企業(yè)員工在職培訓(xùn)分析

1、管理世界CO俺TEMPoRARvECONOMlCS企業(yè)員工在職培訓(xùn)分市斤。彭春泉，劉曉剛z(1、南車集團(tuán)長江車輛有限公司武漢分部湖北武漢430012；2、華東交通大學(xué)經(jīng)管學(xué)院江西南昌330013)【摘要】人力資源是企業(yè)最重要的資源，通過有效的員工培訓(xùn)可以提高員工綜合素質(zhì)、提高員工的人力資本存量，營造良好的組織氛圍使其能更好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化。文章介紹了企業(yè)人力資本投資理論中有關(guān)培訓(xùn)投資的相關(guān)內(nèi)容，分析員工培訓(xùn)投資問題并提出了相應(yīng)對策。

2、【關(guān)鍵詞】在職培訓(xùn)投資費用一、引言人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)問的競爭已經(jīng)從資本、物質(zhì)等有形的資源轉(zhuǎn)移到對素質(zhì)優(yōu)良的人力資本的競爭。加里貝克爾認(rèn)為工人通過直接在生產(chǎn)中學(xué)習(xí)新技術(shù)，固然能夠增加人力資本存量，但這個過程非常緩慢，一個比較主動的方法就是在職培訓(xùn)。企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)最重要的人力資本投資。通過有效的貴工培訓(xùn)，可以提高員工綜合素質(zhì)、提高員工的人力資本存量，營造良好的組織氛圍，使其能更好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化。本文將回顧關(guān)于倉業(yè)人力

3、資本投資理論中有關(guān)培訓(xùn)投資的主要內(nèi)容，分析員工培訓(xùn)投資問題并給出相關(guān)對策。二、文獻(xiàn)綜述關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)問題的文獻(xiàn)大致有以下幾個方面。第一，以國外的先進(jìn)做法為基礎(chǔ)對企業(yè)培訓(xùn)工作進(jìn)行分析，從企業(yè)職業(yè)教育資源整合角度入手，分析國外氽業(yè)員工培訓(xùn)方面的先進(jìn)做法，并對我國企業(yè)的培訓(xùn)工作提出相應(yīng)的對策(楊偉軍，2003)，也有以赴國外考察企業(yè)改革運營情況的考察報告的形式，對我國的企業(yè)員工培訓(xùn)丁作當(dāng)中的問題進(jìn)行闡述，提出了相關(guān)建議。第二，從人力資源管理

4、的角度對企業(yè)人力資源方面的I、口J題進(jìn)行闡述，分析企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)(胡本杰，2006)，設(shè)計余業(yè)員工培訓(xùn)方案(滕勇，2006)。第三，分析員工職業(yè)能力要求，從而對員工培訓(xùn)工作提出相關(guān)要求(Tenni南rGTichon，2006；TLukeNBrook—canerAMParkes，2006)。貝克爾(1989)對一般培訓(xùn)與特殊培訓(xùn)也做了詳細(xì)的闡述；后來日本經(jīng)濟(jì)學(xué)家橋本(1993)對其做出了重要擴(kuò)展，他從交易成本角度出發(fā)，認(rèn)為食業(yè)特殊培訓(xùn)之

5、所以要分擔(dān)成本，是因為投資完成后在估價和確認(rèn)工人在本食業(yè)以及外企業(yè)的生產(chǎn)力方面存在著成本，即交易成本，它的存在使事先分擔(dān)投資成本成為必要。三、在職培訓(xùn)理論1、在職培訓(xùn)成本收益理論通過培訓(xùn)可以提高員工勞動生產(chǎn)率、滿足感及生活質(zhì)量；對企業(yè)而言，可以提高其競爭力。增加利潤；對社會而言，可以降低失業(yè)率。促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長。在職培訓(xùn)投資成本與收益有兩種計算方法，即直接計算法和間接計算法。直接計算法是一種對員工培訓(xùn)前后的效果直接觀察對比并加以評價的方法；

6、間接計算法有三種。模型法，主要是計算員上在培訓(xùn)前后的邊際產(chǎn)品價值的改變幅度與成本之間的差額；凈現(xiàn)值法，計算培訓(xùn)者在72《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)》2()()9年2月(下)培訓(xùn)后和培訓(xùn)前工作成果(現(xiàn)金流入量)的差值；經(jīng)驗公式法的思路是首先找出影響在職培訓(xùn)收益的因素，然后根據(jù)這些因素的相互關(guān)系計算投資收益。同時在邊際成本方面，員工個體之間由于教育背景、學(xué)習(xí)能力、工作經(jīng)歷等存在較大的差距，導(dǎo)致在培訓(xùn)過程中的邊際成本也有較大的差距，具有較高邊際成本的員工對人力

7、資本需求要少一些；而具有較低邊際成本的員工在培訓(xùn)過后的預(yù)期收益要大，他們對培訓(xùn)的需求也大，對于企業(yè)來說選擇邊際成本較低的員工進(jìn)行培訓(xùn)更有效率。2、一般培訓(xùn)與特殊培訓(xùn)一般培訓(xùn)所獲得的技能對多個雇主同樣有用，企業(yè)是不愿意為員工提供適用性很強的普通培訓(xùn)，這一類培訓(xùn)任務(wù)往往交給各類職業(yè)技術(shù)學(xué)校完成。如果企業(yè)提供普通培訓(xùn)，一般是員工在接受培訓(xùn)期間接受一個低于本來能獲得的工資更低的起點工資。特殊培訓(xùn)所獲得的技能只對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，或者說能使提供

8、培訓(xùn)的企業(yè)的生產(chǎn)率比其他企業(yè)要高的多。在此條件下，員工的辭職率要低于普通培訓(xùn)條件下的員工的辭職率，因為受訓(xùn)員工承擔(dān)了一部分培訓(xùn)成本，而且由此得到的特殊技能還不被其他食業(yè)所接受。同樣，食業(yè)也不愿解聘員工，此類員工的離去會給企業(yè)帶來損失，雙方協(xié)商解決各自承擔(dān)的成本與分享收益。3、特殊培訓(xùn)成本分擔(dān)理論‘人力資本投資和物質(zhì)資本投資一樣具有風(fēng)險，而且相比物質(zhì)資本投資，人力資本投資是一種更復(fù)雜和更加不確定的投資行為，投資風(fēng)險更大?；谌肆Y本產(chǎn)權(quán)理

9、論，人力資本與其所有者不可分離的特性，造成了在人力資本投資過程中，企業(yè)所投入的人力資本無法像商品買賣和物質(zhì)資本投資那樣直接收回或者自由讓渡，在無法用契約事先規(guī)定或者契約不起作用的情況下，使人力資本投資的產(chǎn)權(quán)問題異常復(fù)雜。培訓(xùn)成本分擔(dān)模式主要有三種，即接受培訓(xùn)的員工承擔(dān)全部成本并獲得全部收益、食業(yè)承擔(dān)全部成本并獲得全部收益和企業(yè)與受培訓(xùn)員工共同承擔(dān)培訓(xùn)成本并共同分享收益。在特殊培訓(xùn)條件只有第三種情況具有現(xiàn)實意義。第一種情況下，員工的特殊培

10、訓(xùn)成本支出將面臨兩種基本風(fēng)險，其一是市場風(fēng)險，即如果由于市場需求變化而導(dǎo)致企lk的生產(chǎn)技術(shù)工藝陳舊過時，相應(yīng)的生產(chǎn)技能也將報廢，原先培訓(xùn)此種生產(chǎn)技能而耗費的成本將喪失其市場價值。其二是所謂的要挾風(fēng)險，這是一種非市場或非系統(tǒng)性風(fēng)險，它主要來自與企業(yè)的機會主義行為。如果食業(yè)為了占有或剝削員工個人進(jìn)行培訓(xùn)投資而獲得的收益，而以解雇或其他手段相威脅，以迫使員—【讓渡某蝗培訓(xùn)收益。第二種情況與第一種相似，只是投資主體發(fā)生了換位，這時員工可以公開辭

11、職或用隱蔽的偷懶或怠工來實施威脅。而第三種模式，即雙方共同承擔(dān)成本分享收益，是if行的。這樣可以弱化或避免機會主義萬方數(shù)據(jù)的行為，因為這時任何一方的違約行為都會給自己和對方帶來損失，而如果彼此合作則會同時使雙方獲益，所以它將有助于增進(jìn)雙方的合作，由此形成比較穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。我國企業(yè)在培訓(xùn)投資方面采用的是第二種模式，即企業(yè)承擔(dān)全部成本并獲得全部收益，但這種模式有其致命的缺陷。對于特殊培訓(xùn)來說，由于企業(yè)承擔(dān)了全部培訓(xùn)成本，一旦員工離開企業(yè)，

12、企業(yè)通過特殊培訓(xùn)投資物化在員工身上的專用性人力資本存量將永遠(yuǎn)也無法收回；另一方面，即使員工不離開企業(yè)，如果發(fā)生隱蔽性的偷懶和怠工行為，這種降低自身努力程度的行為也會使企業(yè)的投資效率從而使起預(yù)期收益大打折扣，而且這種機會主義風(fēng)險發(fā)生的概率更大，其基本原因在于這時存在著“交叉投資”：人力資本投資主體與人力資本實際載體是分離的。在這種分離的情況下，如果沒有相應(yīng)的制度安排，人力資本產(chǎn)權(quán)主體受到侵害將是不可避免的。四、員工培訓(xùn)中存在的問題1、培訓(xùn)

13、費用分擔(dān)不合理企業(yè)培訓(xùn)采用單獨承擔(dān)成本，并單獨獲得收益的模式。由于培訓(xùn)經(jīng)費全部由企業(yè)承擔(dān)，員工在培訓(xùn)前后的工資水平幾乎沒有變化，或者變化不大，員工在培訓(xùn)期間的工資水平也基本不發(fā)生變化，更多的員工把培訓(xùn)當(dāng)作一次企業(yè)發(fā)給的福利。培訓(xùn)與否對自身的物質(zhì)利益甚至職業(yè)生涯關(guān)系也不大，很大程度上降低了培訓(xùn)的效果、削弱了員工對培訓(xùn)工作積極性，給企業(yè)生產(chǎn)率的提高帶來了負(fù)面影響。2、培訓(xùn)的針對性不強應(yīng)在何時、參與何類培訓(xùn)、達(dá)到何種目標(biāo)在具體運作上卻存在很大

14、的隨意性和偶然性。很多的培訓(xùn)內(nèi)容具有共通性，很難區(qū)分為特定類型員工的專署課程，而作為參加培訓(xùn)的個體或其所在的組織對于具體的培訓(xùn)內(nèi)容的認(rèn)識則往往是模糊不清的，這很容易導(dǎo)致培訓(xùn)活動喪失其應(yīng)有的針對性。培訓(xùn)比較偏重員工知識與技能的提高，甚至片面追求證書與學(xué)歷，忽視對員工建立正確態(tài)度的培訓(xùn)；培訓(xùn)教學(xué)大綱的制定，往往是根據(jù)任課教師的經(jīng)驗來設(shè)置課程和教學(xué)方案，隨意性大。3、培訓(xùn)對象范圍狹窄有的企業(yè)在確定培訓(xùn)對象時只考慮那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，每次不管

15、培訓(xùn)什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了其他人員的培訓(xùn)；還有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為單位的現(xiàn)時工作最主要，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓(xùn)，于是培訓(xùn)就集中在某些人身上，造成了“閑人培訓(xùn)，忙人沒時間培訓(xùn)，急需人員不培訓(xùn)”的結(jié)果。4、培訓(xùn)缺乏規(guī)劃只注重短期培訓(xùn)，不注重長期培訓(xùn)；培訓(xùn)缺乏規(guī)劃，東一榔頭，西一棒子，沒有目的、步驟，不系統(tǒng)，效率低下。很多情況下是出了問題后才想到培訓(xùn)。5、缺乏相關(guān)配套措施員工培訓(xùn)與考核、使用、待遇相結(jié)合機制是好的，但落實不到位。培

16、訓(xùn)后的考核不到位，多半是走過場，沒有好的考核指標(biāo)來評估員工的培訓(xùn)成果，結(jié)業(yè)考試也多流于形式，久而久之，員工也放松了自己對自己的培訓(xùn)要達(dá)到的效果的要求；待遇也沒和實際勞動生產(chǎn)率結(jié)合起來，培訓(xùn)后的勞動生產(chǎn)率提高了，但實際待遇并沒有明顯地提高，甚至根本沒有變化。五、對策1、合理分擔(dān)培訓(xùn)成本按照貝克爾和橋本的特殊培訓(xùn)分擔(dān)理論，要讓參加培訓(xùn)的管理世界c0NTEMPORARvEcONOW件i獸s司機也承擔(dān)一部分成本，分擔(dān)培訓(xùn)風(fēng)險；同時也分享一部分收

17、益，這樣以來不僅可以提升培訓(xùn)的效果，節(jié)約培訓(xùn)成本，重要的是可把員工和企業(yè)凝聚在一起，使二者目標(biāo)_二致，激勵相容。2、完善相關(guān)配套措施培訓(xùn)作為人力資源管理的一部分，不能被分割開來，要有相關(guān)的措施與之配合。培訓(xùn)工作要服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有把人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，才能量身定做出符合自己的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)要與其他人力資源管理職能，如招聘、薪酬、績效管理體系等密切相關(guān)，構(gòu)成人力資源管理戰(zhàn)略系統(tǒng)。3、強化培訓(xùn)的組織、實施培訓(xùn)準(zhǔn)備階段

18、的培訓(xùn)需求分析，即在設(shè)計培訓(xùn)的內(nèi)容時，以員工的需求為起點并區(qū)分培訓(xùn)的層次，使得各項培訓(xùn)課程能夠滿足組織與個體的需求，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，提升培訓(xùn)的針對性。把培訓(xùn)與員工個體的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系起來，把培訓(xùn)與履行崗位職責(zé)和追求自身發(fā)展有機地結(jié)合起來，使培訓(xùn)貫穿于員工成長的始終，并有相應(yīng)的措施予以保障，這才是真正從制度層面給予員工培訓(xùn)以支撐，并有效的解決員工個體參加培訓(xùn)的動力問題。應(yīng)評估受訓(xùn)者對培訓(xùn)課程、培訓(xùn)教9幣、培訓(xùn)安排的喜好程度；測試受訓(xùn)者學(xué)

19、習(xí)到的知識、技能、態(tài)度等及其掌握的程度；受訓(xùn)者行為變化的評估，即學(xué)員在回到工作崗位后在組織績效行為和組織公民行為上的變化，對培訓(xùn)項目結(jié)果的評估，即考察培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的改變，產(chǎn)生的積極影響等。4、科學(xué)選拔人員進(jìn)行培訓(xùn)那些邊際成本高的員工對培訓(xùn)的需求是相對較少的，由于個體之間存在著差異，同樣的培訓(xùn)對每一個人產(chǎn)生的效果也不是盡相同，邊際成本低、接受能力較強的人，他們預(yù)期的邊際收益也高，所以具有較強學(xué)習(xí)能力的人也比學(xué)習(xí)能力弱的人更傾向于參與

20、培訓(xùn)。應(yīng)挑選那些有強烈的學(xué)習(xí)愿望、學(xué)習(xí)能力強、有潛力并且對公司忠誠的員工參加培訓(xùn)，這樣可使培訓(xùn)投資回報率更高些。5、運用靈活培訓(xùn)方式在實施培訓(xùn)的過程中，將員工當(dāng)前或未來所需的知識、技能、能力及相應(yīng)的理念、價值取向等通過恰當(dāng)?shù)姆绞胶褪侄蝹鬟f給受訓(xùn)者，并為其所接受。運用多種的培訓(xùn)方式、培訓(xùn)手段對于企業(yè)培訓(xùn)也是十分重要的，比如視聽教學(xué)、模擬演習(xí)、研修討論、職務(wù)輪換、自我測評、基層鍛煉、掛職鍛煉、游戲、電腦化培訓(xùn)、互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)、情景模擬、行為模擬

21、等等，可以提高受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，還可以減少設(shè)備的占用時間?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】【1】張鳳林：人力資本理論及其應(yīng)用研究【M】商務(wù)印書館，2006【2】舒爾茨：論人力資本投資fM】經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1999【3】楊偉軍：我國鐵路職業(yè)培訓(xùn)工作的思考剛職業(yè)培訓(xùn)，2003(13)【4】加里貝克爾：人力資本【M】北京大學(xué)出版社，1989【51曾湘泉：勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)【M】中國勞動社會保障出版社，2005【61胡本杰：優(yōu)化鐵路企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的對策探討【I】鐵道貨運