論國(guó)企員工關(guān)系管理

1、論國(guó)企員工關(guān)系管理摘要：結(jié)合國(guó)有企業(yè)員工關(guān)系管理現(xiàn)狀，從管理職責(zé)、企業(yè)文化、激勵(lì)制度、溝通機(jī)制等幾個(gè)方面，探討國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)員工關(guān)系管理的對(duì)策。關(guān)鍵詞：國(guó)企；員工關(guān)系；管理中圖分類(lèi)號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：16723198（2013）020093011國(guó)企員工關(guān)系管理現(xiàn)狀員工關(guān)系管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它涉及到人力資源管理的方方面面，自把員工招聘進(jìn)企業(yè)的第一天起，員工關(guān)系的管理工作就已經(jīng)開(kāi)始了。國(guó)有企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理制度

2、的影響，員工關(guān)系管理存在諸多弊端，比如：企業(yè)對(duì)人力資源的職能范圍認(rèn)識(shí)不清，認(rèn)為人力資源管理是人力資源部的事情，不是整個(gè)企業(yè)員工的事情；重物輕人的思想嚴(yán)重，投資于人的觀念淡薄，把人作為成本來(lái)看待，沒(méi)有把人作為人力資本來(lái)投資，沒(méi)有把人作為資源放在核心地位去充分發(fā)揮作用；更有甚者，把富余人員視為“包袱”，沒(méi)有最大限度地挖掘他們的潛在能力；職工對(duì)企業(yè)缺乏關(guān)愛(ài)和工作主動(dòng)性；企業(yè)內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制失靈等。2加強(qiáng)員工關(guān)系管理對(duì)策酬水平低，而是內(nèi)部的不公平感

3、。企業(yè)在制定激勵(lì)制度時(shí)，一定要注重公平、全面。馬斯洛的需求理論把人的需求分為五種：生理需求、安全需求、歸屬和愛(ài)的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。企業(yè)管理者要抓住員工的主導(dǎo)需求，有針對(duì)性的進(jìn)行激勵(lì)，激發(fā)員工積極性，使員工真正從心底滿意。對(duì)于基層員工，企業(yè)可以提供相對(duì)穩(wěn)定的薪酬福利待遇、崗位輪換、定期安排出游或培訓(xùn)，讓他們不因長(zhǎng)期做一種工作而產(chǎn)生厭倦感，新的崗位、新的業(yè)務(wù)，可以激發(fā)工作熱情。對(duì)于核心員工，企業(yè)可以應(yīng)用高薪、榮譽(yù)和事業(yè)板塊來(lái)

4、吸引和激勵(lì)他們，讓他們?cè)谙鄳?yīng)的崗位上擔(dān)任行政職務(wù)或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)，既讓他們感覺(jué)到企業(yè)的重視，也提供了良好的工作平臺(tái)以施展才華。2.4建立有效的溝通機(jī)制員工關(guān)系管理從溝通開(kāi)始，溝通滲透于管理的各個(gè)方面，要激發(fā)員工的工作熱情，并使管理卓有成效，就需要進(jìn)行有效的溝通。人力資源管理者一定要重視溝通，運(yùn)用合適的溝通方法在企業(yè)內(nèi)部建立良好的溝通機(jī)制。心理學(xué)有種現(xiàn)象稱(chēng)為“霍桑效應(yīng)”，起源于1924年至1933年間霍桑工廠的一系列實(shí)驗(yàn)研究，霍桑效應(yīng)說(shuō)明員