企業(yè)崗位勝任特征模型及其構(gòu)建分析

1、企業(yè)管理企業(yè)崗位勝任特征模型及其構(gòu)建分析尹紅摘要：崗位勝任特征模型作為人力資源管理系統(tǒng)中的邏輯起點和重要基礎，在人力資源管理管理活動中起著基礎性的、決定性的作用，為企業(yè)人力資源管理提供了更廣闊的視角和新的技術(shù)。本文從勝任特征相關(guān)理論入手，詳細介紹了勝任特征模型構(gòu)建技術(shù)路徑設計及應用，并以A公司為案例，結(jié)合實際情況。充分利用現(xiàn)有條件，初步嘗試構(gòu)建較適合A公司加油站站長崗位勝任特征模型。關(guān)鍵詞：勝任特征；勝任特征模型；構(gòu)建分析中圖分類號：咒

2、70文獻標識碼：A文章編號：CN431027／F(2011)03一027一02作者：中國石化湖南石油分公司人力資源處；湖南，長沙，410000一、勝任特征模型內(nèi)涵及特征(一)勝任特征的概念勝任特：iF(Competency)是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強化競爭力，提高實際業(yè)績?yōu)槟繕说囊环N獨特的人力資源管理的思維方式。工作方法，操作流程。簡單的說。勝任特征是一個知識領域或一個人為完成其角色成果必備的技能。()勝任特征模型及其特征勝任特征

3、模型(CompetencyModel)是指承擔某一特定的職位角色所應具備的勝任特征要素的總和，即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異者要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。它描繪了能夠鑒別績效優(yōu)秀者與績效普通者的動機、特質(zhì)、技能和能力等。以及特定1=作崗位或?qū)蛹壦蟮囊唤M行為特征，是在組織中有效地充當一個角色所需的知識、技能和性格特點的特殊組合。同時，它也是一種新型的人力資源評價分析技術(shù)，最初興起于20世紀60年代末70年代初。該方法及其理論是為解決美國國務院的

4、選拔外事情報官員難題而開發(fā)的。勝任特征模型主要包括的i個要素，即勝任特征的名稱、勝任特征的定義和行為指標的等級。勝任特征模型的具有以下i個方面的主要特征：第一，具有行業(yè)特色。它反映的是某類行業(yè)內(nèi)對人員的整體素質(zhì)要求，包括知識和技能的范圍，對所服務客戶的認識程度等。第二，具有企業(yè)特色。它反映的是單個企業(yè)對特定人員的要求并且細化到行為方式的程度。即使是處于同一行業(yè)的兩個企業(yè)，由于企業(yè)文化、經(jīng)營目標、經(jīng)營策略的差異，縱然企業(yè)在人員要求的能力條

5、目上完全相同。也很少有兩個企業(yè)的能力素質(zhì)的行為方式要求是完全一致的。第三，具有階段性。能力素質(zhì)模型的行為模式由于與企業(yè)經(jīng)營相聯(lián)系，因而具有階段性。在企業(yè)的特定時期內(nèi)，某項勝任特征甚至是某一組能力是至關(guān)重要的。而在另一個階段，由于企業(yè)的經(jīng)營目標或經(jīng)營策略發(fā)生變化，能力模型素質(zhì)就會定期隨之更新和改變。二、勝任特征模型構(gòu)建技術(shù)路徑設計及應用(一)基于T作分析確定績效標準勝任特征的概念要求有效標參照群體的優(yōu)劣標準。建立的勝任模型要以績效標準將效

6、標樣本區(qū)分優(yōu)秀組和普通組。因此，建立勝任模型的第一步也是最重要的一步。那就是確認采用什么樣的績效標準，以界定所研究人員崗位的杰出績效與一般績效。因此首先要進行基礎信息的收集與整理，基礎信息包括兩方面的內(nèi)容：一是宏觀信息，用來分析行業(yè)的發(fā)展狀況、企業(yè)在行業(yè)中的地位以及企業(yè)未來的戰(zhàn)略重點，據(jù)此可以判斷企業(yè)未來需要什么樣的員工；二是微觀信息，主要指具體的企業(yè)信息，重點放在模型涉及的范圍內(nèi)的信息包括組織現(xiàn)狀、現(xiàn)行的績效考核標準、薪酬制度、每個員

7、T的現(xiàn)行績效等這部分是確定樣本的基礎?？冃藴室话悴捎枚∽鞣治龊蛯＜倚〗M討論的辦法來確定。即采用下作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求。提煉小鑒別丁作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標準。專家小組討論則是南優(yōu)秀的領導者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組。()確定效標樣本，編制問卷以確定的績效標準為基礎確定哪些員工作為調(diào)查對象，根據(jù)崗位人員現(xiàn)行的績效情況。從企業(yè)現(xiàn)職該崗位中篩選m優(yōu)秀、一般和較籌j類標準樣本人員進行效標特征分析。同時

8、專家小組采取行為事件訪談法設計調(diào)研提綱，編制訪談問卷、勝任特征量表，并就訪談、測量中的關(guān)鍵點對參與調(diào)研的T作人員進行統(tǒng)一培訓。()收集獲取效標樣本勝任特征數(shù)據(jù)信息獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標樣本的勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。(四)分析數(shù)據(jù)信息，構(gòu)建勝任特征模型在此步驟中將各項來源與搜集方法的資料加以分析可以確認區(qū)分優(yōu)秀者與一

9、般表現(xiàn)者的個性與技術(shù)能力。首先要將優(yōu)秀與一般表現(xiàn)者的資料列出來，接著尋找當中的差異并將差異檢驗顯著的勝任特征確定出來。根據(jù)不同的主題進行特征歸類并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權(quán)重；而后確定等級。描述等級，建立初步模型。(五)驗證并修正勝任特征模型驗證模型的方法有多種，其中大多為實驗法。在此筆者建議最好采取實證法，雖然實證法費時費力，但究其有效性來說是其他方法無法比擬的。所謂實證法就是將設計完成的勝任特征模型應用到氽業(yè)相應崗位

10、的人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)中去，經(jīng)過一段時間后通過對任職人員的業(yè)績考核，驗證模型的信度與效度。另外最關(guān)鍵的一步是一定要根據(jù)驗證的結(jié)果對原模型進行重新修正，才能得到更加完善的模型。企業(yè)家天地027萬方數(shù)據(jù)企業(yè)管理企業(yè)崗位勝任特征模型及其構(gòu)建分析尹紅摘要:崗位勝任特征模型作為人為資源管理系統(tǒng)中的邏樣起點和重要.i.礎，在人力資源管理管理活動中起著基礎性的、決定性的作用，為企業(yè)人力資源管理提供了更廣闊的視角和新的技術(shù).本文從勝任特征相關(guān)理論

11、入手，詳細介紹了勝任特征模型構(gòu)建技術(shù)且也役設計反應用.并以A公司為案例，結(jié)合實際情況，克分利用現(xiàn)有條件，初步嘗試構(gòu)建較適合A公司加油站站長崗位勝任特征模型.關(guān)鍵詡z勝任特征4勝任特征模型構(gòu)建分析中回分類號:F270文獻標識碼:A文章編號:CN43一1027F(2011)03一027…02仰著:中國石化湖南石油分公司人力資源處z湖南，長.沙.410000戶、勝任特征模型內(nèi)涵及特征(一)勝任特征的概念勝任特征(Competency)是從組織

12、戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強化競爭力，提高實際收縮為目標的一種獨特的人力資驚管理的思維方式，工作方法，操作流程。簡單的說勝任特征是叩白白知識領域戒…個人為完戚其角色成果必備的技能.(工)勝任特征欖型及其特征勝任特征模翻(CompetencModel)是指承擁某一恃定的職位角色所應具備的勝任特征要素的總和.即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異者要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。它描繪了能夠嚓別績妓優(yōu)秀者與績姓普通者的動機、特質(zhì)、技能和能力等.以反恃定℃作崗位或居級

13、所要求的呻組行為特征，是在組織中有放地充喝一個角色所需的知識、技能和件格特點的特殊組合。問時，它也是一種新型的人力資源評價分析技術(shù)，最初興起于20世紀60年代末70年代初。詼方法及JtJ.理論是為解決榮罔罔務院的選拔外事情報官員難翩而開發(fā)的。勝任特llF.模咽主要包捕的氣個要素，即勝任特征的名稱、勝任特征的定義和行為指標的等級。勝任特征模型的具有以下氣個方麗的吏要特征:第一，具有行業(yè)特色。它反映的是某類行業(yè)內(nèi)對人員的整體素質(zhì)耍求，包括知

14、識和技能的地回，對所服務窯戶的認識程度等。第二，具有企業(yè)特色。反映的是單個企業(yè)對特定人員的費求.并且細化刑行為方式的程度。即使是處于間一行業(yè)的兩個企業(yè)，由于企業(yè)文化、經(jīng)常目標、紐營策略的提鼻，縱然企業(yè)在人員要求的能力條目上完全相同，也很少有兩個企業(yè)的能力素質(zhì)的行為方式要求是完全一敢的。第芒，具有階段性。能力素質(zhì)楠型的行為模式由于與企業(yè)經(jīng)營相聯(lián)系，因而具有階段性。在企業(yè)的特定時期內(nèi)，某項勝任特征.甚盞是某一組能力是至關(guān)重要的.而在另…個階

15、段，耐于企業(yè)的經(jīng)營目標戒經(jīng)營策略發(fā)生變化，能力模型素質(zhì)就會定期隨之更新和1改變。二、勝任特征模型胸露靠技術(shù)路徑設計及應用(一)基于丁.作分析確定績敢標準勝任特征的概念要布娘標參照群體的優(yōu)劣標準，建立的勝任模型要以績效標準將放標樣本區(qū)分優(yōu)秀組和普通組.因此.建點勝任模砌的第一步也是最重要的一步.那就是確認果用什么樣的攢妓標準，以界定所研究人員崗位的杰出鱗娥與一般績燭。四此首先要進行基fofl信息的收集與黯珊，藕礎信息包括兩方麗的內(nèi)容t一是

16、宏觀信息，用來分析行業(yè)的發(fā)展狀況、企業(yè)在行業(yè)中的地位以及企業(yè)未來的戰(zhàn)略熏點，據(jù)此可以判斷企業(yè)未來需要什么樣的員工二是做現(xiàn)倍息，主要指具體的企業(yè)信息，重點放在模型涉及的拖罔內(nèi)的借息.包括組織、現(xiàn)狀、現(xiàn)行的績效號核標準、蔚酬制度、每個員T.的現(xiàn)行績敏等.這部分是確定樣本的基礎?？冟粯藴室话悴捎胻作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用了，作分析的各種工具與方法明確工作的具體費求，提煉出峰別丁.作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標準.專家小組討論

17、則是由優(yōu)秀的領導者、人力資源管理屁和研究人員組成的專家小組.(工)確定敬你樣本.編制問卷以確定的攢效標準為基礎確定哪些員t作為調(diào)查對象，根據(jù)崗位人員現(xiàn)行的蜻嗷情況，從企業(yè)現(xiàn)職該崗位中篩選州優(yōu)秀、…般和較差豆類標準樣本人員進行般標特征分析。同時專家小姐采取行為事件訪談法設計調(diào)研提綱，編制訪談問棒、勝任特征量表，并就訪談、測量中的關(guān)鍵點對參與調(diào)研的工作人員進行統(tǒng)一培訓。c=氣)收集挾取般標樣本勝任特征數(shù)據(jù)情息貌取般標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資

18、料，可以來用行為事件訪談陸、專家小姐怯、問卷調(diào)費法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等~取放標樣本的勝任特征數(shù)據(jù)，但…般以行為事件訪談法為主a(凹)分析數(shù)據(jù)筒息，構(gòu)建勝任特征模型在此步驟中.將各項來翻與搜集方法的資料加以分析，可以確認區(qū)分優(yōu)秀者與一般表現(xiàn)者的個性與技術(shù)能力。首先要將優(yōu)持與一般表現(xiàn)者的資料列出來，接著尋找鳴中的提鼻.井將是異榆驗顯著的盹任特征確定出來。根據(jù)不同的主題進行特征歸樊，并根據(jù)頻伏的集中程度，估計各類特征組的大

19、致權(quán)撞而后確定等級，描述等綴，建立初步模型。(直)驗證井修正勝任特征模型驗證模型的方法有多種，其中大多為實驗法。在此筆者建議最好采取實證法，雖然實證法費時費力，但純真有般性來說是其他方法無昧比擬的。所謂實證法就是將設計完成的勝任特征模型應用到企業(yè)相應崗位的人力資撤管理L作的各個環(huán)節(jié)中去，純過一段時間后通過對任職人員的業(yè)績帶棋，驗證?，嵉那味扰c般度。另外最關(guān)鍵的)步是一定要根據(jù)驗證的結(jié)果對原模礎進行道新修正，才能得到更加完靜的模型。企業(yè)家

20、天地.027企業(yè)管理(六)勝任特征模型在人力資源管理中的應用人力資源使企業(yè)最寶貴的資源。一個企業(yè)之所以成功，首先是因為這個企業(yè)充分發(fā)揮了人力資源的作用。人力資源管理的內(nèi)涵很廣泛。簡單地說，人力資源管理涵蓋從人力規(guī)劃、人員招聘、員工培訓、人力評估、薪資管理等有關(guān)公司人力資源的一系列問題，與傳統(tǒng)的人事管理相比，它更加強調(diào)動態(tài)、系統(tǒng)的管理過程。人力資源管理的最終目的是為了配合組織目標的有效實現(xiàn)，將勝任特征模型引入人力資源管理系統(tǒng)中。將幫助組織

21、更高效的達成戰(zhàn)略目標。目前作為人力資源管理系統(tǒng)的勝任特征模型越來越廣泛運用。在員工甄選、培訓與開發(fā)、評估和晉升方面支持公司實現(xiàn)其各種各樣的戰(zhàn)略目標。勝任特征模型在人力資源管理系統(tǒng)的每一個流程中都起著至關(guān)重要的作用。通過確定有效完成T作所需的勝任特征，組織可把員T甄選、培訓與發(fā)展、績效評估和晉升系統(tǒng)的重點放在那些與高績效最相關(guān)的行為上面。三、A公司某崗位勝任特征模型構(gòu)建分析A公司是一家國有大型成品油批發(fā)零售企業(yè)，目前形成了以汽油、柴油、煤

22、油、潤滑油和燃料油的批發(fā)、零售、配送，非油品業(yè)務銷售(煙酒、飲料、百貨、食品、汽車用品、其他服務)的油非一體化經(jīng)營格局；擁有一個布局合理、遍布城鄉(xiāng)、服務便捷、信譽良好的銷售網(wǎng)絡和一支經(jīng)驗豐富、爭先創(chuàng)優(yōu)、敢于競爭、善于競爭的市場營銷隊伍，其中加油站站長是最重要的基層營銷管理崗位之一。為了能夠進一步提升企業(yè)的競爭力水平，繼續(xù)保持行業(yè)先行者的地位，A公司的領導者高瞻遠矚。意識到必須要從加油站站長人手循序漸進地開展食業(yè)管理中最基本也是最關(guān)鍵的工

23、作——建立關(guān)鍵崗位的勝任特征模型。勝任特征模型的建立可以將A公司的發(fā)展策略、關(guān)鍵崗位的成功因素和人才管理各方面系統(tǒng)性、有機地連接起來。以勝任特征模瓔為核心和紐帶，通過人力資源各模塊(包括：招聘與選拔、績效考核、薪酬改革、培訓工作、員工職業(yè)發(fā)展等)的設計實現(xiàn)對A公司關(guān)鍵人才的“選、用、育、留”，可以更有效的支持公司的持續(xù)發(fā)展，勝任特征模型的應用將進一步提升企業(yè)人力資源管理工作的科學化和現(xiàn)代化。為了使勝任特征模型更具有操作性和科學性。A公司

24、人力資源部門將加油站樣本分為七大類，分別是：高速片區(qū)油站、水上片區(qū)油站、1000噸以上油站、500一1000噸油站，350500噸油站，200350噸油站以及200噸以下油站。在構(gòu)建勝任特征模型過程中，根據(jù)勝任特征模型構(gòu)建技術(shù)路徑設計流程，通過訪談資料的編碼，數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，我們得出了在各個勝任特征上存在顯著差異的i類油站，共建立了三個勝任特征模型，分別是：Gl類油站勝任特征模型：適用于高速片區(qū)油站、1000噸以上油站以及500—100

25、0噸油站；G2類油站勝任特征模型：適用于350500噸油站以及水上片區(qū)油站；G3類油站勝任特征模型：適用于200一350噸油站以及200噸以下油站。本文主要介紹GI類油站的勝任特征模型，適用于高速片區(qū)油站、1000噸以上油站以及500一1000噸油站。(模型中各個勝任特征的詳細定義和具體分級見下表)。028ENTREPRENEURWORI。D勝任特征素質(zhì)定義級別級別簡釋具有市場敏感性，能夠根據(jù)經(jīng)濟主動與客戶或同行交發(fā)展和消費者需求，預測

26、與掌握市場意識消費市場的發(fā)展趨勢，并通過為4流意見。了解消費者客戶提供良好服務建立服務關(guān)心理制定有針對性的銷售策略。系，以擴大市場提高油站銷量。正確了解加油站狀況和各成員運用授權(quán)、教練等復的能力及特性，運用適當?shù)姆綀F隊領導4雜影響策略和技術(shù)，法。激勵油站員工成功地完成工作任務。提升團隊士氣。能在不同環(huán)境下，根據(jù)變化及時針對實際情況采取單應變能力調(diào)整自己的策略或計劃，快速應3對促使事情結(jié)果往良性發(fā)展。一的應對技巧。以認真負責的態(tài)度和主人翁

27、意承擔額外的工作責任心識對待1=作。置油站利益于個人3利益之上職責。重視油站的t作成效和業(yè)績表現(xiàn)，盡力設法將工作做好。能夠自己設置衡量績效優(yōu)成就導向3異的標準(高于公司設定富有挑戰(zhàn)性的標準。追求更佳的表現(xiàn)。要求)與同事或下屬間彼此相瓦信任，在工作執(zhí)行過程中相互合作、幫創(chuàng)造良好的團隊團隊合作5助、協(xié)調(diào)以解決工作中發(fā)生的氛圍。問題并完成任務?！駥τ驼镜幕顒幼鞒鲱A測、計劃以及調(diào)配各種資源，并根據(jù)一定的出現(xiàn)矛盾與沖突時。溝通協(xié)調(diào)標準對沖突各方利

28、益進行適當3能夠進行有效協(xié)調(diào)。調(diào)整，選撣有效的方式將各類信息準確傳遞給接受者的能力。_r解公司對油站安全T作的要求對油站內(nèi)的安全隱患有極度安全意識的敏感性，并能及時排除隱患，4對油站內(nèi)的安全隱具在油站內(nèi)形成安全T作制度，確有敏感性保油站各項‘【作的安全性。嚴格執(zhí)行公司各項制度和規(guī)定，并根據(jù)崗位職責設定有效的監(jiān)執(zhí)行力4監(jiān)控其他人工作督機制進行定期或不定期的監(jiān)控，確保公司政策的切實落實。參考文獻：[1]鄧林基于勝任特征的企業(yè)人力費源開發(fā)研究

29、中國海洋大學項士學位論文，2006：5—22[2]時勘基于勝任特征模型的人力資源開發(fā)心理科學進展2006，(4)：586595[3]王少華人力資源管理的基石一勝任特征模型首都經(jīng)濟貿(mào)易大學學報。2005，(7)：5456[4]李蕓人力資源培訓開發(fā)系統(tǒng)研究廣東水利電力職業(yè)技術(shù)學院學報2007(3)：66—70(★任嫡輯：柳玉隼)萬方數(shù)據(jù)企業(yè)管理(六勝任特征模型在人力資服管理中的應用人力資源使企業(yè)最寶貴的資掘，一個企業(yè)之所以成功，首先是肉為這

30、個企業(yè)充分發(fā)揮了人力資糠的作用。人力資源管理的內(nèi)涵很廣泛。簡單地說，人力資源管理涵蓋從人力規(guī)劃、人員捆聘、員工培訓、人力評估、黯資管理等有關(guān)公司人力資源的一系列問題，與傳統(tǒng)的人事管理相比，它更加強調(diào)動蒜、系統(tǒng)的管理過程。人力資源管理的最終目的是為了配合組織目標的有般實現(xiàn).將勝任特征模珊引人人力資源管理系統(tǒng)中，將幫助組織更高娥的達成戰(zhàn)略目標.目前作為人力資源管理系統(tǒng)的勝任特征模型越來越廣泛運用，在員工翻選、培訓與開發(fā)、評估和晉升方面支持公

31、司實現(xiàn)其各種各樣的戰(zhàn)略目標.勝任特征模型在人力資源管理系統(tǒng)的每…個欖程中都起辛苦~關(guān)重要的作用。通過確定有效完成1.作所需的勝任特征，組織叮把員工蠅選、培訓與發(fā)展、績效評估初晉升系統(tǒng)的重點就在那些與高攢姓最栩關(guān)的行為上面。三、A公司某崗位勝任特征模型構(gòu)建分析A公詞是一家闊有大咽成品洶批發(fā)零售企業(yè)，目前形成了以汽油、第捕、煤油、潤滑油和燃料油的批發(fā)、零售、配逝，非洶品業(yè)務銷售(煙酒、飲料、百貨、食品、汽車用品、具他服務)的洶非一體化經(jīng)肯格

32、局:擁有一個布局合理、遇布城鄉(xiāng)、服務便捷、信譽良好的銷售網(wǎng)絡和一支經(jīng)驗豐富、爭先創(chuàng)優(yōu)、敢于競爭、普子寬爭的市場臂銷隊伍，其中加油站站長是最熏琪的屬服營銷管理崗位之一。為了能夠進一步提升企業(yè)的競爭力水平，罐續(xù)保持衍業(yè)先行者的地位.A公司的領導者高附遠矚.意識到必須要從加油站站長入手循序漸進地開展企業(yè)管理中最草本也是最關(guān)鍵的工作一一建立關(guān)鍵崗位的勝任特征模型.勝任特征模型的建立可以將A公司的發(fā)展策略、關(guān)鍵崗位的成功團素和人才管理各方陽系統(tǒng)性

33、、有機地連接起來。以勝任特征模咽為棋心和紐帶.通過人力資源各模塊(包括2招聘與選拔、績般考核、薪酬改革、培訓工作、員工職業(yè)發(fā)展等)的設計實現(xiàn)對A公司關(guān)鍵人才的“選、用、育、闊“，可以更有嫩的支持公司的持續(xù)發(fā)展，勝任特征模型的應用將進一步提升企業(yè)人力資源管理工作的科學化和現(xiàn)代化。，為了使勝任特征模型更具有操作性和科學性.A公司人力資楝部門將加油站樣本分為七大費，分別是t高速片區(qū)油站、水上片阪油站、1000噸以上油站、500…1000噸洶站

34、.350…500噸捕站，200350噸捕站以及200噸以下油站。在構(gòu)建勝任特征模型過程中，根據(jù)勝任特征模型構(gòu)建技術(shù)路徑設計流程，通過訪談資料的編碼，數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，我們得出了在各個勝任特征上存在顯著兼異的另費油站，共建宜了古個勝任特征模型，分別是:Gl樊油站勝任特征模礎:適用于高速片慶油站、1000噸以上洶站以及5001000噸油站川2類油站勝任特征模罵自:適用于350500噸油站以及水上片眩油站G3提泊站勝任特征模型z適用于20035

35、0噸油站以及200噸以下油站。本文主要介紹Gl類油站的勝任特征模型，適用于高班片民油站、l∞0噸以上油站以及500…l∞0噸油站。(模型中各個勝任特征的詳細定義刷具體分級見下茬兒028?ENTREPRENEURWLD勝任特tlF素質(zhì)定義級別級組IJ簡待具有市場敏感性，能夠根據(jù)紛濟發(fā)展和消費者需求，預測與掌握主動與客戶或同行交市場意識消費市場的發(fā)展局勢，并通過為4流意見，了解消費者客戶提供良好服務建立服務關(guān)心理.制定有針對性系，以擴大市場

36、.提高洶站銷監(jiān).的銷售策略.正確了解加油站狀況相各成員歸隊領導的能力!J.特性，運用適鳴的方運用授權(quán)、敏練等復法，激勵油且由員工成功地完成工4雜影響策略和技術(shù)，作任務.徙升團隊士氣.能在不同環(huán)境下，根據(jù)變化及時應變能力洲4族自己的策略或計劃，快.ilbtl3針對實際情況采取單對，促使事情綿巢往良性發(fā)展.一的應對技巧|以認真負責的態(tài)度和l主人翁意責任心識對待τ:作.置洶站利益于個人3承擔額外的工利益之上.職責。重視油站的t作成效和業(yè)績夜成

37、就導向現(xiàn).盡力設法將工作做好，能夠肉己設置衡量績效優(yōu)I設定富有挑戰(zhàn)性的標準，渴求更3界的標準(高于公司與同事或下屬間彼此相1.銷役，團隊合作在工作執(zhí)行過程中相互合作、幫創(chuàng)造良好的網(wǎng)隊助、協(xié)調(diào)以解決工作中發(fā)生的5氛圍.問翩J乎完成任務.對油燦的活動作lt1預測、計劃以及洲配各種資源，并根據(jù)一定的溝通協(xié)調(diào)標準t.t沖黎各方利益進行活嗎3州現(xiàn)矛盾勾沖鍵時.洲穗，選擇有效的方式將各類信能夠進行有放協(xié)調(diào).息準確傳遞給接受翁的能力.r解公司M泊站安

38、全γ作的要求，x.t洶站內(nèi)的安余隱患有極度安全意識的敏感性，并能及時排除隱患，對油站內(nèi)的安全隱具在洶蛤內(nèi)形成安全I作制度，確有敏感伎保涮站各項E作的安4雜性，嚴格執(zhí)行公司各項制度初規(guī)定，執(zhí)行力并根據(jù)崗位職責設定有矮的且在鎊機制.進行定期或不定期的監(jiān)監(jiān)控某他人工作.校.確保公詞政策的切實落實.，考文晴:[IJ.林.J.子生任特征的企業(yè)人力資源開.t.研究.中國海洋大學碩士學位論文.2006:5牛22[2J時勘.J.子生任特征模黎的人力資源