰當?shù)奶幜P措施能夠有效地幫助員工糾正錯誤，提高成

37、績。5公正、公開、公平的實施激勵公正是激勵員工的基本原則。獎勵和處罰的公正是針對所有人。上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通員工。如果不公正，獎不當獎，罰不當罰，不僅收不到預(yù)期效果，反而會造成許多消極后果。公正就是賞罰分明，賞罰有度。公開意味著對獎懲事件提高透明度，獎勵的原因、獎勵的辦法、獲獎人的業(yè)績或考核結(jié)果等信息，應(yīng)該如實向職工代表大會報告，或以其他方式公布于眾。一方面激勵廣大員工學先進、趕先進；另一方面也是一種監(jiān)督措施。對于處罰來說，也要說明原因，以

38、求處理公平，以理服人。公平是指當一個人獲得了成績并取得了報酬的結(jié)果之后，他不僅關(guān)心報酬的絕對量，而且還關(guān)心報酬的相對量。管理者在激勵工作中不應(yīng)用孤立的眼光看待某個人，而應(yīng)該考慮其參照對象。公平是相對的，但人們判別公平與否很大程度上來源于個人的感覺，個人判斷報酬與付出的標準往往都會偏向于自己有利的一方，這對組織是不利的。因此，管理者應(yīng)以敏銳的目光觀察個人認識上可能存在的偏差，適時做好引導(dǎo)工作，確保個人積極性的發(fā)揮。參考文獻：[1]斯蒂芬P

39、羅賓斯：《組織行為學》M北京中國人民大學出版社2004年版，第166頁[2]彼得圣吉：《第五項修煉》M上海上海三聯(lián)書店2003年版，第167頁[3】斯蒂芬P羅賓斯：《組織行為學》M北京中國人民大學出版社2004年版。第166頁(4]徐光華暴麗艷：《管理學一原理與應(yīng)用》M北京北京交通大學出版社2004年版，第164頁[5]楊文士張雁：《管理學原理》M北京北京交通大學出版社2003年版，第346頁作者簡介：翟劫(1964一)女，山東濟南人，

40、講師，主要從事會計學方面的教學123萬方數(shù)據(jù)2010年3月(總第111期)大眾商務(wù)PopularBusinessNo.3.201O(Cumulatively?NO.111)關(guān)于激勵的思專耀勘任誠z(1.濟南市財政職工中專學校，山東濟南2500012.山東科技大學經(jīng)濟管理系，山東黎安271∞0)摘要1激勵在管理活動中起著1重要作用，被管理者積極性的高低，直接影響工作的績效，而要提高人的工作積極性就寓不開激勵。然而激勵應(yīng)講究方式方法，激勵包

41、括物質(zhì)激勵和精神激勵，正商激勵和反面激勵，只有針對恰當?shù)臅r機和對象選擇正確的激勵方法，才能使激勵工作取得良好的效果。關(guān)鍵詞]激勵激勵方法目標中圖分類號:ω04比獻標識碼:A立.編號:1陽98283(2010)的0123ω01激勵(Moti圳on)本來是心理學的概念，就其本質(zhì)來講是襲承某種劫機所產(chǎn)生的原因，即發(fā)生某種行為的動機是如何產(chǎn)生的，同樣…個人，為何有時工作積極甫平，有時心灰意懶把激勵這個概念引進到管理學中來，則賦予了新的含義。在管

42、理工作中，激勵是…種精神力量或狀態(tài)，對工作起加強、激發(fā)和推動作用，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向目標。“激勵是個體和環(huán)燒相互作用的結(jié)巢，…是通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿“(1)。在指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作中，激勵被視為重要的方法。管理的本質(zhì)是處理人際關(guān)系，其核心是激勵員工。因為“不論是研究發(fā)展，公司管理，或企業(yè)的任何方面，活力的來源是入?！?2)管理是一門藝術(shù)，而激勵則是2藝術(shù)中的藝藝術(shù)。有效激勵筑工是成功領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵。有必要認真研究激勵的方式方法和

43、針對性應(yīng)用。1實施激勵要有正確的目標實施激勵首先黎明確什么樣的行為，什么樣的品質(zhì)值得激勵什么樣的品質(zhì)和行為應(yīng)該受到懲罰?；驹瓌t是，促進組織目標實現(xiàn)的行為和品質(zhì)應(yīng)該受到激勵，反立，則應(yīng)受到懲罰。一般來說，應(yīng)該受到激勵的行為有:解決實際問題、愛動腦筋、對技術(shù)和管理提出有實效的意見剪子承舊風險，善于抓住機會工作數(shù)最初質(zhì)最都超過一般水平工作具有創(chuàng)新蝕。應(yīng)該受到激勵的優(yōu)秀品質(zhì)有:團結(jié)合件精神，對工作和客戶的責任心，默默無聞的奉獻精神，嚴格的組織

44、紀律性，良好的職llk道德，工作的堅韌性等。2物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合任何人都存在物質(zhì)需察和梢仰需嚷，因此，相應(yīng)的激勵方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵和精神激勵相綜合。物質(zhì)需要是人的最蒸礎(chǔ)的需要。人們的努力都是以滿足這種需要為前提?！氨M管一般情況下，激勵涉及為實現(xiàn)所有日析耐付出的努力，但為了反映我們對與工作有關(guān)的行為的興趣，我們把范圍縮小為組織目標。這個定義中的二三個關(guān)鍵即素是:努力、組織回籽刷需要..(3)。3內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合50年代后期

45、，美國心理學家赫茨伯格(F.Hen::berg)嘲他在~茲蟹的心理學研究所的研究人員提出了雙因素理論。他將由外界環(huán)境引起的、會使員工不滿意的因素歸結(jié)為保健因素，包括公司政策與行政管理、監(jiān)督與工作條件、人際關(guān)系、職業(yè)安定、薪金地位與個入生活簿，這些因素的共同特點是:任何…個方面的改變只會消除員工的不滿，但不能使員工變的非常滿意，也不會激發(fā)員工的工作積極性，促進生產(chǎn)恕的報離而另外一個因素，如工作富有成就感、工作成績得到認可、工作本身奧蒂挑戰(zhàn)

46、性、負有更大的責任、晉升和工作中的發(fā)展等，被稱為激勵因素，這些因素的改善能夠激勵人的工作熱情，使員工變得非常滿尊重，從而怪高工作效率。雙因繁理論理論告訴我們一個事實，即采取了某頂激勵憎施之后，給員工帶來的并不…定就是滿意.更不可能~定會提高勞動生產(chǎn)率滿足各種需婆所引起的激勵，其深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需婆的滿足是必要的，這些需求得不到滿足會引起員工的不滿.旦這些需要的滿足所帶來的作用是有限的，很難持久保捋下去。在具體的管理過程中，如果

47、要調(diào)動員工的積極性，不僅娶注意物質(zhì)條件等外部因素的改善.~要娶注1段對民主的精神E鼓勵，給予表揚與認可，撞才錄用，戰(zhàn)黛給防衛(wèi)饅供成才、發(fā)展與晉升的機會，才能起到更犬的激勵作用。闊時，內(nèi)在激勵還應(yīng)該注意培養(yǎng)職工的覺悟。因為“人的知識不如人的智力，人的智力末如人的素質(zhì)，人的素質(zhì)不如入的覺悟“例。當覺館提高了，許多問題可以迎刃而解。4正菌激勵與反面激勵相結(jié)合所謂丘固激勵就是對閔玉的符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使得這種行為更多的出現(xiàn)。所謂

48、反面激勵是對員工的違背組織目的非期望行為進行批評與懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。正面激勵與反面撞撞勛對子員工管理都是必要附有效的。不僅可以作用于當事人，而且會間接地影響周圍其他人。作為反面激勵也應(yīng)注意以下幾點:(1)避免情緒化的反應(yīng)。管理者往往覺得員工的錯誤是對自己的→種背瓢，或者認為員工的錯誤是不可原諒的。為了避免情緒化的反應(yīng)，在批評或處罰員工之前，應(yīng)該確信自己已經(jīng)做了比較全面的思考。(2)遵循先例。對于管理者特別是新的管豫著或許沒離

49、意識到在他們的前任也可能遇到過同樣的問題或類似的挑戰(zhàn)，并且這些先例可能會給他們目前所面臨的情況提供)些有用的線索。通過研究以前是如何解決同樣問題的，可以找出對員工或團隊最有利的處罰措施。(3)不僅要關(guān)注處罰本身，更要關(guān)注處罰結(jié)果。處罰應(yīng)該起到應(yīng)有的作用。不能只告訴員工什么事情做錯了以及這些做法為什么不能被接受，而是要向員工提供更蔑接、更具體的指導(dǎo)，比如某種建設(shè)性的意見。(4)選梅合適的處罰措施。恰當?shù)奶幜P措施能夠有效地幫助員工糾正錯誤，

50、提高成績。5公正、公開、公平的實施撒勵公正是激勵員工的基本原則。獎勵和處罰的公正是針對所有人，上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通員工。如果不公正，獎不當獎，罰不當罰，不僅收不到預(yù)期效果，反而會造成許多消極后果。公正就是賞罰分明，賞罰有度。公開意味著對獎懲事件提高透明度，獎勵的原因、獎勵的辦法、獲獎入的業(yè)績成考核結(jié)果駕車信息，應(yīng)該如實向職工代表犬會報告，成以其他方式公布于眾。一方面激勵廣大員工學先進、趕先進:另…方面也是…種蜂督措施。對予處罰來說，也要說明

51、原因，以求處理公平，以理服人。公平是指當一個人獲得了成績并取得了報酬的結(jié)果之后，他不僅關(guān)心非伎酬的絕對量，而且還關(guān)心報酬的相對量。管理者在激勵工作中不應(yīng)用孤立的眼光看待某個人，而應(yīng)該考慮其參照對象。公平是相對的，但人們學IJ別公平與否很犬程度上來源子個人的感覺，個人判斷報酬與付出的標準往往都會偏向于自己有利的一方，這對組織是不利的。因此，管理者應(yīng)以敏銳的目光觀察個人認識上可能存在的偏差，適時做好引導(dǎo)工作，確保個人積極性的發(fā)揮。參考文獻:

52、(1)斯蒂芬.P.羅賓斯:(組織行為學)M北京中國人民大學出版社2004年版，第166頁(2)彼得.是窗:(第五項修煉)M上海上海三聯(lián)書店2ω3年版，第167頁[3J斯蒂芬.P.羅賓斯:(組織行為學)M北京中國人民大學出版社2004華版，第166頁[4)徐光華暴麗艷:(管理學原理與應(yīng)用)M北京北京交通大學出版社2ω4年版，第164頁[當]楊文士張雁:(管瑯學原理)M北京北京交通大學出版社2∞3年版，第346頁作者簡介:渥劫(1964一)