從方法論探討霍桑實驗設計的不足及再設計 (1)

1、從方法論探討霍桑實驗設計的不足及再設計楊圣杰浙江大學管理學院310058【文章摘要】霍桑實驗是心理學史上出名的事件之一，對管理學的研究及發(fā)展也起了重大的作用本文在回顧總結(jié)霍桑實驗的基礎(chǔ)上，試圖從方法論角度探討其實驗設計的不足之處，同時提出實驗的再設計?！娟P(guān)鍵詞】霍桑實驗；方法論；不足≥再設計一、霍桑實驗簡要回顧霍桑實驗是心理學史上最出名的事件之一，它由美國科學院的全國委員會，以哈佛大學教授G，E，梅奧為首的一批學者于1924年至1932

2、年間在芝加哥西方電器公司霍桑工廠進行的一系列實驗，目的是尋找工作條件、社會因素與生產(chǎn)效率之問的關(guān)系?；羯嶒灲?jīng)歷了四階段：l、照明試驗2、福利實驗；3、訪談實驗；4、群體實驗。在心理學研究的歷史上，霍桑實驗第一次把工業(yè)中的人際關(guān)系問題提到首要地位，并且提醒人們在處理管理問題時要注意人的因素，這對管理心理學的形成具有很大的促進作用。梅奧根據(jù)霍桑實驗，提出了人際關(guān)系學說。人際關(guān)系學說為西方管理科學和管理工作指出了新的方向。二、研究方法及實驗

3、結(jié)論在霍桑實驗的第一階段，實驗者試圖通過改變照明條件發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)效率與其之間的關(guān)系；在福利實驗階段，他們以不同工作組的6個女工為被試驗對象，將實驗分為若干階段，每個階段都改變一項工作條件，目的在于查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系；在訪談實驗階段，原意在于讓工人對管理者的規(guī)劃政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題作答，但這種規(guī)定好的訪談計劃卻得到意想不到的效果；在群體實驗階段，選擇了l4名男工在單獨的房問里從事繞線、焊接和檢驗工作。對這個班組實行

4、特殊的工人計件工資制度。實驗者原來設想，實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬，但結(jié)果并非如此。據(jù)對霍桑實驗結(jié)果所作的分析，梅奧在1933年發(fā)表的《工業(yè)文明中的人一書中提出下列新觀點：l、早期的管理理論、管理方法和管理制度建立在一種基本的人f生假設上，即人是一種受經(jīng)濟利益驅(qū)動的“經(jīng)濟人”，因此金錢成為刺激工人積極l生的唯一動力。霍桑實驗證明人是“社會人”，即人是復雜的社會關(guān)系的成員，因此，要調(diào)動工人的積極性，除了物質(zhì)需

5、求的滿足，還必須注重滿足工人在社會方面和心理方面的需求；2、早期的管理認為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約，霍桑實驗證明了工作效率主要并非取決于工作條件和工作方法，重要的是員工的工作積極陛，即工人的士氣或工作情緒。士氣又和人的滿足程度有關(guān)，滿足程度越高，士氣就越高。因此提高生產(chǎn)效率的主要途徑應當是提高員工的滿足感。3、早期的管理只注重正式組織的組織機構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等等，霍桑實驗證明員工中還存在著非正式組織，這種非正式組織有

6、其特殊的關(guān)系和規(guī)則。正式組織通行的主要是效率邏輯，非正式組織通行的則是感睛邏輯。管理者應當正視非正式組織存在的現(xiàn)實，并處理好正式組織與非正式組織之間的關(guān)系?；羯嶒灪兔穵W提出的“社會人”、“士氣”、“非正式組織”的概念，開創(chuàng)了管理學中的一個新的領(lǐng)域，即強調(diào)人際關(guān)系整合對生產(chǎn)效率的影響。三、實驗設計中存在的不足有LXI霍桑實驗提出批評，認為它帶有推論的性質(zhì)，缺乏客觀性。研究者沒有考慮工人的階級覺悟、工會的作用以及其他廠外力量對職工態(tài)度的影

7、響。而且研究者又把職工看成是管理部門使用的工具，而不是生產(chǎn)的主人。從方法論的角度出發(fā)，筆者認為霍桑實驗中還存在以下問題：1、實驗過程缺乏控制。尤其在實驗第一階段，即照明實驗階段，當時的實驗假設物理環(huán)境(照明等)；待遇(工作休息，獎金等)情緒表達(發(fā)泄，建議等)群體效應；研究構(gòu)思圖r_王瓦1正式群體生產(chǎn)效率是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”，研究者只觀察照明和產(chǎn)量的變化，卻忽略了其它的可能影響因素，例如工作時間長短，工作壓力大

8、小等；2、實驗的外部效度不高。在福利實驗階段，實驗者只讓6名女工參與，卻忽略了男性員工的因素，這樣的實驗結(jié)論缺乏普適性。另外行業(yè)和工種的局限也讓實驗本身沒有普適和推廣性；3、研究方法的局限。受限于當時的研究條件和方法論，實驗未能采用更加科學有效的研究方法進行，例如統(tǒng)計分析等方法，從而使得實驗容易出現(xiàn)較大偏差；4、實驗研究人員對實驗本身產(chǎn)生了影響。在訪談實驗中研究者“意外地”對結(jié)果產(chǎn)生了很大影響，原本只想讓工人回答常規(guī)性問題，卻給個人們提

9、供了長期以來對工廠的各項管理制度和方法存有許多不滿的發(fā)泄機會。發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。在研究中實驗對象應該是獨立于研究者之外的，研究者只需對客觀存在進行研究，而非參與或干擾了對象。四、實驗再設計結(jié)合梅奧對霍桑實驗結(jié)果所作的分析所得出的結(jié)論以及上述試驗中不足之觀點，筆者認為對霍桑實驗進行再設計還要考慮以下幾方面：1、研究結(jié)合后來心理及管理學發(fā)展出來的新的研究成果，例如“社會人”、“非正式群體”等，豐富理論層次，提高構(gòu)思

10、效度；2、加入工人士氣和非正式群體這兩個關(guān)鍵變量進行研究；3、采用更為科學及有效的方法進行實驗，例如問卷法，統(tǒng)計方法等，并將數(shù)據(jù)研究和現(xiàn)場研究結(jié)合起來，提高統(tǒng)計結(jié)論和外部效度；4、加強實驗控制，避免研究人員對實驗結(jié)果的干擾。所以，筆者將霍桑實驗再設計如下：將物理環(huán)境，待遇，情緒表達，群體效應等因素作為研究的自變量，以工人士氣作為中介變量，生產(chǎn)效率作為因變量，非正式群體作為工Ak氣和生產(chǎn)效率間的緩沖變量進行研究。(見圖)在有條件的情況下如

11、果能夠在原有霍桑實驗基礎(chǔ)上，按照上述構(gòu)思進行實驗設計并進行實驗，也許能夠發(fā)現(xiàn)更多更具代表性的管理問題中的理論及實際問題。圃【參考文獻】薯疊1、徐為列對霍桑實驗的思考謄企業(yè)經(jīng)濟2Og5)0_梁作強論霍桑實驗的借；鑒意義遼寧行政學：學報2007(2)MODERNBUSINESS壩代商業(yè)從方法論探討霍桑實驗設計的不足及再設計楊圣杰浙江大學管理學院310058【文章摘要】霍桑實驗是心理學史上出名的事件之一，對管理學的研究及發(fā)展也起了重大的作用本

12、文在回顧總結(jié)霍桑實驗的基礎(chǔ)上，試圖從方法論角度探討其實驗設計的不足之處，同時提出實驗的再設計。【關(guān)鍵詞】霍桑實驗；方法論；不足≥再設計一、霍桑實驗簡要回顧霍桑實驗是心理學史上最出名的事件之一，它由美國科學院的全國委員會，以哈佛大學教授G，E，梅奧為首的一批學者于1924年至1932年間在芝加哥西方電器公司霍桑工廠進行的一系列實驗，目的是尋找工作條件、社會因素與生產(chǎn)效率之問的關(guān)系。霍桑實驗經(jīng)歷了四階段：l、照明試驗2、福利實驗；3、訪談實

13、驗；4、群體實驗。在心理學研究的歷史上，霍桑實驗第一次把工業(yè)中的人際關(guān)系問題提到首要地位，并且提醒人們在處理管理問題時要注意人的因素，這對管理心理學的形成具有很大的促進作用。梅奧根據(jù)霍桑實驗，提出了人際關(guān)系學說。人際關(guān)系學說為西方管理科學和管理工作指出了新的方向。二、研究方法及實驗結(jié)論在霍桑實驗的第一階段，實驗者試圖通過改變照明條件發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)效率與其之間的關(guān)系；在福利實驗階段，他們以不同工作組的6個女工為被試驗對象，將實驗分為若干階段，每

14、個階段都改變一項工作條件，目的在于查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系；在訪談實驗階段，原意在于讓工人對管理者的規(guī)劃政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題作答，但這種規(guī)定好的訪談計劃卻得到意想不到的效果；在群體實驗階段，選擇了l4名男工在單獨的房問里從事繞線、焊接和檢驗工作。對這個班組實行特殊的工人計件工資制度。實驗者原來設想，實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬，但結(jié)果并非如此。據(jù)對霍桑實驗結(jié)果所作的分析，梅奧在1933年

15、發(fā)表的《工業(yè)文明中的人一書中提出下列新觀點：l、早期的管理理論、管理方法和管理制度建立在一種基本的人f生假設上，即人是一種受經(jīng)濟利益驅(qū)動的“經(jīng)濟人”，因此金錢成為刺激工人積極l生的唯一動力?；羯嶒炞C明人是“社會人”，即人是復雜的社會關(guān)系的成員，因此，要調(diào)動工人的積極性，除了物質(zhì)需求的滿足，還必須注重滿足工人在社會方面和心理方面的需求；2、早期的管理認為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約，霍桑實驗證明了工作效率主要并非取決于工作條件

16、和工作方法，重要的是員工的工作積極陛，即工人的士氣或工作情緒。士氣又和人的滿足程度有關(guān)，滿足程度越高，士氣就越高。因此提高生產(chǎn)效率的主要途徑應當是提高員工的滿足感。3、早期的管理只注重正式組織的組織機構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等等，霍桑實驗證明員工中還存在著非正式組織，這種非正式組織有其特殊的關(guān)系和規(guī)則。正式組織通行的主要是效率邏輯，非正式組織通行的則是感睛邏輯。管理者應當正視非正式組織存在的現(xiàn)實，并處理好正式組織與非正式組織之間的關(guān)系?；?/p>

17、桑實驗和梅奧提出的“社會人”、“士氣”、“非正式組織”的概念，開創(chuàng)了管理學中的一個新的領(lǐng)域，即強調(diào)人際關(guān)系整合對生產(chǎn)效率的影響。三、實驗設計中存在的不足有LXI霍桑實驗提出批評，認為它帶有推論的性質(zhì)，缺乏客觀性。研究者沒有考慮工人的階級覺悟、工會的作用以及其他廠外力量對職工態(tài)度的影響。而且研究者又把職工看成是管理部門使用的工具，而不是生產(chǎn)的主人。從方法論的角度出發(fā)，筆者認為霍桑實驗中還存在以下問題：1、實驗過程缺乏控制。尤其在實驗第一階

18、段，即照明實驗階段，當時的實驗假設物理環(huán)境(照明等)；待遇(工作休息，獎金等)情緒表達(發(fā)泄，建議等)群體效應；研究構(gòu)思圖r_王瓦1正式群體生產(chǎn)效率是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”，研究者只觀察照明和產(chǎn)量的變化，卻忽略了其它的可能影響因素，例如工作時間長短，工作壓力大小等；2、實驗的外部效度不高。在福利實驗階段，實驗者只讓6名女工參與，卻忽略了男性員工的因素，這樣的實驗結(jié)論缺乏普適性。另外行業(yè)和工種的局限也讓實驗本身沒有普

19、適和推廣性；3、研究方法的局限。受限于當時的研究條件和方法論，實驗未能采用更加科學有效的研究方法進行，例如統(tǒng)計分析等方法，從而使得實驗容易出現(xiàn)較大偏差；4、實驗研究人員對實驗本身產(chǎn)生了影響。在訪談實驗中研究者“意外地”對結(jié)果產(chǎn)生了很大影響，原本只想讓工人回答常規(guī)性問題，卻給個人們提供了長期以來對工廠的各項管理制度和方法存有許多不滿的發(fā)泄機會。發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。在研究中實驗對象應該是獨立于研究者之外的，研究者只需

20、對客觀存在進行研究，而非參與或干擾了對象。四、實驗再設計結(jié)合梅奧對霍桑實驗結(jié)果所作的分析所得出的結(jié)論以及上述試驗中不足之觀點，筆者認為對霍桑實驗進行再設計還要考慮以下幾方面：1、研究結(jié)合后來心理及管理學發(fā)展出來的新的研究成果，例如“社會人”、“非正式群體”等，豐富理論層次，提高構(gòu)思效度；2、加入工人士氣和非正式群體這兩個關(guān)鍵變量進行研究；3、采用更為科學及有效的方法進行實驗，例如問卷法，統(tǒng)計方法等，并將數(shù)據(jù)研究和現(xiàn)場研究結(jié)合起來，提高統(tǒng)

21、計結(jié)論和外部效度；4、加強實驗控制，避免研究人員對實驗結(jié)果的干擾。所以，筆者將霍桑實驗再設計如下：將物理環(huán)境，待遇，情緒表達，群體效應等因素作為研究的自變量，以工人士氣作為中介變量，生產(chǎn)效率作為因變量，非正式群體作為工Ak氣和生產(chǎn)效率間的緩沖變量進行研究。(見圖)在有條件的情況下如果能夠在原有霍桑實驗基礎(chǔ)上，按照上述構(gòu)思進行實驗設計并進行實驗，也許能夠發(fā)現(xiàn)更多更具代表性的管理問題中的理論及實際問題。圃【參考文獻】薯疊1、徐為列對霍桑實驗