cpi上漲下的薪酬管理

1、72ENTERPRISEMANAGEMENT72008Methodology方法“你可以跑不過劉翔，但一定要跑過CPI?！边@是目前廣為傳播的一句戲謔。自2007年以來，CPI上漲速度一路高攀，國家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)字顯示2007年中國居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)（CPI）上漲4.8％，2008年一季度我國CPI同比上漲8%，比上年同期高5.3個(gè)百分點(diǎn)，其中食品消費(fèi)的價(jià)格上漲了21％。居民的生活成本不斷攀升。CPI的持續(xù)上漲，已經(jīng)在一些企業(yè)中產(chǎn)生了明顯的

2、影響，具體表現(xiàn)為員工滿意度下降、員工留失率上升、招聘新員工成本上升等。行動(dòng)迅速的企業(yè)已經(jīng)著手進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，根據(jù)中智近期的一項(xiàng)調(diào)查，由于CPI上漲，半數(shù)以上的企業(yè)調(diào)薪幅度高于往年。全球領(lǐng)先的人力資源公司翰德咨詢發(fā)布的《翰德季度就業(yè)調(diào)查報(bào)告》顯示，為了吸引管理人才，越來越多的中國雇主準(zhǔn)備大幅提高工資，并且加大年終獎(jiǎng)的額度。但加薪效果卻不容樂觀，盡管薪資和獎(jiǎng)金都明顯增加，員工流失率仍較上一年大幅上升。隨著CPI的進(jìn)一步高攀和原材料的價(jià)格上漲，

3、企業(yè)的薪酬調(diào)整幅度是有限的，企業(yè)必須以通脹為契機(jī)，改革薪酬管理方式以獲得競爭優(yōu)勢。一、評估薪酬的外部競爭力不可否認(rèn)，CPI的上漲使員工的生活成本上升，經(jīng)濟(jì)壓力增大，但這并不意味著一定要給員工加薪。從宏觀層面來說，如果CPI一上漲就實(shí)行加薪，加薪所帶來購買力的增強(qiáng)將進(jìn)一步加劇通脹，從而給工資上漲帶來新一輪的動(dòng)力，如此惡性循環(huán)不是上策。從微觀層面也就是本企業(yè)的實(shí)際情況來說，CPI上漲使本企業(yè)的員工生活成本上升，但員工是理性的，不會(huì)僅為這一點(diǎn)

4、就對薪酬不滿意，只有和外部同等職位進(jìn)行比較，覺得自己拿得少了才會(huì)產(chǎn)生不滿意感。因此，問題的關(guān)鍵是本企業(yè)的薪酬在人才市場上是否具有競爭力。所謂薪酬競爭力評估，就是指公司的整體薪酬水平與市場相比位置如何。評估企業(yè)的薪酬外部競爭力常用的一個(gè)指標(biāo)是薪酬均衡指標(biāo)（comparatio），它是用企業(yè)的人均工資或某一崗位員工的人均工資除以人才市場中行業(yè)薪酬的中點(diǎn)值，公式如下：Comparatio=企業(yè)平均薪資行業(yè)薪距中點(diǎn)上述comparatio計(jì)算結(jié)

5、果如果等于1.0，則說明企業(yè)的薪資體系是匹配型的，即企業(yè)薪資上漲幅度和通貨膨脹水平相當(dāng)；如果超過1.0，則說明該企業(yè)在薪資競爭力上是領(lǐng)先型的；而小于1.0，則是落后型的。雖然CPI上漲了，但如果企業(yè)的薪酬仍然處于行業(yè)領(lǐng)先水平，其薪酬的外部競爭力就依然存在，沒有很大的必要加以調(diào)整，以免造成浪費(fèi)；如果企業(yè)的薪酬處于行業(yè)的低水平位置，則有必要采取措施，保持企業(yè)的人才吸引力和凝聚力。二、衡量薪酬的回報(bào)率薪酬的增長必須建立在企業(yè)的利潤空間上。很多

6、企業(yè)投資在人才身上的薪酬費(fèi)用幾乎每年都在增長，卻很少仔細(xì)思考過投資回報(bào)率。傳統(tǒng)的人力資源統(tǒng)計(jì)，如雇員數(shù)量、流失率和績效考核等級等數(shù)據(jù)已經(jīng)不能滿足競爭激烈的社會(huì)需求，對薪酬的投入（包括工資、獎(jiǎng)金、福利、培訓(xùn)等）和回報(bào)（利潤、績效、滿意度、敬業(yè)度、生產(chǎn)效率、成本控制）數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，才能更準(zhǔn)確地了解企業(yè)的人才狀況。薪酬回報(bào)率的一個(gè)簡單算法是：薪酬回報(bào)率＝營業(yè)收入一(營業(yè)支出＋薪酬費(fèi)用＋福利費(fèi)用)（薪酬費(fèi)用福利費(fèi)用）薪酬回報(bào)率高，表明企業(yè)用人高

7、上漲下的薪酬管理隨著CPI的進(jìn)一步高攀和原材料的價(jià)格上漲，企業(yè)的薪酬調(diào)整幅度是有限的，企業(yè)必須以通脹為契機(jī)，改革薪酬管理方式以獲得競爭優(yōu)勢。文彭移風(fēng)楊楊CPIENTERPRISEMANAGEMENT7200873效精干，企業(yè)具有高度的利潤空間；反之則表明企業(yè)用人效率不高，企業(yè)的利潤空間增長有限。因此，薪酬回報(bào)率高時(shí)可以適度加薪，薪酬回報(bào)率低時(shí)，則要深度分析原因，采取有效措施，必要時(shí)甚至采用業(yè)務(wù)外包式裁員。三、留住骨干員工CPI上漲導(dǎo)致員

8、工流失率上升，很多企業(yè)采取了錯(cuò)誤的做法，一邊抱怨員工不忠，一邊借助挖角來彌補(bǔ)空缺，使得一些本來能力一般的員工通過跳槽獲得了高薪，其結(jié)果是進(jìn)一步助長了員工跳槽的勢頭，陷入惡性循環(huán)。須知，給平庸的員工加薪，是一種浪費(fèi)，留住關(guān)鍵的骨干員工，才是正確的做法。二八原則告訴我們，80％的利潤來自20％的員工。我們不妨應(yīng)用波士頓矩陣，按照員工的發(fā)展?jié)摿蛦T工在本部門績效所占比例，將所有員工分為四類（如圖）：金牛和明星員工將是加薪和培訓(xùn)的重點(diǎn)，而瘦狗類

9、員工雖然人數(shù)眾多，希望通過頻繁跳槽提高收入，那就隨他們?nèi)グ?。企業(yè)應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)培養(yǎng)有潛質(zhì)、能勝任工作并愿意承擔(dān)更多責(zé)任的員工，給他們更多的培訓(xùn)和溝通，設(shè)置清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，當(dāng)然也需要有競爭力的薪酬，股權(quán)、職位等方法都值得一試。四創(chuàng)新用工方式不少企業(yè)一提到人力資源，就會(huì)想到要吸引人才，而很少想到這些人才是否得到了全面的使用。如果不能全面地使用人才，勢必形成巨大浪費(fèi)，而如果企業(yè)都想不到這一點(diǎn)，就只會(huì)使人才市場的競爭更加激烈，導(dǎo)致薪酬的進(jìn)一步上漲

10、。因此，企業(yè)必須創(chuàng)新用工形式，優(yōu)化人才配備?！安磺笪矣校笪矣谩笔且环N不錯(cuò)的思路。企業(yè)應(yīng)該對現(xiàn)有的工種進(jìn)行梳理，確定哪些是必需雇用的，哪些是可以通過其他用工形式解決的，然后根據(jù)分類結(jié)果，采取不同的用工方式。例如，可以采取勞務(wù)派遣、兼職、人才租賃、退休返聘等方式，精簡人員，降低成本，提高效率。五塑造企業(yè)形象薪酬是留住人才的重要因素，但不是惟一因素，企業(yè)聲譽(yù)與企業(yè)文化、工作的挑戰(zhàn)性和穩(wěn)定性、社會(huì)保障體系等都是重要因素。現(xiàn)在越來越多的人認(rèn)為

11、企業(yè)不僅是工作勞動(dòng)的場所，同時(shí)也是重要的社會(huì)交際場所，所以企業(yè)還應(yīng)營造一個(gè)環(huán)境整潔、氛圍友善、運(yùn)作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象，以提高對人才的吸引力。從某種程度上說，塑造企業(yè)形象是一種低成本的做法。良好的企業(yè)形象讓人們愿意以更低的薪酬接受同樣的工作，加強(qiáng)了企業(yè)在薪資談判中的籌碼，有效降低了總的薪酬成本。六建立風(fēng)險(xiǎn)基金CPI的上漲對于企業(yè)來說是一種外部風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)際上這樣的風(fēng)險(xiǎn)對于企業(yè)是長期存在的。企業(yè)經(jīng)營狀況不可能永遠(yuǎn)處于良好狀態(tài)，如果企業(yè)有較

12、強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)意識，幫助員工建立風(fēng)險(xiǎn)基金，則在企業(yè)經(jīng)營不善或CPI上漲時(shí)可以發(fā)揮重要作用。所謂風(fēng)險(xiǎn)基金就是當(dāng)公司或部門在某年度經(jīng)營狀況良好時(shí)，公司經(jīng)部門或員工同意，截留部分考核獎(jiǎng)金，暫不發(fā)放，等到經(jīng)營不好或CPI大漲時(shí)提取，以幫助他們渡過生活難關(guān)。浙江省某著名的省級外貿(mào)公司，其業(yè)務(wù)部門的外貿(mào)經(jīng)營狀況年度好壞相差很大，有的年度員工能分很多獎(jiǎng)金，但有的年度員工獎(jiǎng)金則不高，從而離職率很高。在引入風(fēng)險(xiǎn)基金后，公司成功解決了業(yè)務(wù)部門年度經(jīng)營利潤不平衡導(dǎo)

13、致的員工流失問題，2007年底考慮到CPI上漲，該公司的一些業(yè)務(wù)部門發(fā)放了風(fēng)險(xiǎn)基金給員工，以緩解CPI上漲導(dǎo)致的生活壓力。七、革新調(diào)薪方式同樣是CPI上漲，但對不同行業(yè)，不同崗位層次的員工的生活影響程度是不一樣的。對于高收入者來說，食品支出只占其收入中很小的一部分，CPI上漲不會(huì)對其產(chǎn)生很大的影響，相反，他們是高檔產(chǎn)品和進(jìn)口產(chǎn)品的主要消費(fèi)群，由于人民幣升值和技術(shù)進(jìn)步，他們可以獲得更多的實(shí)惠。但是CPI上漲對低收入者的沖擊是巨大的，因?yàn)槭?/p>

14、品支出在其收入中所占的比例非常高，迫使他們較多地考慮跳槽，尋找更高薪資的工作。因此，針對高層和中層管理人員，可以小幅度調(diào)高薪資或不調(diào)薪資，對于層級較低的一般員工，則應(yīng)該較大幅度地調(diào)整薪資。另外，也要注意薪資的形式。即使是調(diào)薪，也應(yīng)該以調(diào)高績效獎(jiǎng)金為佳，引導(dǎo)員工通過提高工作質(zhì)量而獲得高薪。調(diào)增的薪資也可以以津貼的方式發(fā)放，如提高午餐補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)就是一項(xiàng)不錯(cuò)的辦法，因?yàn)槲绮脱a(bǔ)貼與食品價(jià)格之間的關(guān)系比較直觀，員工容易獲得企業(yè)已經(jīng)采取了有效措施應(yīng)