中國式績效管理的六大致命傷

1、中國式績效管理的六大致命傷中國式績效管理的六大致命傷發(fā)源于20世紀(jì)70年代美國的績效管理，以其縝密的體系、優(yōu)美的流程以及持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)吸引了無數(shù)國內(nèi)管理者的眼球。然而不幸的是，這劑靈丹妙藥不僅沒有根治中國企業(yè)人力資源管理中的疑難雜癥，相反卻被國人定下了種種罪狀。一些嘗試過績效管理的企業(yè)認(rèn)為，績效管理猶如雞肋，既費時費力，又不得人心。那么，其癥結(jié)究竟是我們?nèi)×吮I版的經(jīng)書，還是我們的理解或執(zhí)行出現(xiàn)了偏差？這個問題值得每一位企業(yè)管理者深思

2、。筆者以為，既然績效管理能在知名跨國公司內(nèi)大行其道，必然有其合理與深奧之處，其關(guān)鍵還在于績效管理的中國化走了樣，出現(xiàn)了偏差甚至謬誤。歸結(jié)起來，大致有以下六種致命傷。缺乏戰(zhàn)略指引與文化支撐，考核過程一盤散沙績效管理的重要性之所以名列人力資源各模塊之首，其根源不在于它的程序之繁、任務(wù)之多，而在于它的地位之高。它不僅關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的成效，而且為統(tǒng)一全員價值觀提供了最好契機(jī)。也可以說，在績效管理中，企業(yè)戰(zhàn)略是引領(lǐng)其航向的明燈，企業(yè)文化是凝聚

3、其運行的粘合劑，缺少這兩個護(hù)身符，績效管理的價值就要大大折扣，甚至蛻化變質(zhì)。不幸的是，中國的很多企業(yè)（尤其是中小企業(yè)）根本沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此根本談不上對戰(zhàn)略目標(biāo)在各部門和個人之間如何進(jìn)行合理分解的問題了；所謂的企業(yè)文化也不過是散亂思想、群體觀念的大雜燴，績效管理過程缺乏必要的凝聚力、向心力，這讓原本應(yīng)該環(huán)環(huán)相扣的管理體系成了一盤散沙。管理蛻變成了傳統(tǒng)意義上的人事考評。在這種以人為中心的英雄論指引下，員工多數(shù)會以眼前利益為重，投領(lǐng)導(dǎo)

4、之所好，公司上下一團(tuán)和氣，好好先生迅速走俏，但最終領(lǐng)導(dǎo)會在飄飄然中見證企業(yè)土崩瓦解的慘烈一幕。盲目追求指標(biāo)量化，時髦方法華而不實從定性的一維考核到定量的多維考核，中國企業(yè)的績效考核越來越程序化、數(shù)量化，多數(shù)企業(yè)希望能在準(zhǔn)確的算分中算出公平、公正。為此，人力資源管理者可謂是挖空心思來設(shè)計名目繁多的記分題目，在月末、年末更是不辭辛勞地為每位員工計算各考核項的得分。在某些考核者看來，考評結(jié)果越準(zhǔn)確越好，考評方法越時髦越能體現(xiàn)績效管理水平之高。