年亞洲工程師薪酬調(diào)查（人力資源管理）

1、2003年亞洲工程師薪酬調(diào)查年亞洲工程師薪酬調(diào)查從今年10月起的過去近一年時間裏，全球電子產(chǎn)業(yè)變幻多端，市場起伏不定，在這種大環(huán)境下，亞洲電子工程師的薪資走勢如何？他們的職業(yè)發(fā)展之機會又在哪裡？為了探尋這些問題的答案，《電子工程專輯》每年都會就亞洲地區(qū)工程師薪資和職業(yè)發(fā)展進行網(wǎng)上調(diào)查。我們結(jié)合調(diào)查結(jié)果和專訪，重點分析了臺灣、香港、韓國、中國大陸、以及東南亞等國家電子產(chǎn)業(yè)工程師的相關(guān)情況，並做了精彩的分析和介紹。臺灣地區(qū)地區(qū)地區(qū)：人才需求

2、旺盛臺灣地區(qū)地區(qū)地區(qū)：人才需求旺盛惟工程師應(yīng)思索進一步提昇價值惟工程師應(yīng)思索進一步提昇價值雖然整體電子產(chǎn)業(yè)的復(fù)甦腳步仍然在緩慢增溫當(dāng)中，但是臺灣地區(qū)內(nèi)對於電子工程師的需求情況卻可用「人才孔急」來形容。光是今年就有包括友達、廣達、明碁、神達、鴻海等公司大張旗鼓的表示要設(shè)立研發(fā)中心，而且徵人的規(guī)模都以數(shù)千計算。因應(yīng)這個趨勢，在兩兆雙星計劃的配合下，政府為解決科技人才不足窘境，也全面推動各種訓(xùn)練課程，培育更多的學(xué)生進入科技產(chǎn)業(yè)，並籌畫海外科技

3、人才的招募活動，網(wǎng)羅更多的海外精英回臺灣地區(qū)就業(yè)。從表面上來看，就業(yè)市場的情況似乎一片大好。但是根據(jù)我們此次回收到的問卷來分析，卻發(fā)現(xiàn)在這背後有一些問題是值得我們進一步深究的。最顯而易見的是，中國大陸與印度市場興起對於企業(yè)人力資源配置的影響。這個趨勢當(dāng)然不是一夜之間就發(fā)生的，然而從我們今年度第三次進行亞洲地區(qū)工程師薪資調(diào)查時，我們的確看到了一些改變悄悄地產(chǎn)生了！樣本描述樣本描述在此次臺灣地區(qū)地區(qū)回收的326份問卷中，若以從事的產(chǎn)業(yè)來分，

4、IC及半導(dǎo)體最多，佔22.1%，其次為電腦週邊20.9%、消費性電子14.7%、以及通訊設(shè)備13.2%，其餘則分散於學(xué)術(shù)研究、軟體、代理商等各產(chǎn)業(yè)中。以服務(wù)公司的營收情況來看，則呈現(xiàn)兩極化的分布，年營收在1000萬美金以下的有28.2%，超過1億美金的有45%，一個程度反映出現(xiàn)階段臺灣地區(qū)地區(qū)電子廠商營運規(guī)模的大型化趨勢。若以受訪者的工作內(nèi)容來區(qū)分，品管工程師佔28.2%最多，然後是硬體設(shè)計開發(fā)有21.2%，以及銷售行銷9.2%。本刊於

5、2001年第一次進行這項調(diào)查時，臺灣地區(qū)地區(qū)工程師的平均基本年薪(不包括獎金等其他福利)為美金22692元，高於韓國的20516元、東南亞的業(yè)，這自然也會形成人員的流動。不過，從人才培養(yǎng)的觀點來看，這樣頻繁的流動對於公司與員工都同樣會造成影響，不但業(yè)者大嘆真正的人才難求，而員工是否真的能在不同公司的環(huán)境下，持續(xù)提昇技術(shù)能力，也是一個問題。對此，威盛電子研發(fā)部協(xié)理廖元滄在一次公開演講時曾指出，早期的工程師不會計較公司提供的待遇，在默默的工

6、作後，若公司績效良好，收入也自然會隨著公司的業(yè)務(wù)一起成長。但現(xiàn)在的工程師，往往還沒有先考慮自己能貢獻什麼之前，就要先和公司談好條件。他認為，工程師還是應(yīng)該務(wù)實於技術(shù)的鑽研，才會有長遠的發(fā)展。Cadence的研發(fā)總監(jiān)呂豐榮則提到，在海外常會有非常資深的技術(shù)人員職務(wù)，享有與管理階級相當(dāng)?shù)拇觥Ｋf，「並不是每一個工程師累積到一定年資後就必須轉(zhuǎn)為管理職務(wù)，但是臺灣地區(qū)內(nèi)企業(yè)的通常是採用這種組織架構(gòu)，事實上這對長期培養(yǎng)技術(shù)能力是不利的。所以，臺

7、灣地區(qū)內(nèi)發(fā)展IC設(shè)計產(chǎn)業(yè)20多年來，還沒有養(yǎng)成許多大師級的人物，這點也是值得我們深思的?！沟拇_，現(xiàn)階段臺灣地區(qū)地區(qū)業(yè)者普遍有人才難求，或是好不容易訓(xùn)練一段時間後，就跳槽到別家公司的情況。而站在工程師的立場，卻不乏有人感嘆過去藉股票分紅致富的時代，已經(jīng)不再赴返了，而這正是產(chǎn)業(yè)環(huán)境變動的殘酷現(xiàn)實，所有身在科技產(chǎn)業(yè)中的成員，都必須適應(yīng)此一現(xiàn)實，重新思索面對新的職涯議題。另一方面，不可否認地，在現(xiàn)今高舉人才為企業(yè)之本旗幟的知識經(jīng)濟時代，臺灣地區(qū)

8、內(nèi)企業(yè)對人才的管理與養(yǎng)成也必須隨之進步，才能因應(yīng)環(huán)境的需求以及新世代年輕人的價值觀。對積極企圖從產(chǎn)業(yè)鏈下游的製造端升級到上游的設(shè)計，甚至品牌、行銷的臺灣地區(qū)地區(qū)科技產(chǎn)業(yè)來說，人才的良窳絕對是重要的一環(huán)。也因此，在這場人才爭奪大賽中，臺灣地區(qū)地區(qū)企業(yè)用以吸引、留住人才的方式也是不一而足。例如，日前聯(lián)電宣佈已於科學(xué)園區(qū)內(nèi)完成一個佔地3500多坪的聯(lián)園，作為員工休閒活動的中心。相信類似這樣大手筆的員工福利投資，必定會日益普遍。圖四是臺灣地區(qū)內(nèi)

9、企業(yè)最常提供的前十項福利。與其他地區(qū)相較，臺灣地區(qū)地區(qū)不但僅有7.1%受訪者表示公司未提供任何福利，是區(qū)域中最低的，而且也是此區(qū)域內(nèi)擁有最高比率提供股票認購權(quán)、利潤分享，以及固定獎金作為福利的地區(qū)。所以，在這樣一個企業(yè)願意投入資源且求才若渴的環(huán)境下，的確為臺灣地區(qū)地區(qū)的工程師塑造了一個大展身手的絕佳舞臺。亟思轉(zhuǎn)型的臺灣地區(qū)地區(qū)科技業(yè)者需要更多優(yōu)秀人才的投入才可能成功，而臺灣地區(qū)地區(qū)的科技人才更是需要進一步提昇自己的價值才能在區(qū)域中勝出，