人力資本激勵(lì)機(jī)制對財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力的作用機(jī)理

1、CAIXUN財(cái)訊－34－人力資本激勵(lì)機(jī)制對財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力的作用機(jī)理□哈爾濱商業(yè)大學(xué)趙琪文伴隨企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造力代替利潤成為伴隨企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造力代替利潤成為企業(yè)競爭的目標(biāo)企業(yè)競爭的目標(biāo)，理論界從各個(gè)視角來理論界從各個(gè)視角來解釋企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造力解釋企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造力，把研究層級提高把研究層級提高到了新的水平到了新的水平，因此財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力實(shí)因此財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力實(shí)務(wù)應(yīng)跟上理論的發(fā)展務(wù)應(yīng)跟上理論的發(fā)展，并踐行理論依據(jù)并踐行理論依據(jù)、證實(shí)理論核心理論為綱要證實(shí)

2、理論核心理論為綱要，本文旨在闡本文旨在闡述相關(guān)理論述相關(guān)理論，從不同視角分析人力資本從不同視角分析人力資本激勵(lì)機(jī)制對財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力的作用機(jī)激勵(lì)機(jī)制對財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力的作用機(jī)理，并根據(jù)不同的財(cái)務(wù)路徑深化企業(yè)財(cái)并根據(jù)不同的財(cái)務(wù)路徑深化企業(yè)財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力的發(fā)展務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力的發(fā)展，對已研究的領(lǐng)域?qū)σ蜒芯康念I(lǐng)域進(jìn)行更具體的進(jìn)行更具體的探討探討，望為理論和實(shí)務(wù)提望為理論和實(shí)務(wù)提供更多參考依據(jù)供更多參考依據(jù)。人力資本激勵(lì)機(jī)制財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力人力資本激勵(lì)機(jī)

3、制概念的界定人力資本是從20世紀(jì)50年代的經(jīng)濟(jì)學(xué)中發(fā)展出來的新概念。沃爾什（美國經(jīng)濟(jì)家）在《人力資本概述》（1935）中第一次提出這個(gè)新的概念——人力資本。他在書中對人力資本指出，在對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)方面，有技術(shù)知識(shí)的人力與缺乏技術(shù)知識(shí)的人力有著天壤之別，這種差異是由于他們的出身，教育，后天的訓(xùn)練等多方面的原因，也體現(xiàn)了社會(huì)與個(gè)人在人力對教育資源的分享程度，訓(xùn)練體系的鋪設(shè)范疇。所以，這些分享和投資體現(xiàn)在人的身上，就如同投資在企業(yè)的固定資產(chǎn)

4、上一樣，使個(gè)人和社會(huì)能產(chǎn)出更高價(jià)值的過程。首次定義人力資本用類比的方式讓經(jīng)濟(jì)學(xué)界對這一領(lǐng)域有了新的認(rèn)識(shí)。激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素和手段對激勵(lì)客體作用，而且激勵(lì)客體反過來也對激勵(lì)主體施加影響的過程綜合，稱之為激勵(lì)機(jī)制。概念中強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)系統(tǒng)概念，經(jīng)過有機(jī)的層層作用關(guān)系而建立的一整套激勵(lì)模式的復(fù)合體。激勵(lì)機(jī)制廣義上來講包括外在激勵(lì)機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制。外在激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)系統(tǒng)對另一個(gè)系統(tǒng)施加的影響，如履行社會(huì)管理職能的政府對所轄企業(yè)

5、的激勵(lì)政策就是一個(gè)完整的系統(tǒng)對于另一個(gè)完整系統(tǒng)的影響。而本文我們的指向目標(biāo)是內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，即是企業(yè)對經(jīng)營者和員工采取的激勵(lì)行為。財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力概念的界定縱觀價(jià)值創(chuàng)造力這些年的發(fā)展歷程可以認(rèn)識(shí)到它的逐步成熟是歷經(jīng)了一段逐步深入的過程。在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)里，資本和勞動(dòng)力是影響公司價(jià)值的最主要因素。溫莫菲特（1984）認(rèn)為，公司的外部環(huán)境和內(nèi)部設(shè)置尤其是部門設(shè)置、經(jīng)驗(yàn)管理和人力資源都是提升價(jià)值創(chuàng)造的重要因素。張欣（2005）是國內(nèi)學(xué)者對于價(jià)值創(chuàng)造力

6、的界定被學(xué)術(shù)界推崇，企業(yè)將特定的勞動(dòng)力、資本（包括權(quán)益資本和債務(wù)資本等）資源投入，為了獲得以期最高的收益，而盡可能地以較低的資源成本獲得一定的收益。這里她將價(jià)值創(chuàng)造力進(jìn)行了分類，財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力和市場價(jià)值創(chuàng)造力兩類。人力資本激勵(lì)機(jī)制對財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力的作用機(jī)理（1）人力資本激勵(lì)強(qiáng)度影響財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力人力資本激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)度影響財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力是指通過激勵(lì)水平的高低來刺激員工的工作積極性，這里包括管理層，知識(shí)型員工和普通員工。上市公司采取薪酬激勵(lì)方

7、式，隨著激勵(lì)強(qiáng)度的逐漸提高，對管理層的激勵(lì)作用越明顯。公司通過提供給管理者有市場競爭力的薪酬，促使其薪酬高的管理者付出更多的努力，有助于公司價(jià)值的保值增值。同時(shí)，管理層薪酬水平的積極效應(yīng)將促使人力資本存量較高、管理能力較強(qiáng)的經(jīng)理人市場的充分競爭，以應(yīng)對復(fù)雜多變的外界環(huán)境，提高公司決策的正確性和和財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力水平。然而，就目前我國的上市公司而言，激勵(lì)強(qiáng)度的實(shí)施深度還不足，有些薪酬強(qiáng)度的提升反而會(huì)抑制企業(yè)財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力，這是由于激勵(lì)保健理

8、論在發(fā)揮作用，一定范圍內(nèi)的激勵(lì)可以有效刺激公司管理者對于財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力的提升關(guān)注度和投入度。（2）人力資本激勵(lì)差距影響財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力人力資本激勵(lì)差距是本文提出的新觀點(diǎn)，激勵(lì)差距就是針對不同層次的員工，制定一個(gè)錯(cuò)落有致，層級分明的差額激勵(lì)模式，差額大小的設(shè)計(jì)根據(jù)心理學(xué)和保健理論進(jìn)行設(shè)定，使每一層級的激勵(lì)模式對應(yīng)的激勵(lì)對象感覺到他們的被需求度得到了應(yīng)有的激勵(lì)程度。在激勵(lì)薪酬、考評標(biāo)準(zhǔn)和人力資本價(jià)值方面體現(xiàn)這種差距是影響財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力的重點(diǎn)內(nèi)

9、容，因?yàn)椴罹嗑褪求w現(xiàn)人力資本的價(jià)值量，勞動(dòng)力有差別，從心理學(xué)角度來講，就是刺激點(diǎn)。國內(nèi)企業(yè)設(shè)計(jì)工資與獎(jiǎng)金階梯性較小，領(lǐng)導(dǎo)大多數(shù)情況下比下屬工資高，如果變成只要下屬的工作強(qiáng)度和柔韌性發(fā)揮到一定程度，甚至超過領(lǐng)導(dǎo)，那么他的薪酬也可以高于領(lǐng)導(dǎo)，這種格局如果打破，激勵(lì)機(jī)制就有可能重新洗牌。（3）人力資本激勵(lì)方式及組合影響財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力人力資本激勵(lì)方式包括單一和多項(xiàng)的，這里所說的包括單一的薪酬激勵(lì)方式、單一的期權(quán)激勵(lì)方式和薪酬與期權(quán)組合的激勵(lì)方式

10、三種模式。單一的薪酬激勵(lì)是目前我國上市公司半數(shù)都采用的激勵(lì)方式，是傳統(tǒng)的激勵(lì)模式，也是一切復(fù)雜激勵(lì)模式的基礎(chǔ)。但是，在現(xiàn)代企業(yè)制度形成的公司里，這種激勵(lì)模式過為單一，其金錢上的激勵(lì)給員工的刺激在一定時(shí)間段后，將不會(huì)有任何影響，變?yōu)槁槟镜墓潭ㄑa(bǔ)償。由此，許多創(chuàng)立初期的新型科技型企業(yè)，在激勵(lì)模式方面采取期權(quán)激勵(lì)。此種激勵(lì)方式與時(shí)俱進(jìn)的，在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，股份激勵(lì)使每一個(gè)員工對公司的價(jià)值都有更高的期待，對此便愿意支付更多的心力和勞動(dòng)力來創(chuàng)造更

11、高的財(cái)務(wù)價(jià)值。由此可知，如果新舊激勵(lì)方式聯(lián)合作用，復(fù)合式的激勵(lì)模式，有可能會(huì)開發(fā)更大的人力資源潛力，激勵(lì)模式的豐富，使得管理層有更多的手段來對公司價(jià)值實(shí)施控制和影響，在外界環(huán)境難以把握之時(shí)，內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施對財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力的提升具有重要的意義。綜上所述，根據(jù)人力資本激勵(lì)機(jī)制對財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力的作用機(jī)理，可以采取不同的模式和組合方式來推動(dòng)財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力的提升。并且可以提取模型，采用實(shí)證分析的研究方法來針對不同企業(yè)進(jìn)行財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力的分

12、析，希望以上的機(jī)理分析可以為后面學(xué)者帶來參考價(jià)值。作者簡介：趙琪，19890328，女，漢族，黑龍江雙鴨山，哈爾濱商業(yè)大學(xué)，會(huì)計(jì)學(xué)碩士，財(cái)務(wù)管理方向[1]夏紀(jì)軍，張晏.控制權(quán)與激勵(lì)的沖突——兼對股權(quán)激勵(lì)有效性的實(shí)證分析[J].經(jīng)濟(jì)研究，2008（03）：8798.[2]王雪.高技術(shù)企業(yè)薪酬激勵(lì)的特殊性與策略研究[D].吉林大學(xué)優(yōu)秀碩士論文，2011，4.[3]魏剛.高級管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟(jì)研究，2000，3：3239

13、.[4]Lewellen.W.QHuntsman.B.ManagerialPayCpatePerfmance[J].AmericaEconomicReview197060:710720[5]HendersonA.D.FredricksonJ.W.Topmanagementteamcodinationneedsthepaygap:acompetitivetestofeconomicbehavialviews[J].AcademyofMan

14、agementJournal.200144:96117CAIXUN財(cái)訊－34－人力資本激勵(lì)機(jī)制對財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力的作用機(jī)理□哈爾濱商業(yè)大學(xué)趙琪文伴隨企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造力代替利潤成為伴隨企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造力代替利潤成為企業(yè)競爭的目標(biāo)企業(yè)競爭的目標(biāo)，理論界從各個(gè)視角來理論界從各個(gè)視角來解釋企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造力解釋企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造力，把研究層級提高把研究層級提高到了新的水平到了新的水平，因此財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力實(shí)因此財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力實(shí)務(wù)應(yīng)跟上理論的發(fā)展務(wù)應(yīng)跟上理論的發(fā)展，并

15、踐行理論依據(jù)并踐行理論依據(jù)、證實(shí)理論核心理論為綱要證實(shí)理論核心理論為綱要，本文旨在闡本文旨在闡述相關(guān)理論述相關(guān)理論，從不同視角分析人力資本從不同視角分析人力資本激勵(lì)機(jī)制對財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力的作用機(jī)激勵(lì)機(jī)制對財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力的作用機(jī)理，并根據(jù)不同的財(cái)務(wù)路徑深化企業(yè)財(cái)并根據(jù)不同的財(cái)務(wù)路徑深化企業(yè)財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力的發(fā)展務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力的發(fā)展，對已研究的領(lǐng)域?qū)σ蜒芯康念I(lǐng)域進(jìn)行更具體的進(jìn)行更具體的探討探討，望為理論和實(shí)務(wù)提望為理論和實(shí)務(wù)提供更多參考依據(jù)供更多

16、參考依據(jù)。人力資本激勵(lì)機(jī)制財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力人力資本激勵(lì)機(jī)制概念的界定人力資本是從20世紀(jì)50年代的經(jīng)濟(jì)學(xué)中發(fā)展出來的新概念。沃爾什（美國經(jīng)濟(jì)家）在《人力資本概述》（1935）中第一次提出這個(gè)新的概念——人力資本。他在書中對人力資本指出，在對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)方面，有技術(shù)知識(shí)的人力與缺乏技術(shù)知識(shí)的人力有著天壤之別，這種差異是由于他們的出身，教育，后天的訓(xùn)練等多方面的原因，也體現(xiàn)了社會(huì)與個(gè)人在人力對教育資源的分享程度，訓(xùn)練體系的鋪設(shè)范疇。所以，這

17、些分享和投資體現(xiàn)在人的身上，就如同投資在企業(yè)的固定資產(chǎn)上一樣，使個(gè)人和社會(huì)能產(chǎn)出更高價(jià)值的過程。首次定義人力資本用類比的方式讓經(jīng)濟(jì)學(xué)界對這一領(lǐng)域有了新的認(rèn)識(shí)。激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素和手段對激勵(lì)客體作用，而且激勵(lì)客體反過來也對激勵(lì)主體施加影響的過程綜合，稱之為激勵(lì)機(jī)制。概念中強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)系統(tǒng)概念，經(jīng)過有機(jī)的層層作用關(guān)系而建立的一整套激勵(lì)模式的復(fù)合體。激勵(lì)機(jī)制廣義上來講包括外在激勵(lì)機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制。外在激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)系統(tǒng)對另

18、一個(gè)系統(tǒng)施加的影響，如履行社會(huì)管理職能的政府對所轄企業(yè)的激勵(lì)政策就是一個(gè)完整的系統(tǒng)對于另一個(gè)完整系統(tǒng)的影響。而本文我們的指向目標(biāo)是內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，即是企業(yè)對經(jīng)營者和員工采取的激勵(lì)行為。財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力概念的界定縱觀價(jià)值創(chuàng)造力這些年的發(fā)展歷程可以認(rèn)識(shí)到它的逐步成熟是歷經(jīng)了一段逐步深入的過程。在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)里，資本和勞動(dòng)力是影響公司價(jià)值的最主要因素。溫莫菲特（1984）認(rèn)為，公司的外部環(huán)境和內(nèi)部設(shè)置尤其是部門設(shè)置、經(jīng)驗(yàn)管理和人力資源都是提升價(jià)值創(chuàng)

19、造的重要因素。張欣（2005）是國內(nèi)學(xué)者對于價(jià)值創(chuàng)造力的界定被學(xué)術(shù)界推崇，企業(yè)將特定的勞動(dòng)力、資本（包括權(quán)益資本和債務(wù)資本等）資源投入，為了獲得以期最高的收益，而盡可能地以較低的資源成本獲得一定的收益。這里她將價(jià)值創(chuàng)造力進(jìn)行了分類，財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力和市場價(jià)值創(chuàng)造力兩類。人力資本激勵(lì)機(jī)制對財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力的作用機(jī)理（1）人力資本激勵(lì)強(qiáng)度影響財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力人力資本激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)度影響財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力是指通過激勵(lì)水平的高低來刺激員工的工作積極性，這里包

20、括管理層，知識(shí)型員工和普通員工。上市公司采取薪酬激勵(lì)方式，隨著激勵(lì)強(qiáng)度的逐漸提高，對管理層的激勵(lì)作用越明顯。公司通過提供給管理者有市場競爭力的薪酬，促使其薪酬高的管理者付出更多的努力，有助于公司價(jià)值的保值增值。同時(shí)，管理層薪酬水平的積極效應(yīng)將促使人力資本存量較高、管理能力較強(qiáng)的經(jīng)理人市場的充分競爭，以應(yīng)對復(fù)雜多變的外界環(huán)境，提高公司決策的正確性和和財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力水平。然而，就目前我國的上市公司而言，激勵(lì)強(qiáng)度的實(shí)施深度還不足，有些薪酬強(qiáng)度

21、的提升反而會(huì)抑制企業(yè)財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力，這是由于激勵(lì)保健理論在發(fā)揮作用，一定范圍內(nèi)的激勵(lì)可以有效刺激公司管理者對于財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力的提升關(guān)注度和投入度。（2）人力資本激勵(lì)差距影響財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力人力資本激勵(lì)差距是本文提出的新觀點(diǎn)，激勵(lì)差距就是針對不同層次的員工，制定一個(gè)錯(cuò)落有致，層級分明的差額激勵(lì)模式，差額大小的設(shè)計(jì)根據(jù)心理學(xué)和保健理論進(jìn)行設(shè)定，使每一層級的激勵(lì)模式對應(yīng)的激勵(lì)對象感覺到他們的被需求度得到了應(yīng)有的激勵(lì)程度。在激勵(lì)薪酬、考評標(biāo)準(zhǔn)和人

22、力資本價(jià)值方面體現(xiàn)這種差距是影響財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力的重點(diǎn)內(nèi)容，因?yàn)椴罹嗑褪求w現(xiàn)人力資本的價(jià)值量，勞動(dòng)力有差別，從心理學(xué)角度來講，就是刺激點(diǎn)。國內(nèi)企業(yè)設(shè)計(jì)工資與獎(jiǎng)金階梯性較小，領(lǐng)導(dǎo)大多數(shù)情況下比下屬工資高，如果變成只要下屬的工作強(qiáng)度和柔韌性發(fā)揮到一定程度，甚至超過領(lǐng)導(dǎo)，那么他的薪酬也可以高于領(lǐng)導(dǎo)，這種格局如果打破，激勵(lì)機(jī)制就有可能重新洗牌。（3）人力資本激勵(lì)方式及組合影響財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力人力資本激勵(lì)方式包括單一和多項(xiàng)的，這里所說的包括單一的薪酬

23、激勵(lì)方式、單一的期權(quán)激勵(lì)方式和薪酬與期權(quán)組合的激勵(lì)方式三種模式。單一的薪酬激勵(lì)是目前我國上市公司半數(shù)都采用的激勵(lì)方式，是傳統(tǒng)的激勵(lì)模式，也是一切復(fù)雜激勵(lì)模式的基礎(chǔ)。但是，在現(xiàn)代企業(yè)制度形成的公司里，這種激勵(lì)模式過為單一，其金錢上的激勵(lì)給員工的刺激在一定時(shí)間段后，將不會(huì)有任何影響，變?yōu)槁槟镜墓潭ㄑa(bǔ)償。由此，許多創(chuàng)立初期的新型科技型企業(yè)，在激勵(lì)模式方面采取期權(quán)激勵(lì)。此種激勵(lì)方式與時(shí)俱進(jìn)的，在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，股份激勵(lì)使每一個(gè)員工對公司的價(jià)值都

24、有更高的期待，對此便愿意支付更多的心力和勞動(dòng)力來創(chuàng)造更高的財(cái)務(wù)價(jià)值。由此可知，如果新舊激勵(lì)方式聯(lián)合作用，復(fù)合式的激勵(lì)模式，有可能會(huì)開發(fā)更大的人力資源潛力，激勵(lì)模式的豐富，使得管理層有更多的手段來對公司價(jià)值實(shí)施控制和影響，在外界環(huán)境難以把握之時(shí)，內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施對財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力的提升具有重要的意義。綜上所述，根據(jù)人力資本激勵(lì)機(jī)制對財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力的作用機(jī)理，可以采取不同的模式和組合方式來推動(dòng)財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力的提升。并且可以提取模型，采用

25、實(shí)證分析的研究方法來針對不同企業(yè)進(jìn)行財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造力的分析，希望以上的機(jī)理分析可以為后面學(xué)者帶來參考價(jià)值。作者簡介：趙琪，19890328，女，漢族，黑龍江雙鴨山，哈爾濱商業(yè)大學(xué)，會(huì)計(jì)學(xué)碩士，財(cái)務(wù)管理方向[1]夏紀(jì)軍，張晏.控制權(quán)與激勵(lì)的沖突——兼對股權(quán)激勵(lì)有效性的實(shí)證分析[J].經(jīng)濟(jì)研究，2008（03）：8798.[2]王雪.高技術(shù)企業(yè)薪酬激勵(lì)的特殊性與策略研究[D].吉林大學(xué)優(yōu)秀碩士論文，2011，4.[3]魏剛.高級管理層激勵(lì)與上

26、市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟(jì)研究，2000，3：3239.[4]Lewellen.W.QHuntsman.B.ManagerialPayCpatePerfmance[J].AmericaEconomicReview197060:710720[5]HendersonA.D.FredricksonJ.W.Topmanagementteamcodinationneedsthepaygap:acompetitivetestofeconomicbe