員工關(guān)系管理很準(zhǔn)已驗(yàn)證

1、員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理一、單選一、單選1、社會關(guān)系在企業(yè)這個組織系統(tǒng)中的特殊表現(xiàn)形式，是20世紀(jì)初期西方學(xué)者從人力資源管理角度提出的，取代“勞資關(guān)系”的概念的是（員工關(guān)系）2、一方?jīng)]有履行某一義務(wù)時，他可以免除另一方相對義務(wù)的履行，如提供勞動與支付勞動報酬之間具有對等性的是員工關(guān)系特征中的（對等性義務(wù)）3、員工關(guān)系管理的根本是（利益關(guān)系）；利益關(guān)系是員工關(guān)系管理的（根本）。4、員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容是（心理契約）；心理契約是員工關(guān)系管

2、理的（核心內(nèi)容）。5、員工關(guān)系管理目標(biāo)中，（企業(yè)的價值觀）是企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人認(rèn)同并持有的共同信念和判斷標(biāo)準(zhǔn)。6、在諸多政策環(huán)境中，對于勞動力市場以及就業(yè)組織中的員工關(guān)系影響最為直接的是（就業(yè)政策）。7、在員工管理的內(nèi)部環(huán)境中，（企業(yè)文化）是企業(yè)在長期經(jīng)營管理實(shí)踐中形成并通過企業(yè)的各種活動表現(xiàn)出來的共同理想、價值觀念和行為準(zhǔn)則等，或是作為特定群體的企業(yè)組織認(rèn)識問題、解決問題和調(diào)解矛盾的典型和特有方式。8、在沖突發(fā)生時，首先要（辨別沖突的

3、類型），對不利的沖突必須加以解決。9、當(dāng)沖突雙方勢均力敵，并且理由合理時，適合采用（協(xié)商法）；當(dāng)沖突雙方敵視情況嚴(yán)重，并且沖突的一方明顯的不合理時，可采用（上級仲裁法）；如果雙方的沖突不是很嚴(yán)重，并且基于基本認(rèn)識的沖突，對于工作沒有太大的影響，則采用（拖延法）效果比較好。10、提出知識型員工概念的是（德魯克）。11、知識型員工的主要特點(diǎn)是（知識創(chuàng)新力）。12、勞動關(guān)系管理是對人的管理，對人的管理是一個思想交流的過程，在這一過程中的基礎(chǔ)環(huán)

4、節(jié)是（信息傳遞與交流）。13、根據(jù)《勞動法》第十五條規(guī)定，一般情況下，勞動者必須年滿（十六周歲）。14、用人單位錄用決策的依據(jù)，也是勞動者就業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素是（勞動能力）。15、國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的最終所有者是（全體勞動者）。16、員工管理的起點(diǎn)是（新員工入職管理）。17、《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過（1個月）；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（2個月），三年以上固定期限和無固定期限的

5、勞動合同，試用期不得超過（6個月）。18、法律規(guī)定連續(xù)簽訂（兩次）固定期限合同后，除員工具備法定條件或自身要求訂立固定期限勞動合同的，企業(yè)均應(yīng)與員工訂立無固定期限勞動合同。19、《勞動合同法》第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的（80%），并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。20、對于試用期考核來說，最為注重的是考核的（時效性）。21、法律允許范圍內(nèi)的兼職人員，他們以兼職的身份與單位

6、簽訂的是（勞務(wù)協(xié)議）。22、勞動合同屬于（法定要式合同）23、在勞動合同履行的原則中，要求合同雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照合同規(guī)定的實(shí)際標(biāo)的，履行各自義務(wù)，實(shí)現(xiàn)各自的權(quán)利，而不能用其他標(biāo)的或方式代替的是（實(shí)際履行原則）。24、在勞動合同履行的原則中，要求合同當(dāng)事人雙方按照勞動合同約定的標(biāo)的及數(shù)量、種類、質(zhì)量、時間、地點(diǎn)、方式等，全面完成自己所承擔(dān)的全部義務(wù)的是（全面履行原則）。25、在勞動合同履行的原則中，勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)是相對的，

7、一方的義務(wù)同時也是另一方的權(quán)利，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)幫助另一方履行其義務(wù)，這其實(shí)也是為了實(shí)現(xiàn)自己的權(quán)利所指的是（協(xié)作履行原則）。26、集體協(xié)商雙方代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等，每方至少（3人）。27、在集體協(xié)商代表確定時，職工一方的首席代表由（單位工會主席）擔(dān)任。28、訂立集體合同時，集體合同由（工會代表員）與企業(yè)簽訂。29、企業(yè)管理的核心內(nèi)容和實(shí)質(zhì)是（溝通管理）。30、在員工的溝通管理中，發(fā)展人際關(guān)系的最初階段首先是（互相認(rèn)識）。31、從組織管理的角度來分

8、析，溝通至少可以分為三個層次：技術(shù)層次、心理層次和（管理層次）。32、在與員工溝通時，入職前溝通應(yīng)在（招聘選拔面試時）進(jìn)行。33、因工作異動與員工溝通時，需要特別注意在崗位向下調(diào)整中，對于被降職的員工一定要（提前溝通）。34、溝通要選擇合適的地點(diǎn)，要避免在公共區(qū)域，（單位會議室）往往是最佳的選擇。67、員工關(guān)系危機(jī)的管理者應(yīng)及時找到員工關(guān)系危機(jī)中的（核心人物），這是處理員工關(guān)系危機(jī)的關(guān)鍵。68、廣義上說，紀(jì)律就是（秩序）。69、當(dāng)出現(xiàn)違

9、規(guī)行為時，為了阻止違規(guī)行為的繼續(xù)發(fā)生，使員工未來的行為符合標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范而采取的管理措施是紀(jì)律管理分類中的（矯正性的紀(jì)律管理）。70、為了讓員工趨利避害，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就要經(jīng)常對下屬進(jìn)行規(guī)章制度的教育和宣傳，以警告或勸誡員工不要觸犯規(guī)章制度，說明罰款的種類和額度，這是“熱爐法則”中的（警告性原則）。71、誰若明知企業(yè)有關(guān)規(guī)定，還要以身試“法”，觸犯單位的規(guī)章制度，就一定要對其懲處，以明紀(jì)律，以儆效尤，這是“熱爐法則”中的（驗(yàn)證性原則）。72、懲

10、處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，絕不拖泥帶水，絕不能有時間差，以便達(dá)到及時改正錯誤行為的目的，這是“熱爐法則”中的（即時性原則）。73、管理者應(yīng)該是罰款制度最直接的體現(xiàn)者，對自己倡導(dǎo)的制度更應(yīng)該身體力行，這是“熱爐法則”中的（公平性原則）。74、在紀(jì)律處分時，作為管理者，在進(jìn)行正式的處罰活動之前有義務(wù)給予（事先警告）。75、強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)一點(diǎn)的滲透，一點(diǎn)比一點(diǎn)厲害，目的在于確保對員工所犯的錯誤施以最輕的處罰的紀(jì)律處分方式是（漸進(jìn)的紀(jì)律處分）

11、。76、當(dāng)員工犯錯誤時，公司采取對其既不警告也不處罰，而是給其一段時間無薪休假，比如三天或一個星期，讓員工呆在家里自我反省，這樣的紀(jì)律處分方式是（無懲罰的紀(jì)律處分）。77、紀(jì)律處分程序中最重要的步驟是（向員工說明規(guī)章制度）。78、當(dāng)員工的工作績效低于預(yù)期或違反了規(guī)章制度，必須采?。m正性懲處）措施。79、要管理好問題員工，首先需要鑒別問題員工的（類型）。80、針對功高蓋主不服從者的管理時，如果管理者面對的是特別難于管理的員工，那么管理者

12、應(yīng)該使用一個具有“雙刃劍”效果的方法：（變更員工的業(yè)務(wù)范圍）。81、在管理員工時，采用在工作上事先與其協(xié)商、言語中盡量使用“咱們”、與其他同事結(jié)成聯(lián)盟、抓住機(jī)會反將一軍等這些方法是針對（愛找茬）員工的管理。82、管理者有意識地提高員工的工作級別，加大他的工作壓力和責(zé)任，問題員工受不了這樣的壓力，覺得自己不勝任這個職位，自己就會提出離職，這種淘汰管理方法是（自我爆炸法）。83、為集體協(xié)議的切實(shí)執(zhí)行提供了唯一的法律保障的是（申訴）。84、對

13、于處罰或解雇案件的爭議，主要由（雇主）承擔(dān)舉證責(zé)任。85、具有很強(qiáng)的判斷力，凡事都有應(yīng)對的招數(shù)，是解決問題的高手。這類員工屬于（A1型孫悟空型）86、具有很強(qiáng)的理論，凡事都有個說法，能自圓其說，表現(xiàn)欲很強(qiáng)。這類員工屬于（A2型孫中山型87、急于造勢和取得收獲，是非常容易出績效的員工，績效不好的原因往往是心態(tài)不好。這類員工屬于（B1型項(xiàng)羽型）88、善于積累資源和作出判斷，往往在其很了解自己的能力范圍或有績效出來之后，才會對自己有信心，信心

14、不足時對組織交給的工作往往會采取逃避、自欺欺人的態(tài)度，導(dǎo)致業(yè)績不佳。這類員工屬于（Y1型劉備型）。89、思考問題非?？b密，不喜歡做沒把握、事先沒有準(zhǔn)備、缺乏資源支持的事情，很難適應(yīng)工作變化。這類員工屬于（X1型諸葛亮型）90、細(xì)心，喜歡與人打交道，只要是經(jīng)常與人打交道的工作，其績效都不會差，績效出了問題一般是工作不合適或剛到一個新的崗位。這類員工屬于（X2型袁紹型）91、降職程序大多是由（用人部門）提出申請，報送人力部門。92、根據(jù)人力

15、資源管理規(guī)則，總經(jīng)理、副總經(jīng)理的降職由（董事長）裁決，人力部門備案。93、根據(jù)人力資源管理規(guī)則，各部門經(jīng)理級人員的降職由人力資源部門提出申請，報（總經(jīng)理）核定。94、根據(jù)人力資源管理規(guī)則，各部門一般管理人員的降職由用人部門或人力資源部門提出申請，報經(jīng)理審核，由（總經(jīng)理）核定。95、根據(jù)人力資源管理規(guī)則，各部門一般員工的降職由用人部門提出申請，報（人力資源管理部門）核準(zhǔn)。96、員工個人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職行為屬于（功

16、能性離職）。97、員工個人想離開組織，但組織希望阻止的離職行為屬于（非功能性離職）。98、員工沒有與組織終止雇傭契約關(guān)系，但又不在本組織內(nèi)任職的行為屬于（員工隱性離職）。99、經(jīng)過組織或員工個人的努力可以不發(fā)生的離職，如由于工作條件惡劣而導(dǎo)致的員工離職，由于管理者決策失誤導(dǎo)致經(jīng)營不善而引發(fā)的裁員等屬于（可避免離職）。100、決定人們工作滿意度最為重要的因素是（深層志趣）。101、在主動離職員工的留用策略中，企業(yè)留住人才最基礎(chǔ)的一步是（待