【課件】亞洲企管集團kpi考核體系(亞企第五版)（比較老的資料 但是比較有借鑒價值）33頁

1、(亞企第五版亞企第五版)壹：前言壹：前言在澳大利亞的國家公園里，有一個問題一直困擾著公園管理員，袋鼠總是能從圈養(yǎng)它的圍欄里跑出來。管理員不得已將圍欄進行了加高處理，可是袋鼠仍然跳出來逃脫掉。不管管理員再如何加固加高圍欄，袋鼠始終不受限制，進出自由。管理員很納悶，這時公園里的長頸鹿說話了：“你就是把圍欄加高到500米，它照樣可以出去?！薄笆呛尉壒剩憧煺f？”管理員問道?！耙驗槟愕膰鷻诩拥迷俑?，可是你的門就從來不鎖?！遍L頸鹿一語道破天機。這

2、是一個非常有趣的寓言故事，它從管理實踐的角度所體現(xiàn)的哲理無疑是深刻的。圍欄代表了制度，門就是考核。制度訂得再完善、再精細，如果不進行切實有效的考核，同樣是（每月表現(xiàn)）（考核結(jié)果）三、怎樣進行三、怎樣進行KPIKPI（關(guān)鍵績效考核指標）管理（關(guān)鍵績效考核指標）管理（一）為什么（一）為什么KPIKPI是全套績效管理的核心是全套績效管理的核心!!（1）俗話說得好：“擒賊先擒王；打蛇打七寸頭”亦即80:20原理“抓大放小”的應(yīng)用，企業(yè)對一個人表

3、現(xiàn)考核方式很多，有360度考核、平衡計分卡考核和傳統(tǒng)憑印象式考核，但皆不理想，惟有抓住關(guān)鍵績效考核指標（KPI－KeyPerfmanceIndex）才能真正讓人才出來；讓混日子的打工心態(tài)消除。（2）因為有了KPI（關(guān)鍵績效指標）的考核體系之后；每個人工作目標更明確；上下左右互動關(guān)系更密切，能做到事事有人管；人人都管事的疏而不漏地步。更由于員工一旦有了「切身感」（表現(xiàn)好壞與考績有關(guān)；當月考績優(yōu)劣又與當月薪水有關(guān)），就會逼出潛能，耐住壓力向

4、目標挑戰(zhàn)，不再喊難喊累，組織績效自然躍升，個人「成就感」亦會受到肯定和尊重，使主管做主管應(yīng)該做的事（授權(quán)）；部屬不斷從工作中鍛煉自己的才華能力，從而得到公司與員工個人的雙贏。（二）怎樣進行（二）怎樣進行KPIKPI績效考核績效考核!!（既重視「結(jié)果」又重視「過程」（既重視「結(jié)果」又重視「過程」；既重視「數(shù)量化」又；既重視「數(shù)量化」又重視「特性化」之考核）重視「特性化」之考核）（1）每月25日以前，主管指導(dǎo)部屬提出下個月工作計劃或目標。（

5、2）員工當事人及上二級主管就公司上層要求達成之任務(wù)，轉(zhuǎn)化成自己及本部門各員工之KPI指標項目值（如成本要降低20%以上；生產(chǎn)或業(yè)績達標率要提升20%以上；不良率控制在0.5%以下…..等）即從Q（生產(chǎn)與服務(wù)質(zhì)、量）、C（成本、費用）、D（效率、交期進度）、M（出勤率）、S（安全、衛(wèi)生）各接口加以定位，此部份占當月考績總分之64分，──亦即為「結(jié)果導(dǎo)向」與「數(shù)量化」之考核。（3）主管配合度考核：由部屬與主管就行為面進行互動考評，此部份占當

6、月考績總分16分──亦即為「過程導(dǎo)向」與「特性化」之考核。（4）IE提案及上下游互動知識管理防錯提醒單考核：由下一工程就上一工程提供之產(chǎn)品或服務(wù)進行水平及垂直方式之考核，以做到「三不運動」──“不接不良品、不做不良品與不傳不良品”之卓越管理境界，讓業(yè)務(wù)關(guān)系人有權(quán)就上一工程之缺失開單糾正（而開單人得獎，被開單人第一次免受罰，完全尊重人性），然后KPI小組將各提醒單上企業(yè)內(nèi)部電子網(wǎng)（布告欄），以提醒其它部門留意，從而達到知識管理目的，此部分

7、每開一單得0.5分，依序累算加分。（最高為20分）（5）統(tǒng)計前列（2）（3）（4）分數(shù)，進行列等（卓越、優(yōu)、甲、乙上、乙、乙下、丙、?。膊环隙壷鞴芎硕ㄖ謹?shù)，可以上訴「人評會」判定。（6）將考核等級與變動薪掛鉤，并增減其當月所得。（三）怎樣將考績等級與當月薪資掛鉤（三）怎樣將考績等級與當月薪資掛鉤!!（1）將員工每人薪水切成二片，一片為固定薪（由推動初期占薪資60%逐漸轉(zhuǎn)化成40％）；另一片為變動薪，（由初期占40%逐漸擴增為6