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1、1摘要摘要關(guān)于勝任力研究的興起,源于McClell博士1973年發(fā)表的《測量勝任力而不是智力》一文。在文中,McClell博士提出,傳統(tǒng)的智力測試并不能有效反映一個人的工作能力,繼而引入勝任力一詞,來描述影響工作績效的個人條件和行為特征。之后,美國心理學(xué)家Spencer在McClell的研究的基礎(chǔ)上,繼續(xù)對勝任力進行研究,并且給勝任力下了一個經(jīng)典定義,即“與在工作或情境中的效標參照或優(yōu)秀表現(xiàn)有因果關(guān)系的個人潛在特征”。另外,Spence
2、r還開發(fā)了一個可以預(yù)測優(yōu)秀績效的勝任特征字典。結(jié)構(gòu)化面試是結(jié)合了勝任特征發(fā)展起來的一種面試,這種面試相對于傳統(tǒng)面試,更加規(guī)范公正,并且在準確性和可靠性方面也有很大的提高。結(jié)構(gòu)化面試主要包括行為面試和情境面試兩種模式,這兩種模式的組成大致相同,前者注重個人以前的行為對未來工作績效的影響,而后者注重個人的意志以及目標對未來工作績效的影響。結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)包括考官的構(gòu)成結(jié)構(gòu)、測評的要素結(jié)構(gòu)、測評的標準結(jié)構(gòu)以及問題的秩序結(jié)構(gòu)。各結(jié)構(gòu)根據(jù)招聘的需
3、要,也會有所改變?;趧偃瘟δP偷慕Y(jié)構(gòu)化面試,就是把勝任力模型應(yīng)用于結(jié)構(gòu)化面試中。包括確定勝任力模型,編制問題,選擇面試人員,制定面試流程,面試的實施,評分與決策六個部分。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞:勝任力,勝任力模型,結(jié)構(gòu)化面試3前言前言現(xiàn)今社會,面試已經(jīng)成為所有求職者所必須面對的挑戰(zhàn)。對于面試的研究也越來越多,越來越普遍。在這篇文章中,我將重點關(guān)注美國心理學(xué)家McClell和Spencer對勝任力的研究,并且對前人關(guān)于勝任力模型以及結(jié)構(gòu)化面試的研
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