pfk薪酬體系的優(yōu)劣分析

1、，，11壘些墅重皇簟堡；T厶／20036沿海企業(yè)與科技)7ll(yykt，PFK薪酬體系的優(yōu)劣分析●丁慶(西北工業(yè)大學(xué)社科系，陜西西安710072)【摘鬟隨耪識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，PFK薪酬體系在理論和實(shí)踐方面都受到了普遍的關(guān)注，本文對(duì)其進(jìn)行熏尊媳溯從企業(yè)和員工兩方面分析了其潛在的優(yōu)點(diǎn)和可能的缺陷，并提出自己的建議?！娟P(guān)鍵詞】PFK薪酬體系；知識(shí)寬度；知識(shí)深度劃匕前，隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人力資源管理的發(fā)展，許多企業(yè)管理者—一認(rèn)識(shí)到要提高企業(yè)的運(yùn)行效率

2、，達(dá)到公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，不能將員工的工作拘泥于特定的職位描述，必須鼓勵(lì)他們嘗試更多的工作，鉆研更新的工作辦法。為此，與之相適應(yīng)的一種新的薪酬分配方案——PFK薪酬體系就被提出來(lái)以滿足這種需要。PFK(Pay—for—knowledge)薪酬體系是近年來(lái)提出的一種以人為本的薪酬分配方案，該方案雖然在美國(guó)已經(jīng)被許多公司采用，已經(jīng)實(shí)施知識(shí)工資的企業(yè)有：GE、Polaroid、Steelcase、IBM和West—inghouse但還沒(méi)有能夠?qū)ζ?/p>

3、進(jìn)行具體系統(tǒng)的調(diào)查研究。因此現(xiàn)在的數(shù)據(jù)資料尚不充分。本文試圖在此基礎(chǔ)上，對(duì)PFK薪酬體系加以介紹并對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)做出初步評(píng)價(jià)。PFK薪酬體系的內(nèi)容PFK薪酬體系fPay—for—knowledge)，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是在員工成功地獲得與工作相關(guān)的新知識(shí)技術(shù)，并用于提高工作業(yè)績(jī)時(shí)，公司便對(duì)其予以獎(jiǎng)勵(lì)。PFK薪酬體系完全不同于傳統(tǒng)的工作導(dǎo)向的薪酬體系。在工作導(dǎo)向的薪酬體系下，一定的報(bào)酬率被分配到具體的職位，薪酬根據(jù)員工的具體工作表現(xiàn)來(lái)分配。因此，員

4、工的報(bào)酬僅與他們應(yīng)用到具體工作中的知識(shí)和技能有關(guān)。而PFK薪酬體系則依據(jù)員工所能夠同時(shí)擔(dān)任的工作范圍。而非具體的工作來(lái)付酬。在PFK薪酬體系下員工的薪酬和他所習(xí)得的技能聯(lián)系在一起。而對(duì)員工技能的評(píng)價(jià)要從三個(gè)方面去考察：知識(shí)深度、知識(shí)寬度和知識(shí)垂直度。知識(shí)深度(depthofknowledge)。知識(shí)深度的增加是指員工對(duì)某一特定工作的知識(shí)和技能等業(yè)務(wù)水平的提高。這種評(píng)價(jià)方法常見(jiàn)于具有一定技能要求的藍(lán)領(lǐng)職業(yè)和一些運(yùn)用技術(shù)等級(jí)來(lái)激勵(lì)那些專家和

5、工程師更進(jìn)一步研究的白領(lǐng)職業(yè)。知識(shí)寬度(breadthofknowledge)。知識(shí)的寬度是指員工通過(guò)學(xué)習(xí)而獲得完成除本職工作外其他工作的技術(shù)和知識(shí)。知識(shí)垂直度(verticalknowledge)。垂直知識(shí)是管理性質(zhì)的能力和技術(shù)，它包括工作安排和協(xié)調(diào)、培訓(xùn)、交流及解決問(wèn)題的能力等。這常常是管理人員所期望的。人力資源專業(yè)人員可以設(shè)計(jì)PFK薪酬方案來(lái)鼓勵(lì)員工從寬度、深度和垂直度方面去拓展自己的知識(shí)。企業(yè)應(yīng)先規(guī)劃出各等級(jí)所需要的知識(shí)單元，并

6、規(guī)定各等級(jí)的最低和最高要求和晉升路線，員工以企業(yè)所要求的知識(shí)技術(shù)為基礎(chǔ)，在一個(gè)或幾個(gè)方面發(fā)展自己的知識(shí)技術(shù)，在達(dá)到個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，適應(yīng)了企業(yè)對(duì)知識(shí)技術(shù)不斷發(fā)展創(chuàng)新的要求。PFK薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)知識(shí)薪酬體系不管是對(duì)企業(yè)還是對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，都是有利的。它對(duì)企業(yè)的利益，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)分析：人員配備：調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在美國(guó)采用PFK薪酬體系的企業(yè)中，有895％認(rèn)為該體系可以提高企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配的彈性。如果假設(shè)企業(yè)員工適應(yīng)能力的提高和員工已掌握的勞動(dòng)

7、技能的多少有著直接的關(guān)系，那么，該體系將會(huì)引導(dǎo)員工知識(shí)技能的全廄提高，從而說(shuō)明了PFK方案將有助于提高企業(yè)員工調(diào)配的彈性。但是，也有人對(duì)其假設(shè)前提提出了質(zhì)疑，因?yàn)閯趧?dòng)技能的提高未必就表示員工適應(yīng)能力的提高。由于存在過(guò)多的工作規(guī)章和職務(wù)分類，這必然把員工限制在本職責(zé)范圍內(nèi)，而不愿承擔(dān)職責(zé)以外的責(zé)任，因此企業(yè)不得不面對(duì)一些麻煩如各部門人員配備調(diào)整和對(duì)各種人員的培訓(xùn)提高等而PFK將會(huì)大大減少這些規(guī)章和分類。PFK方案將培訓(xùn)出迎合企業(yè)需要的具有

8、替代性和機(jī)動(dòng)性的員工，可以彌補(bǔ)部分范圍內(nèi)臨時(shí)的人員短缺從而節(jié)約了總勞動(dòng)成本。例如，酒店管理解決餐廳在用餐時(shí)間人手不足時(shí)不是招聘新的員工，而是從其他部門臨時(shí)調(diào)用。這樣就大大節(jié)省了勞動(dòng)成本。萬(wàn)方數(shù)據(jù)27一企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理!1PFK薪酬體系的優(yōu)劣分析丁慶(西北工業(yè)大學(xué)社科系，陜西西安710072)[摘~隨嶄接口識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，PFK薪酬體系在理論和實(shí)踐方面都受到了普遍的關(guān)注，本文對(duì)其進(jìn)化啦砸在紹，從企業(yè)和員工兩方面分析了其潛在的優(yōu)點(diǎn)和可能的缺陷，

9、并提出自己的建議。[關(guān)鍵詞1PFK薪酬體系知識(shí)寬度知識(shí)深度主u前，隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人力資源管理的發(fā)展，許多企業(yè)管理者一斗認(rèn)識(shí)到要提高企業(yè)的運(yùn)行效率，達(dá)到公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，不能將員工的工作拘泥于特定的職位描述，必須鼓勵(lì)他們嘗試更多的工作，鉆研更新的工作辦法。為此，與之相適應(yīng)的一種新的薪酬分配方案一PFK薪酬體系就被提出來(lái)以滿足這種需要。PFK(Payfknowledge)薪酬|體系是近年來(lái)提出的一種以人為本的薪酬分配方案，該方案雖然在美國(guó)已經(jīng)

10、被許多公司采用，已經(jīng)實(shí)施知識(shí)工資的企業(yè)有:GE、Polaroid、Steelcase，18M和Westinghouse，但還沒(méi)有能夠?qū)ζ溥M(jìn)行具體系統(tǒng)的調(diào)查研究。因此現(xiàn)在的數(shù)據(jù)資料尚不充分。本文試圖在此基礎(chǔ)上，對(duì)PFK薪酬體系加以介紹并對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)做出初步評(píng)價(jià)。PFK薪酬體系的內(nèi)容PFK薪酬體系(Payfknowledge).簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是在員工成功地獲得與工作相關(guān)的新知識(shí)技術(shù)，并用于提高工作業(yè)績(jī)時(shí)，公司便對(duì)其予以獎(jiǎng)勵(lì)。PFK薪酬體系完全不

11、同于傳統(tǒng)的工作導(dǎo)向的薪酬體系。在工作導(dǎo)向的薪酬體系下，一定的報(bào)酬率被分配到具體的職位，薪酬根據(jù)員工的具體工作表現(xiàn)來(lái)分配。因此，員工的報(bào)酬僅與他們應(yīng)用到具體工作中的知識(shí)和技能有關(guān)。而PFK薪酬體系則依據(jù)員工所能夠同時(shí)擔(dān)任的工作范圍，而非具體的工作來(lái)付酬。在PFK薪酬體系下，員工的薪酬和他所習(xí)得的技能聯(lián)系在一起，而對(duì)員工技能的評(píng)價(jià)要從三個(gè)方面去考察:知識(shí)深度、知識(shí)寬度和知識(shí)垂直度。知識(shí)深度(d叩thofknowledge)。知識(shí)深度的增加是

12、指員工對(duì)某一特定工作的知識(shí)和技能等業(yè)務(wù)水平的提高。這種評(píng)價(jià)方法常見(jiàn)于具有一定技能要求的藍(lán)領(lǐng)職業(yè)和一些運(yùn)用技術(shù)等級(jí)來(lái)激勵(lì)那些專家和工程師更進(jìn)一步研究的白領(lǐng)職業(yè)。知識(shí)寬度(breadthofknowledge)。知識(shí)的寬度是指員工通過(guò)學(xué)習(xí)而獲得完成除本職工作外其他工作的技術(shù)和知識(shí)。知識(shí)垂直度(verticalknowledge)。垂直知識(shí)是管理性質(zhì)的能力和技術(shù)，它包括工作安排和協(xié)調(diào)、培訓(xùn)、交流及解決問(wèn)題的能力等。這常常是管理人員所期望的。人

13、力資源專業(yè)人員可以設(shè)計(jì)PFK薪酬方案來(lái)鼓勵(lì)員工從寬度、深度和垂直度方面去拓展自己的知識(shí)。企業(yè)應(yīng)先規(guī)劃出各等級(jí)所需要的知識(shí)單元，并規(guī)定各等級(jí)的最低和最高要求和晉升路線，員工以企業(yè)所要求的知識(shí)技術(shù)為基礎(chǔ)，在一個(gè)或幾個(gè)方面發(fā)展自己的知識(shí)技術(shù)，在達(dá)到個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，適應(yīng)了企業(yè)對(duì)知識(shí)技術(shù)不斷發(fā)展創(chuàng)新的要求。PFK薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)知識(shí)薪酬體系，不管是對(duì)企業(yè)還是對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，都是有利的。它對(duì)企業(yè)的利益，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)分析:人員配備:調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在美

14、國(guó)采用PFK薪酬體系的企業(yè)中，有89.5%認(rèn)為該體系可以提高企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配的彈性。如果假設(shè)企業(yè)員工適應(yīng)能力的提高和員工已掌握的勞動(dòng)技能的多少有著直接的關(guān)系，那么，該體系將會(huì)引導(dǎo)員工知識(shí)技能的全面提高，從而說(shuō)明了PFK方案將有助于提高企業(yè)員工調(diào)配的彈性。但是，也有人對(duì)其假設(shè)前提提出了質(zhì)疑，因?yàn)閯趧?dòng)技能的提高未必就表示員工適應(yīng)能力的提高。由于存在過(guò)多的工作規(guī)章和職務(wù)分類，這必然把員工限制在本職責(zé)范圍內(nèi)，而不愿承擔(dān)職責(zé)以外的責(zé)任，因此企業(yè)不

15、得不面對(duì)一些麻煩，如各部門人員配備調(diào)整和對(duì)各種人員的培訓(xùn)提高等，而PFK將會(huì)大大減少這些規(guī)章和分類。PFK方案將培訓(xùn)出迎合企業(yè)需要的具有替代性和機(jī)動(dòng)性的員工，可以彌補(bǔ)部分范圍內(nèi)臨時(shí)的人員短缺，從而節(jié)約了總勞動(dòng)成本。例如，酒店管理解決餐廳在用餐時(shí)間人手不足時(shí)不是招聘新的員工、而是從其他部門臨時(shí)調(diào)用。這樣就大大節(jié)省了勞動(dòng)成本。V【企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理11h(f、、kij竹辭企址芍利拉2003628提高產(chǎn)出效率：在PFK方案下，員工通常都能提高生產(chǎn)

16、力，這是因?yàn)榭梢詫?duì)整個(gè)程序了解得更多，因此更有可能找到捷徑提高生產(chǎn)力。同時(shí)，員工對(duì)整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程了解得越多，就更有可能區(qū)分合格與不合格的產(chǎn)品。比如崗位的輪值使得工人在能夠經(jīng)手處理不同生產(chǎn)階段的同一產(chǎn)品，這就使工人能全面的了解，從而改進(jìn)生產(chǎn)流程具有更大的可能性。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，與實(shí)施工作導(dǎo)向薪酬體系的企業(yè)相比，以次品的比率作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施PFK薪酬體系的企業(yè)具有更低的次品率。從長(zhǎng)期來(lái)看實(shí)施PFK方案的企業(yè)也具有持久的生產(chǎn)力。另外根據(jù)一些調(diào)

17、查研究的結(jié)果專家還提出了PFK薪酬體系會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下的好處：提高出勤率。由于PFK方案給員工提供了一個(gè)更能激勵(lì)人，更有趣的工作環(huán)境，降低了員工對(duì)工作的抵觸情緒，從而提高出勤率，減少了人員的流動(dòng)更新：PFK方案還可以降低事故發(fā)生率，對(duì)一些實(shí)施了該方案的企業(yè)的統(tǒng)計(jì)資料表明相比較而言，實(shí)施了該方案的企業(yè)的確擁有相對(duì)較低的事故率。有人認(rèn)為這似乎違背常理，因?yàn)樵趯?duì)新知識(shí)技能的學(xué)習(xí)和對(duì)其應(yīng)用過(guò)程中，更有可能發(fā)生問(wèn)題，只有當(dāng)員工成功掌握并有了一定經(jīng)

18、驗(yàn)之后，才會(huì)避免事故的發(fā)生。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，PFK方案可以增加滿意度，強(qiáng)化動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)自尊感激發(fā)責(zé)任心和忠誠(chéng)度以及提高員工的安全感。增加員T的滿意度可以歸結(jié)到三個(gè)方面的原因。一是由于薪酬水平的提高而使員工對(duì)報(bào)酬感到滿意；二是由于PFK薪酬體系的實(shí)施使得他們感到被尊重，工作更有意義，而增加了滿意度(雖然有大量的事實(shí)被用來(lái)證明這些可以增加員工的滿意度，但對(duì)這些事實(shí)的分析論證卻只能是表面的、定性的無(wú)法進(jìn)行深入的量化分析)；三是由于可以得到較高的工資

19、，員工就不再?gòu)?qiáng)調(diào)由分工不同帶來(lái)的不平衡感。但是，研究者也發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)沒(méi)有提供相對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬率，常常會(huì)使得員工并沒(méi)有感到勞有所值而引起的不滿也是很強(qiáng)烈的。同時(shí)，由于該方案使得薪酬等級(jí)減少，因此每個(gè)等級(jí)所覆蓋的范圍增大，這就有可能使得員工的報(bào)酬與其知識(shí)技能水平不能保持一致，低水平的員T得到相對(duì)偏高的報(bào)酬。高水平的員工得到相對(duì)偏低的報(bào)酬。這樣也會(huì)使員丁感到他們的報(bào)酬并沒(méi)有公平地反映出他們工作的復(fù)雜性和多樣性而不滿。然而，在增加員工滿意度

20、，增強(qiáng)員1二的積極性，激發(fā)員工的責(zé)任心等方面，PFK薪酬方案的作用是顯著的，這一點(diǎn)卻是被大量的事實(shí)所證明了的。對(duì)員工的另一個(gè)好處就是有了安全保障。由于PFK薪酬方案增加了員工的靈活性，拓寬了員工的知識(shí)技能這就降低了員工失業(yè)的可能性，從而增加了安全感。PFK薪酬體系的缺陷雖然PFK薪酬體系有很多優(yōu)點(diǎn)，但也有缺點(diǎn)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，增加了單位勞動(dòng)成本、培訓(xùn)成本和管理成本。TheQuorumGroup的JohnGBrau認(rèn)為，PFK薪酬體系的缺陷之一

21、是要想使這一流程順暢地運(yùn)轉(zhuǎn)，企業(yè)必須提供必要的培訓(xùn)和資源。并且，由于與傳統(tǒng)的基礎(chǔ)薪酬體系相比，新體系之下的員工進(jìn)步往往更快，從而導(dǎo)致更高的整體薪酬成本。這是由于PFK薪酬體系會(huì)因員工習(xí)得新的技能而對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。這將導(dǎo)致企業(yè)在相同時(shí)間里付給員工更多的薪酬；為了獲得更高的報(bào)酬，員工會(huì)要求企業(yè)提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，這將會(huì)增加企業(yè)的培訓(xùn)成本；同時(shí)，輪崗等內(nèi)部調(diào)度和高質(zhì)量的管理必然導(dǎo)致更多的管理成本；因?yàn)樵擉w系要求詳細(xì)認(rèn)真地跟蹤每個(gè)員工所

22、掌握的技能和知識(shí)水平，以便確定其報(bào)酬率，這就要求建立詳細(xì)的數(shù)據(jù)資料對(duì)每個(gè)員工的報(bào)酬率加以記錄并要不斷更新使之能反映每個(gè)員工的進(jìn)步。然而，PFK薪酬體系所產(chǎn)生的利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其帶來(lái)的附加成本。對(duì)一些應(yīng)用這一薪酬體系的企業(yè)的調(diào)查研究證明了這一點(diǎn)。另外，也有一些專家把部分成本的增加解釋為福利的增加、工作交接、試用期增加、培訓(xùn)期占用、人事接洽與溝通等。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，理論上存在著兩個(gè)缺陷：發(fā)展的有限和機(jī)會(huì)的稀缺。當(dāng)員工掌握了企業(yè)要求的全部的技能和知識(shí)

23、時(shí)，就無(wú)法通過(guò)繼續(xù)學(xué)習(xí)掌握新的技能知識(shí)來(lái)增加報(bào)酬，也就是說(shuō)這時(shí)PFK薪酬體系對(duì)該員工存在激勵(lì)的真空，為此一些企業(yè)采用了不斷增加新的要求并取消一些過(guò)時(shí)的要求；另一種理論缺陷是機(jī)會(huì)稀缺。這是指當(dāng)員工掌握了基本的知識(shí)和技能，要求進(jìn)一步發(fā)展時(shí)，企業(yè)所能提供的機(jī)會(huì)是有限的，這常常使員工進(jìn)取的積極性受到挫折。結(jié)論P(yáng)FK薪酬體系在具體實(shí)施的過(guò)程中雖然可以有不同的形式，但其結(jié)構(gòu)卻是相同的，即都是由技術(shù)單元組成，并需要有培訓(xùn)計(jì)劃、輪崗計(jì)劃和技術(shù)鑒定等一系

24、列程序與之相配套以保證其順利實(shí)施。雖然對(duì)一些企業(yè)的調(diào)查結(jié)果說(shuō)明企業(yè)可以從PFK薪酬體系中獲益，但由于該方案仍處于探索階段，實(shí)施的企業(yè)員工人數(shù)都在1500～2000之間，而且數(shù)量不多，因此調(diào)查的樣本不夠完整。尚需進(jìn)一步討論。這一薪酬體系成功的關(guān)鍵在于報(bào)酬不是基于員工完成份內(nèi)工作的知識(shí)和技能，而是必須基于其完成額外工作的知識(shí)和技能。這將有助于招聘到或挽留住那些能夠極大幫助企業(yè)完成使命和目標(biāo)的員工。PFK薪酬體系不具有績(jī)效工資所產(chǎn)生的負(fù)面影響

25、，不像績(jī)效工資會(huì)使得員工之間產(chǎn)生不必要的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)。另一點(diǎn)需要說(shuō)明的是對(duì)于某一企業(yè)來(lái)說(shuō)或許采用其他的薪酬體系可以達(dá)到同樣甚至更好的效果，而且沒(méi)有PFK方案所帶來(lái)的負(fù)面影響，也不需要PFK方案所必須的一系列配套措施。比如同樣是為了提高質(zhì)量和減少事故，企業(yè)可以通過(guò)一個(gè)簡(jiǎn)單的培訓(xùn)激勵(lì)方案達(dá)到同樣的效果，而不必像PFK方案引入輪崗等措施。對(duì)這兩種方案的比較研究這里不做討論，這里想說(shuō)明的是PFK薪酬體系也不是放之于四海而皆準(zhǔn)的理論，要視企業(yè)的具體情

26、況加以實(shí)施。參考文獻(xiàn)【1][美]約瑟夫馬爾托奇奧戰(zhàn)略薪酬[M]社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社2002[2][美]約翰E特魯普曼薪酬方案【M]上海交通大學(xué)出版社2002[3]CelaniAnthonyPay—for—knowledgecompensationsys—terns：SchoolofIndustrialRelations，Queen7SUniversity1997(作者簡(jiǎn)介：丁慶安徽省淮北市人西北工業(yè)大學(xué)企業(yè)管理碩士研究生，主攻方向：現(xiàn)代企

27、業(yè)運(yùn)營(yíng)與競(jìng)爭(zhēng))萬(wàn)方數(shù)據(jù)v[企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理)YEi再而古言科技則~28提高產(chǎn)出效率:在PFK方案下，員工通常都能提高生產(chǎn)力，這是因?yàn)榭梢詫?duì)整個(gè)程序了解得更多，因此更有可能找到捷徑提高生產(chǎn)力O同時(shí)，員工對(duì)整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程了解得越多，就更有可能區(qū)分合格與不合格的產(chǎn)品。比如崗位的輪值使得工人在能夠經(jīng)手處理不問(wèn)生產(chǎn)階段的問(wèn)一產(chǎn)品，這就使工人能全面的了解，從而改進(jìn)生產(chǎn)流程具有更火的可能性。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，與實(shí)施士作導(dǎo)向薪酬體系的企業(yè)相比，以次品的比男揮作

28、為衡最的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施PFK薪酬體系的企Jt具有更低的次品率。從長(zhǎng)期來(lái)看，實(shí)施PFK方案的企業(yè)也具有持久的生產(chǎn)力。另外，根據(jù)…些調(diào)查研究的結(jié)果，專家還提出了PFK薪酬體系會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下的好處:提高出勤率。由于PFK方案給員工提供了一個(gè)更能激勵(lì)人.更有趣的工作環(huán)境，降低了負(fù)士對(duì)了一作的抵觸情緒，從而提高出勤率，減少了人員的流動(dòng)更新PFK方案還可以降低察故發(fā)生率，對(duì)一些實(shí)施了該方案的企業(yè)的統(tǒng)計(jì)資料表明，相比較而言，實(shí)施了該方案的企業(yè)的確擁有相

29、對(duì)較低的事戰(zhàn)惑。有人認(rèn)為這似子違背常躁，因?yàn)樵趯?duì)新知識(shí)技能的學(xué)習(xí)和對(duì)其應(yīng)用過(guò)程中，更有可能發(fā)生問(wèn)題，只有當(dāng)員工成功掌握并有了一定經(jīng)驗(yàn)之后，才會(huì)避免事故的發(fā)生。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，PFK方案可以增加滿意眩，強(qiáng)化動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)自尊感，激發(fā)資任心和忠誠(chéng)度以及提高員工的安全感。增加員1飛的滿意度可以歸鋪到三個(gè)方面的原因。一是由于薪酬水平的提高而使員工對(duì)報(bào)酬感到滿意二是由于PFK薪酬體系的實(shí)施使得他們感到被尊簸，工作更有意義，而增加了滿意度(雖然有大堡的事實(shí)

30、被用來(lái)證明這些可以增加員工的滿意度，但對(duì)這些事實(shí)的分析論證卻只能是若是麗的、定性的，無(wú)法進(jìn)行深入的最化分析)三是由于可以得到較高的工資，員工就不再?gòu)?qiáng)調(diào)的分工不附帶米的不平衡J撼。但是，研究者也發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)沒(méi)有提供相對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬惑，常常會(huì)使得員工并沒(méi)有感到勞有所值而引起的不滿也是很強(qiáng)烈的。問(wèn)時(shí)，由于該方案使得薪酬等級(jí)減少，因此每個(gè)等級(jí)所覆蓋的范罔增大，這就有可能使得員工的報(bào)酬與其知識(shí)技能水平不能保持一致，低水平的員工得到相對(duì)偏高的報(bào)

31、酬，商水平的員工得到相對(duì)偏低的報(bào)酬。這樣也會(huì)使只t感到他們的報(bào)酬并沒(méi)有公平地反映出他們工作的復(fù)雜性和多樣性而不滿。然而，在增加員℃滿意度，增強(qiáng)員t的積極價(jià)，激發(fā)員工的責(zé)任心等方面，PFK薪酬方案的作用是顯著的，這一點(diǎn)卻是被大毅的事實(shí)所證明了的。對(duì)lJtT的另一個(gè)好處就是有了安全保障。由于PFK薪酬方案增加了員工的靈活性，拓寬了員工的知識(shí)技能，這就降低了員士失業(yè)的可能性，從而增加了安全感。PFK薪酬體系的缺陷雖然PFK薪酬體系有很多優(yōu)點(diǎn)，

32、但也有缺點(diǎn)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，增加了單位勞動(dòng)成本、培訓(xùn)成本和管理成本。TheQuumGroup的JohnGBrau認(rèn)為，PFK薪酬體系的缺陷之…是，要想使這一流程順暢地運(yùn)轉(zhuǎn)，企業(yè)必須提供必要的培訓(xùn)和資源。并且，由于與傳統(tǒng)的基礎(chǔ)薪酬體系相比，新體系之下的!n工進(jìn)步往往資快，從而導(dǎo)致更高的整體薪酬成本Q這是由于PFK薪酬體系會(huì)因員工習(xí)得新的技能而對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)這將導(dǎo)致企業(yè)在相同時(shí)間里付給員工更多的薪酬為了獲得更高的報(bào)酬，員工會(huì)要求企業(yè)提供更多的培訓(xùn)

33、機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，這將會(huì)增加企業(yè)的培訓(xùn)|成本問(wèn)時(shí)，輪崗等內(nèi)部調(diào)度和商質(zhì)量的管理必然導(dǎo)致更多的管理成本因?yàn)樵擉w系要求詳細(xì)認(rèn)真地跟蹤每個(gè)員工所掌握的技能和知識(shí)水平，以便確定其報(bào)酬涼，這就要求建放詳細(xì)的數(shù)據(jù)資料對(duì)每個(gè)員工的報(bào)酬率加以記錄.并要不斷更新使之能反映每個(gè)筑工的進(jìn)步。然而，PFK薪酬體系所產(chǎn)生的利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其帶來(lái)的附加成本。對(duì)一些應(yīng)用這一薪酬體系的企業(yè)的調(diào)資研究證明了這一點(diǎn)。另外，也有一些專家把部分成本的增加解釋為福利的增加、工作交接、

34、試用期增加、培訓(xùn)期占用、人擎接洽與溝通等。對(duì)員丁來(lái)說(shuō)，王理論t得l織辛苦兩個(gè)缺陷:發(fā)展的有限和機(jī)會(huì)的稀缺。乏與員工蒙掘了tJt望要求的全部的技能和知識(shí)時(shí)，就無(wú)法通過(guò)繼續(xù)學(xué)習(xí)掌握新的技能知識(shí)來(lái)增加報(bào)酬，也就是說(shuō)這時(shí)PFK薪酬體系對(duì)該員工存在激勵(lì)的真空，為此一些企業(yè)采用了不斷增加新的主要求并取消一些過(guò)時(shí)的要求另一種理論缺陷是機(jī)會(huì)稀缺。這是指當(dāng)員工掌握了基本的知識(shí)和技能，要求進(jìn)一步發(fā)展時(shí)，企業(yè)所能提供的機(jī)會(huì)是有限的，這常常使員工進(jìn)取的積極性受

35、到挫折。結(jié)論P(yáng)FK薪酬體系在具體實(shí)施的過(guò)程中雖然可以有不同的形式，但其結(jié)構(gòu)卻是相間的，即都是由技術(shù)單元組成，并需要有培訓(xùn)計(jì)劃、輪崗計(jì)劃和l技術(shù)鑒定等…系列程序與之相配套以保證其順利實(shí)施。雖然對(duì)…些企業(yè)的調(diào)查結(jié)果說(shuō)明企業(yè)可以從PFK薪酬體系中獲菇，但由于該方案仍處于探索階段，實(shí)施的企業(yè)員工人數(shù)都在15002000之間，而且數(shù)量不多，因此調(diào)資的樣本不夠完整。尚需進(jìn)一步討論。這…薪酬體系成功的關(guān)鍵在于報(bào)酬不是基于員工完成份內(nèi)工作的知識(shí)和技能而

36、是必須基于其完成額外工作的知識(shí)和技能。這將有助于招聘到或挽留住那些能夠極大幫助企業(yè)完成使命和i目標(biāo)的員工。PFK薪酬體系不具有績(jī)效工資所產(chǎn)生的負(fù)面影響，不像績(jī)效工資會(huì)使得員工之間產(chǎn)生不必要的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)。另一點(diǎn)需要說(shuō)明的是，對(duì)于某一企業(yè)來(lái)說(shuō)，或許采用其他的薪酬體系可以達(dá)到阿樣甚至更好的效果，而且沒(méi)有PFK方案所帶來(lái)的負(fù)面影響，也不需要PFK方案所必須的一系列配套措施C比如，同樣是為了提高質(zhì)景和減少事故，企業(yè)可以通過(guò)→個(gè)簡(jiǎn)單的培訓(xùn)激勵(lì)方案達(dá)到

37、同樣的效果，而不必像PFK方案尋l入輪崗等措施。對(duì)這兩種方案的比較研究這里不做討險(xiǎn)，這累想說(shuō)明的是，PFK薪酬體系也不是放之于四海而皆準(zhǔn)的理論，要視企業(yè)的具體情況加以實(shí)施。參考文獻(xiàn)[1][關(guān)]約，瓷、火馬爾托奇奧.戰(zhàn)略薪酬[M)社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出且反手土，2002[2][關(guān))約翰虹特魯普受.幸存酬方案[M].上海交通大學(xué)出版斗土，2002[3]CelanAnthony.Payfknowledgecompensationsystems:Sch