從激勵角度探討人才基地科研管理體制創(chuàng)新

1、從激勵角度探討人才基地科研管理體制創(chuàng)新口刊、鵬(平高集團有限公司，河南平頂山467000)li鬻糕i；瀨獺氅獺麟虢醺虢醚滲辮綹蝴鬃攀融磅鬣磐瀨蘩旗穗凄◇矮；讖鱖熬舞藩瓣穗贛鬻獯麟鸛舔瀚豢糕攀蕊≮舞熬鼷麓穗贛囂凌獯鑲簧《藕滾滾舔虢獺麟讖瓤努觳l愛滿豢驥蘺濺潮灞麟霸潮i耄瓣鬻德憩懿零撩瀵黼滲灞精澎i。潮讖驥壤裝澎獺瓤得突齲皤翻囊藏懿蘩獯鬣蘩蛹氫鬣髓虢畿黌謄警霪曩、。。|i：鼉l膏|i、黲鏊i；i黧麓漓≮讖獺驥海l整魏壤斌i瀚鑣j尊。=|。二

2、■4奠j一、當代激勵理論的主要觀點管理學中的激勵是指設計滿足員1：各種需要的條件，激發(fā)員工的動機，使之產生促進組織幾標實現(xiàn)的特定行為的過程。當代激勵理論主要有以F觀點：(一)強調激發(fā)和引導人的行為。激勵包含滿足需求、激發(fā)動機和引導行為i層意思，即激勵以需要為基礎，南需要產生動機，動機驅使人們去尋找f_l標。激勵通過調整外兇來調動內兇，從而使被激勵者的行為向提供激勵者預期的方向發(fā)展變化?，F(xiàn)代激勵理論是以人性理論和需要理論為基礎，人性理論解

3、決的是激勵邏輯，需要理論解決的是激勵方式和途徑。(二)重視人的成長需求。耶魯大學的克萊頓愛爾德弗認為人有3種核心需要：生存、相互需要和成長，成長需要即個人發(fā)展的內部需要，包括馬斯洛的尊重需要的內在部分和自我實現(xiàn)需要的‘些特征。麥克萊二!德j上要關注3種需要，H|】成就、權力、合群，他的卜要結論有：具彳『高成就需要的人更喜歡具訂個人責任、能夠獲得]：作反饋和適度H險性的環(huán)境，他們彳i‘‘定就是優(yōu)秀的鋝州者；合群和權力j#；要‘j鋝州者的成

4、功彳f密切滅系，最優(yōu)秀的1’；到!嶄彳“i權力；府要和低合群；箔嬰。(i)認為明確的If標能夠捉I啊績效。愛德張＆洛兜提，指m‘個II標的l：作意陽足一作激勵的t嬰源泉。人土t的q￡實已經證l刃，明確的|1標能夠提高績效，雉的11標比容易的11標帶來更高的績效，反饋比不反饋帶來更高的績效。這也能夠解釋人才培養(yǎng)中的‘壓擔‘r’做法。當人們獲得了在朝向目標的過程中做得如何的反饋時，人們會做得更好，因為反饋能幫助認清他們已做的和@管理觀察20

5、11年10月中旬刊要做的之問的差距。有1定難度的具體|1標和T作意圖結合起來才是訂效的激勵。(pq)侶導創(chuàng)造公1，公正的環(huán)境。人們重視自己的投入產m比，希望看到自己的努力被承認，經常會把自己的投入產出與其他人的投入產出進行比較，看是否公平。一旦感到有不公平卅現(xiàn)，員工就會進入公平緊張狀態(tài)，這種消極的緊張狀態(tài)能提供一種動機使人們采取行動以糾正這種不公平。二、激勵理論對人才基地科研管理體制創(chuàng)新的啟示運用激勵理論對海外高層次人才進行分析，可以在

6、人才基地科研體制創(chuàng)新方面有所認識：(一)建立與人才創(chuàng)造性相匹配的激勵制度，為高層次人才提供寬松、自由的創(chuàng)造空間。海外高層次人才‘4般都在海外獲得了博‘學位，在國外著名高校、科研機構或知名跨圈公司工作多年，研發(fā)能力和科研管理能力突m，在、Ik界具有較好的知名度。他們’j做人才‘的顯著Ⅸ別神■二創(chuàng)造性，高層次人才彳丁很強的創(chuàng)新欲幫，能夠推動核心技術的跨越式提升。此外，商J。：次人才強凋f：作fff的f，i我引導和f’f我l銣艮仃獨、，：I，

7、|1i的嬰求，并能力越強，獨●：從‘Jf某項活動的意愿越蝕。實踐剛虬創(chuàng)造。m^動；需嬰nii性的，i邛U，i^；要柔似的I：作制度和靈活f門僻州模J=I=，Jl，fr從弈寬松的l：作氛刊‘能激發(fā)創(chuàng)新父感、活躍創(chuàng)新思維。C：)建諺‘孫’“層次人彳‘尊廈欲干匹配的激勵制度，給哥他們允分有效的科研授權。海外歸來的高層次人才多數(shù)已經在國際卜具有較高的學術和社會地位，發(fā)展前景良好。與一般人才相比，他們更需要得到尊重、得到認可。體現(xiàn)在激勵制度安排f

8、二，就是要形成‘個層次分明、遞進激勵的組織文化，給】；他們’j。1：作棚對應的科研授權，能夠按照他們的意圖組織科研攻關，從『酊激發(fā)更火的潛能。通過授權，將基層科研甲位自H1組合，請高層次人才牽頭挑選閉隊成員，制定研發(fā)計劃，明確：1：作進度安排。麗，這種授權武的組織結構已經日益成為網際知名介、IkcJ的基本科研組織單位，惠普、通Jlj汽午等企、Ik均采取了這種方式。在t|央介、憶‘復鋼已經率先采用授權式科研管理模式，，】i要體現(xiàn)在“金蘋果

9、”計劃中；其核心足公。_l：J管理層抓戰(zhàn)略規(guī)劃、抓服務保障，南科研領軍人才在集團范圍內挑選人員組成創(chuàng)新閉隊。(j)建立與智力資本剩余索取權相匹配的分配激勵制度，試點將期權與產權制度引入人J基地。高層次人才大都掌握行、lk核心技術，擁有大量以科研專利為代表的知識產權。從經濟學意義l：來說，鉗力資本產權是知識經濟條件卜‘對人才價值的最大尊重’j認可，惻為創(chuàng)新的恭小要求是追求對其所創(chuàng)造的成果以及效益的支配權，而這種支配杖最好的保證就是產：權。

10、當經濟要素仍然是一利社會價值的體現(xiàn)時，智力資本對氽、Ik收益的剩余索取權就會存在著幾標最大化的傾I均。I劃此在對介、Ik人才進行激勵制度的安排時，分享剩余索取權仍是一種重要的選擇。(四)建立與人才自我價值實現(xiàn)相匹配的激勵制度，為高層次人才提供良好的彤、Ik生涯發(fā)展支持。海外高層次人才雖然長期在國外工作、生活，但其中許多人都心系祖國，有回國工作和為國服務的愿望。他們看來，經濟待遇是決定回國與否的重要條件，但并不是莒選兇索，他們在追求自身價

11、值實現(xiàn)1J都有著個人的追求，想用個人所學所長為祖國發(fā)展貢獻力量?？梢哉f，高層次人才具有較強的自我成就感，這種志在i銜遠的成就感又進‘步激發(fā)了他們自我發(fā)展的動力。體現(xiàn)存激勵制度安排f：，就足要為商層次人才建贏職、Ik生涯發(fā)展系統(tǒng)，幫助他們把設想和意I矧爆oIL轉化為實際、Ik績。其‘，把l啊層次人爿’安排確；幣嬰的科研崗化卜，放下lI：他們領銜m人科研項||。lC：，為啊以次人爿‘建訌珧代化的實驗審，完善科研條什，柏滓研I：JL、科研丁段

12、辦Ⅲ達到舊際允進水、f，。JEi，持續(xù)進行科研投入。尢論足攻克，托1f研發(fā)瓶頒，還址取徘最要科研突破，都需要付長時nU的掰力和大量的資金支持。其pq，注重對高層次人才的人力資本投入，為他們提供不斷提高自身技能的學習培訓機會，創(chuàng)造條件【I：他們經常參加國際會議，經常與國際I司行進行交流，始終保持高端競爭力。◆萬方數(shù)據(jù)從激勵角度探討人才基地科研管理體制創(chuàng)新口刊、鵬(平高集團有限公司，河南平頂山467000)li鬻糕i；瀨獺氅獺麟虢醺虢醚滲辮

13、綹蝴鬃攀融磅鬣磐瀨蘩旗穗凄◇矮；讖鱖熬舞藩瓣穗贛鬻獯麟鸛舔瀚豢糕攀蕊≮舞熬鼷麓穗贛囂凌獯鑲簧《藕滾滾舔虢獺麟讖瓤努觳l愛滿豢驥蘺濺潮灞麟霸潮i耄瓣鬻德憩懿零撩瀵黼滲灞精澎i。潮讖驥壤裝澎獺瓤得突齲皤翻囊藏懿蘩獯鬣蘩蛹氫鬣髓虢畿黌謄警霪曩、。。|i：鼉l膏|i、黲鏊i；i黧麓漓≮讖獺驥海l整魏壤斌i瀚鑣j尊。=|。二■4奠j一、當代激勵理論的主要觀點管理學中的激勵是指設計滿足員1：各種需要的條件，激發(fā)員工的動機，使之產生促進組織幾標實現(xiàn)的

14、特定行為的過程。當代激勵理論主要有以F觀點：(一)強調激發(fā)和引導人的行為。激勵包含滿足需求、激發(fā)動機和引導行為i層意思，即激勵以需要為基礎，南需要產生動機，動機驅使人們去尋找f_l標。激勵通過調整外兇來調動內兇，從而使被激勵者的行為向提供激勵者預期的方向發(fā)展變化?，F(xiàn)代激勵理論是以人性理論和需要理論為基礎，人性理論解決的是激勵邏輯，需要理論解決的是激勵方式和途徑。(二)重視人的成長需求。耶魯大學的克萊頓愛爾德弗認為人有3種核心需要：生存、

15、相互需要和成長，成長需要即個人發(fā)展的內部需要，包括馬斯洛的尊重需要的內在部分和自我實現(xiàn)需要的‘些特征。麥克萊二!德j上要關注3種需要，H|】成就、權力、合群，他的卜要結論有：具彳『高成就需要的人更喜歡具訂個人責任、能夠獲得]：作反饋和適度H險性的環(huán)境，他們彳i‘‘定就是優(yōu)秀的鋝州者；合群和權力j#；要‘j鋝州者的成功彳f密切滅系，最優(yōu)秀的1’；到!嶄彳“i權力；府要和低合群；箔嬰。(i)認為明確的If標能夠捉I啊績效。愛德張＆洛兜提，指

16、m‘個II標的l：作意陽足一作激勵的t嬰源泉。人土t的q￡實已經證l刃，明確的|1標能夠提高績效，雉的11標比容易的11標帶來更高的績效，反饋比不反饋帶來更高的績效。這也能夠解釋人才培養(yǎng)中的‘壓擔‘r’做法。當人們獲得了在朝向目標的過程中做得如何的反饋時，人們會做得更好，因為反饋能幫助認清他們已做的和@管理觀察2011年10月中旬刊要做的之問的差距。有1定難度的具體|1標和T作意圖結合起來才是訂效的激勵。(pq)侶導創(chuàng)造公1，公正的環(huán)境

17、。人們重視自己的投入產m比，希望看到自己的努力被承認，經常會把自己的投入產出與其他人的投入產出進行比較，看是否公平。一旦感到有不公平卅現(xiàn)，員工就會進入公平緊張狀態(tài)，這種消極的緊張狀態(tài)能提供一種動機使人們采取行動以糾正這種不公平。二、激勵理論對人才基地科研管理體制創(chuàng)新的啟示運用激勵理論對海外高層次人才進行分析，可以在人才基地科研體制創(chuàng)新方面有所認識：(一)建立與人才創(chuàng)造性相匹配的激勵制度，為高層次人才提供寬松、自由的創(chuàng)造空間。海外高層次人

18、才‘4般都在海外獲得了博‘學位，在國外著名高校、科研機構或知名跨圈公司工作多年，研發(fā)能力和科研管理能力突m，在、Ik界具有較好的知名度。他們’j做人才‘的顯著Ⅸ別神■二創(chuàng)造性，高層次人才彳丁很強的創(chuàng)新欲幫，能夠推動核心技術的跨越式提升。此外，商J。：次人才強凋f：作fff的f，i我引導和f’f我l銣艮仃獨、，：I，|1i的嬰求，并能力越強，獨●：從‘Jf某項活動的意愿越蝕。實踐剛虬創(chuàng)造。m^動；需嬰nii性的，i邛U，i^；要柔似的I：

19、作制度和靈活f門僻州模J=I=，Jl，fr從弈寬松的l：作氛刊‘能激發(fā)創(chuàng)新父感、活躍創(chuàng)新思維。C：)建諺‘孫’“層次人彳‘尊廈欲干匹配的激勵制度，給哥他們允分有效的科研授權。海外歸來的高層次人才多數(shù)已經在國際卜具有較高的學術和社會地位，發(fā)展前景良好。與一般人才相比，他們更需要得到尊重、得到認可。體現(xiàn)在激勵制度安排f二，就是要形成‘個層次分明、遞進激勵的組織文化，給】；他們’j。1：作棚對應的科研授權，能夠按照他們的意圖組織科研攻關，從『

20、酊激發(fā)更火的潛能。通過授權，將基層科研甲位自H1組合，請高層次人才牽頭挑選閉隊成員，制定研發(fā)計劃，明確：1：作進度安排。麗，這種授權武的組織結構已經日益成為網際知名介、IkcJ的基本科研組織單位，惠普、通Jlj汽午等企、Ik均采取了這種方式。在t|央介、憶‘復鋼已經率先采用授權式科研管理模式，，】i要體現(xiàn)在“金蘋果”計劃中；其核心足公。_l：J管理層抓戰(zhàn)略規(guī)劃、抓服務保障，南科研領軍人才在集團范圍內挑選人員組成創(chuàng)新閉隊。(j)建立與智力

21、資本剩余索取權相匹配的分配激勵制度，試點將期權與產權制度引入人J基地。高層次人才大都掌握行、lk核心技術，擁有大量以科研專利為代表的知識產權。從經濟學意義l：來說，鉗力資本產權是知識經濟條件卜‘對人才價值的最大尊重’j認可，惻為創(chuàng)新的恭小要求是追求對其所創(chuàng)造的成果以及效益的支配權，而這種支配杖最好的保證就是產：權。當經濟要素仍然是一利社會價值的體現(xiàn)時，智力資本對氽、Ik收益的剩余索取權就會存在著幾標最大化的傾I均。I劃此在對介、Ik人才

22、進行激勵制度的安排時，分享剩余索取權仍是一種重要的選擇。(四)建立與人才自我價值實現(xiàn)相匹配的激勵制度，為高層次人才提供良好的彤、Ik生涯發(fā)展支持。海外高層次人才雖然長期在國外工作、生活，但其中許多人都心系祖國，有回國工作和為國服務的愿望。他們看來，經濟待遇是決定回國與否的重要條件，但并不是莒選兇索，他們在追求自身價值實現(xiàn)1J都有著個人的追求，想用個人所學所長為祖國發(fā)展貢獻力量?？梢哉f，高層次人才具有較強的自我成就感，這種志在i銜遠的成就

23、感又進‘步激發(fā)了他們自我發(fā)展的動力。體現(xiàn)存激勵制度安排f：，就足要為商層次人才建贏職、Ik生涯發(fā)展系統(tǒng)，幫助他們把設想和意I矧爆oIL轉化為實際、Ik績。其‘，把l啊層次人爿’安排確；幣嬰的科研崗化卜，放下lI：他們領銜m人科研項||。lC：，為啊以次人爿‘建訌珧代化的實驗審，完善科研條什，柏滓研I：JL、科研丁段辦Ⅲ達到舊際允進水、f，。JEi，持續(xù)進行科研投入。尢論足攻克，托1f研發(fā)瓶頒，還址取徘最要科研突破，都需要付長時nU的掰力