人力資源薪酬管理探討_吳丹

1、Ｎｏ０４，２０１２現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)ＭｏｄｅｒｎＢｕｓｉｎｅｓｓＴｒａｄｅＩｎｄｕｓｔｒｙ２０１２年第４期作者簡(jiǎn)介：吳丹（１９７７－），女，浙江東陽(yáng)人，文學(xué)士，華南鐵路建設(shè)監(jiān)理公司人勞部副部長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源

2、。人力資源薪酬管理探討吳丹（華南鐵路建設(shè)監(jiān)理公司，廣東廣州５１００６０）摘要：伴隨著當(dāng)前社會(huì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的不斷深入，人力資源作為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的重要影響因素，已經(jīng)日益成為當(dāng)前企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所關(guān)注的重要方面，如何才能激發(fā)企業(yè)人力資源的潛能，首先需要采取的措施就是薪酬管理?；谶@一現(xiàn)狀，就我國(guó)當(dāng)前人力資源薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行深入分析與論述，首先闡述了人力資源薪酬管理的相關(guān)概念，繼而分析了我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，然后提出了針對(duì)這些

3、問(wèn)題的對(duì)策措施，最后進(jìn)行了總結(jié)，以期能夠?qū)ξ覈?guó)企業(yè)人力資源薪酬管理問(wèn)題的加強(qiáng)提供一點(diǎn)可借鑒之處。關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；存在問(wèn)題；對(duì)策措施中圖分類(lèi)號(hào)：Ｆ２４文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Ａ文章編號(hào)：１６７２－３１９８（２０１２）０４－００１９－０２１引言伴隨著當(dāng)前社會(huì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的不斷深入，人力資源作為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的重要影響因素，已經(jīng)日益成為當(dāng)前企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所關(guān)注的重要方面，如何才能激發(fā)企業(yè)人力資源的潛能，首先需要采取的措施就是薪酬管理?；谶@一現(xiàn)

4、狀，筆者就我國(guó)當(dāng)前人力資源薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行分析與論述。２人力資源薪酬管理概述企業(yè)人力資源薪酬管理指的是企業(yè)在日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，立足企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，將影響企業(yè)發(fā)展的各種內(nèi)部與外部因素全部考慮進(jìn)來(lái)而制定的適合本企業(yè)發(fā)展水平的薪酬組成結(jié)構(gòu)、薪酬表現(xiàn)形式以及薪酬管理機(jī)制，并且在使用過(guò)程中不斷調(diào)整并加以控制的全過(guò)程。一般而言，影響企業(yè)人力資源薪酬管理的因素主要包括以下兩個(gè)方面：一方面是企業(yè)員工所在職位對(duì)企業(yè)所創(chuàng)造利潤(rùn)的貢獻(xiàn)程度，另一方面是

5、企業(yè)員工自身的工作水平與能力在這一職位上所能夠創(chuàng)造出的利潤(rùn)貢獻(xiàn)程度。３薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用對(duì)于企業(yè)來(lái)講，薪酬首先應(yīng)當(dāng)看作是企業(yè)為了保證自身的正常運(yùn)營(yíng)而發(fā)生的一種投資或者費(fèi)用支出行為，其次，薪酬也是企業(yè)為其員工提供的一項(xiàng)勞動(dòng)回報(bào)，這是企業(yè)員工同企業(yè)之間的一種公平交易。薪酬管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，具有極為重要的積極意義，為企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)了雙贏。薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。３１為企業(yè)帶來(lái)投資收益，加強(qiáng)成本

6、控制從企業(yè)的角度來(lái)看，員工為企業(yè)付出了勞動(dòng)，企業(yè)就應(yīng)該為這些勞動(dòng)而支付酬勞，這樣循環(huán)往復(fù)，企業(yè)才能保證其運(yùn)營(yíng)的正常與穩(wěn)定。從這個(gè)層面上看，薪酬是企業(yè)所作出的一項(xiàng)人力資本的投資行為，企業(yè)因此而獲得的收益則是員工勤奮的、有效率的勞動(dòng)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益與價(jià)值。在企業(yè)取得收益的基礎(chǔ)上，企業(yè)還能夠通過(guò)對(duì)員工的薪酬管理來(lái)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的控制。薪酬成本管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)非常值得重視的問(wèn)題，企業(yè)為員工支付的薪酬水平的高低能夠直接影響企業(yè)的日

7、常運(yùn)營(yíng)成本的多少，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步影響到企業(yè)的盈利水平及其市場(chǎng)占有率。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)員工薪酬成本的控制能力以及可操作性都相當(dāng)高，基于上述分析，我們可以看到，企業(yè)能夠通過(guò)合理的控制薪酬成本，來(lái)降低總成本。３２幫助企業(yè)吸引、保留、激勵(lì)員工首先在企業(yè)的不同發(fā)展階段，往往會(huì)需要新員工的加入，企業(yè)可以通過(guò)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平去吸引優(yōu)秀的或具備特定素質(zhì)、技能的人才加入企業(yè)，為企業(yè)服務(wù)。其次企業(yè)在日常的薪酬管理活動(dòng)中可以通過(guò)合理的、公平的薪酬

8、來(lái)留住人才，使優(yōu)秀人才貢獻(xiàn)自己的知識(shí)與技能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。與此同時(shí)，由于薪酬是對(duì)員工工作績(jī)效的一種評(píng)價(jià)，是一項(xiàng)影響員工工作態(tài)度、方式的重要因素，企業(yè)的薪酬決策和薪酬制度以及員工得到薪酬的方式將對(duì)員工產(chǎn)生影響，因此薪酬具有激勵(lì)功能。３３塑造企業(yè)文化、支持企業(yè)變革薪酬可以對(duì)企業(yè)文化起到強(qiáng)化作用，可以幫助企業(yè)塑造優(yōu)秀企業(yè)文化。由于薪酬對(duì)員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績(jī)效都有很強(qiáng)的引導(dǎo)作用。許多公司的文化變革往往都伴隨著薪酬管理的變革，甚至

9、以薪酬的變革為先導(dǎo)，這也從一個(gè)側(cè)面反映了薪酬對(duì)企業(yè)文化的重要影響。４我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理過(guò)程中存在的問(wèn)題人力資源薪酬管理在我國(guó)企業(yè)中開(kāi)展的時(shí)間較晚，雖然最近一段時(shí)期以來(lái)已經(jīng)取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但是，就我國(guó)企業(yè)當(dāng)前的人力資源薪酬管理現(xiàn)狀來(lái)看，仍然存在一系列的問(wèn)題亟待解決，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。４１薪酬分配方式缺乏多元化，長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制不健全就我國(guó)當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬分配方式發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，其形式基本上只是局限在績(jī)效工資以及年終獎(jiǎng)金這兩種上

10、面，缺乏多元化的薪酬分配形式。在我國(guó)當(dāng)前企業(yè)的薪酬分配方式中，主要考慮的因素是企業(yè)的資本要素，而通常弱化了勞動(dòng)力要素、管理要素以及技術(shù)要素等多個(gè)方面。即便是有的企業(yè)將上述幾個(gè)方面的要素全部納入薪酬管理—９１—Ｎｏ０４，２０１２現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)ＭｏｄｅｒｎＢｕｓｉｎｅｓｓＴｒａｄｅＩｎｄｕｓｔｒｙ２０１２年第４

11、期設(shè)計(jì)方案的考慮范圍內(nèi)，但是由于企業(yè)薪酬管理制度尚不完備、薪酬管理方案設(shè)計(jì)存在缺陷等方面問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬分配方式難以起到預(yù)期的激勵(lì)效果。對(duì)于企業(yè)的職工，特別是那些對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有重要作用的骨干人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者，尚未構(gòu)建起經(jīng)濟(jì)效益共享的分配機(jī)制，從而也就難以使企業(yè)職業(yè)規(guī)劃同企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃相一致。４２薪酬分配形式同績(jī)效管理不一致我國(guó)當(dāng)前企

12、業(yè)薪酬分配過(guò)程中普遍存在著以下兩個(gè)方面的問(wèn)題：一方面，雖然企業(yè)制定了相關(guān)的績(jī)效評(píng)價(jià)方案并以此為依據(jù)衡量企業(yè)人力資源的薪酬分配水平，但是其所設(shè)置的薪酬水平差距較小，難以充分發(fā)揮個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果同企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益貢獻(xiàn)水平之間的關(guān)聯(lián)程度。另一方面，企業(yè)所發(fā)放的具有浮動(dòng)性的獎(jiǎng)金薪酬，往往表現(xiàn)為反映職工工作年限以及職稱(chēng)等級(jí)的薪酬水平，使得企業(yè)的薪酬機(jī)制成為擺設(shè)，無(wú)論企業(yè)的經(jīng)意效益是好還是壞，職工拿到手的薪酬水平是沒(méi)有太大浮動(dòng)的，也就難以將企業(yè)的薪酬管

13、理充分發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。４３企業(yè)缺乏科學(xué)的薪酬管理理論就我國(guó)當(dāng)前企業(yè)對(duì)薪酬管理理論的認(rèn)知現(xiàn)狀來(lái)看，大多數(shù)的企業(yè)管理者往往對(duì)薪酬管理以及人力資源管理缺乏正確的認(rèn)識(shí)，并沒(méi)有樹(shù)立起科學(xué)的薪酬管理以及人力資源管理理念，而只是簡(jiǎn)單的將薪酬認(rèn)為是企業(yè)職工的工資、獎(jiǎng)金以及其他一些形式的福利，往往認(rèn)為只要賦予職工較高的工資薪金水平就能夠獲得企業(yè)職工的認(rèn)可，而忽視了對(duì)企業(yè)職工在精神方面的激勵(lì)。在這種認(rèn)知狀態(tài)下，企業(yè)的薪酬管理也就難以取得較高水平的效果。

14、５我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策措施通過(guò)上述部分的分析與論述，我們可以發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題還是比較嚴(yán)重的。針對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題，筆者提出以下幾個(gè)方面的對(duì)策措施，以期能夠?qū)ξ覈?guó)企業(yè)人力資源薪酬管理問(wèn)題的加強(qiáng)提供一點(diǎn)可借鑒之處。５１樹(shù)立全面薪酬的薪酬管理理念薪酬管理作為一種要素管理機(jī)制，其管理理念是要從“以優(yōu)代劣”的被動(dòng)監(jiān)督方式轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙粤P促優(yōu)”的主動(dòng)管理方式，要通過(guò)激勵(lì)手段來(lái)達(dá)到考核和管理的目的。樹(shù)

15、立全面薪酬管理理念，就要使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理思想、管理手段得到不斷的提高，這是完善企業(yè)薪酬管理的重要基礎(chǔ)。企業(yè)管理者要充分認(rèn)識(shí)到，薪酬不只是狹義的指物質(zhì)方面的貨幣勞動(dòng)報(bào)酬，而是廣義上的指除了一般包含的工資福利、獎(jiǎng)金津貼、消費(fèi)補(bǔ)貼等形式之外，還包括提供給員工的工作條件、工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)遇以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面的不能用貨幣形式體現(xiàn)出來(lái)的精神層次的報(bào)酬。將物質(zhì)所指與精神所指相結(jié)合，就形成了現(xiàn)代所說(shuō)的全面薪酬，也就是薪酬的概念。５２建立“以人為本”的

16、薪酬管理機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)的工作是否科學(xué)有效，取決于下屬的執(zhí)行能力、意愿等。因此下屬的綜合素質(zhì)十分重要。領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真分析、了解下屬，發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點(diǎn)，因材而用，實(shí)施不同的管理方式，以求達(dá)到最佳領(lǐng)導(dǎo)效果。同理，在薪酬管理設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮到員工之間的差異，對(duì)不同員工的需求和同一員工在不同情況的下的需求都予以重視，對(duì)低工資員工提高獎(jiǎng)金待遇，而對(duì)高收入的員工和管理干部就要多提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)，尊重他們的人格，鼓勵(lì)他們創(chuàng)新等。對(duì)于工作繁重、危險(xiǎn)，工作環(huán)境

17、惡劣的體力勞動(dòng)職工，勞動(dòng)保護(hù)，勞動(dòng)條件、崗位津貼等可能就更為有效?；谏鲜龇治隹梢钥吹?，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，首先要對(duì)員工的需要有充分的了解。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使對(duì)下屬激勵(lì)水平達(dá)到最大化，就必須看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應(yīng)，真正體現(xiàn)以人為本的指導(dǎo)思想。５３實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬，創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)要從人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)和績(jī)效回饋四個(gè)環(huán)節(jié)同時(shí)入手，培養(yǎng)一支高水平的團(tuán)隊(duì)，在保證團(tuán)隊(duì)成員流動(dòng)性的同時(shí)，以免給員工帶來(lái)太

18、多的負(fù)擔(dān)，不能影響隊(duì)伍的士氣。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整帶來(lái)的往往是員工績(jī)效目標(biāo)、薪酬結(jié)構(gòu)等一系列的變化，所以說(shuō)，公司應(yīng)采取新的工資獎(jiǎng)金管理模式。新的薪酬方案在試行階段，總能夠聽(tīng)到很多的抱怨與反對(duì)的聲音。要保證新的員工薪酬激勵(lì)政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：首先，要建立正確的企業(yè)文化和營(yíng)銷(xiāo)效益理念，保證公司政策適當(dāng)向一線人員傾斜；其次，要保證業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)合理，確保指標(biāo)可控，可以實(shí)現(xiàn)和容易操作；最后，要注意對(duì)新政策的溝通，使下級(jí)能夠理

19、解支持新政策。６結(jié)語(yǔ)對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而言，人力資源薪酬管理具有十分重要的意義，人力資源薪酬管理是企業(yè)激勵(lì)職工工作熱情、優(yōu)化企業(yè)人力資源配置以及吸引優(yōu)秀人才的有效方式與方法，是企業(yè)進(jìn)行科學(xué)決策以及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的重要影響因素。對(duì)于企業(yè)職工而言，企業(yè)人力資源薪酬管理是保證其良好生活以及精神需求的重要因素?；谶@一分析我們可以看到，加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理是一項(xiàng)非常重要的課題亟待完善。參考文獻(xiàn)［１］王曉玲淺談人力資源管理中的薪酬管理［Ｊ］科教新報(bào)