360度績(jī)效考評(píng)方法-2013年年終考核培訓(xùn)

1、360度績(jī)效考評(píng),課程主要內(nèi)容,一、360度績(jī)效考評(píng)方法的產(chǎn)生與發(fā)展二、360度考評(píng)方法的內(nèi)涵三、360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)四、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)五、360度考評(píng)的實(shí)施程序六、實(shí)施360度績(jī)效考評(píng)法應(yīng)注意的問(wèn)題,一、360度考評(píng)方法的產(chǎn)生與發(fā)展,360度考評(píng)方法產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代，最初被運(yùn)用于英國(guó)軍方所設(shè)立的評(píng)價(jià)中心，在評(píng)價(jià)部隊(duì)?wèi)?zhàn)斗能力以及選拔士兵等活動(dòng)中發(fā)揮了重要作用。從50年代起，360度考評(píng)方法被推廣到工商企業(yè)，

2、主要用于工作崗位分析，以及管理人員的能力評(píng)價(jià)、篩選與安置。到80年代，360度考評(píng)方法日趨完善，成為跨國(guó)公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要工具之一。,360度考評(píng)方法主要強(qiáng)調(diào)全方位客觀地對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，它既注重考評(píng)員工的最終成果，又將員工的行為過(guò)程和個(gè)人努力的程度納入考評(píng)的內(nèi)容，使得績(jī)效考評(píng)更能客觀全面地反映員工的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)。因此越來(lái)越多的國(guó)際知名大企業(yè)開(kāi)始使用它，并將其與公司員工的開(kāi)發(fā)、晉升等相聯(lián)系。據(jù)調(diào)查，在《財(cái)富》雜志排名前100位的

3、企業(yè)中，已有90%的企業(yè)將不同形式的360度考評(píng)用于人力資源管理和開(kāi)發(fā)，如IBM、摩托羅拉、諾基亞、福特、迪斯尼、美國(guó)聯(lián)邦銀行等。目前，360度考評(píng)在國(guó)內(nèi)也開(kāi)始被一些企業(yè)采用，例如金蝶軟件、李寧公司等。,一、360度考評(píng)方法的產(chǎn)生與發(fā)展,360度考評(píng)方法又稱(chēng)為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)（或）客戶(hù)（包括內(nèi)部客戶(hù)、外部客戶(hù)）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到

4、改變行為、提高業(yè)績(jī)等目的的考評(píng)方法。,二、360考評(píng)方法的內(nèi)涵,,二、360考評(píng)方法的內(nèi)涵,,被考評(píng)者,同事,客戶(hù)評(píng)價(jià),同級(jí)評(píng)價(jià),上級(jí)評(píng)價(jià),下級(jí)評(píng)價(jià),上級(jí),下級(jí),客戶(hù),自我評(píng)價(jià),360度考評(píng)圖示,1、上級(jí)評(píng)價(jià) 上級(jí)評(píng)價(jià)又稱(chēng)主管評(píng)價(jià)，即由各級(jí)主管對(duì)直接下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。這是績(jī)效評(píng)價(jià)中最常采用的方式，因此主管人員必須熟悉評(píng)價(jià)方法，并善用績(jī)效考評(píng)的結(jié)果對(duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)，開(kāi)發(fā)下屬的潛能。隨著企業(yè)的調(diào)整，公司常常會(huì)推動(dòng)一些跨部門(mén)的合作方案，因此

5、一些員工可能會(huì)同時(shí)與多個(gè)部門(mén)的主管一起共事。所以在績(jī)效評(píng)估的系統(tǒng)建立上，亦可將多主管、矩陣式的績(jī)效評(píng)估方式納入績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)之中。,二、360考評(píng)方法的內(nèi)涵,2、同級(jí)評(píng)價(jià) 同級(jí)評(píng)價(jià)又稱(chēng)同事評(píng)價(jià)，是指由同事互評(píng)績(jī)效的方式，來(lái)達(dá)到績(jī)效評(píng)估的目的。同事彼此間在一起工作的時(shí)間較長(zhǎng)，所以他們相互間的了解反而會(huì)比上級(jí)與部屬更多，他們之間的互評(píng)，反而能比較客觀。而且，部屬之間的互評(píng)，可以讓彼此知道自己在人際溝通、團(tuán)隊(duì)合作方面的能力。如果要將考評(píng)結(jié)果

6、用于選拔人才，同事評(píng)價(jià)這種方式往往較能使員工信服。,二、360考評(píng)方法的內(nèi)涵,3、下級(jí)評(píng)價(jià) 下級(jí)評(píng)價(jià)又稱(chēng)下屬評(píng)價(jià)，即由下屬來(lái)評(píng)價(jià)主管。由部屬來(lái)評(píng)價(jià)上司，這個(gè)觀念對(duì)傳統(tǒng)的人力資源工作者而言似乎有點(diǎn)不可思議。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有越來(lái)越多的公司讓員工評(píng)估其上級(jí)主管的績(jī)效，此過(guò)程稱(chēng)為向上反饋。而這種績(jī)效評(píng)估的方式對(duì)上級(jí)主管發(fā)展?jié)撃苌系拈_(kāi)發(fā)，特別有價(jià)值。管理者可以通過(guò)下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加強(qiáng)。一些人力資源管理

7、專(zhuān)家認(rèn)為，下屬對(duì)上級(jí)主管的評(píng)估，會(huì)對(duì)其管理才能的發(fā)展有很大的裨益。,二、360考評(píng)方法的內(nèi)涵,4、客戶(hù)評(píng)價(jià)客戶(hù)評(píng)價(jià)，即讓客戶(hù)對(duì)員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)方式對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷(xiāo)售業(yè)的人員特別重要。因?yàn)轭櫩褪钱a(chǎn)品和服務(wù)的直接接受者，他們最清楚員工的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度，以及行銷(xiāo)技巧等方面的表現(xiàn)。 ？,二、360考評(píng)方法的內(nèi)涵

8、,客戶(hù),5、自我評(píng)價(jià) 員工的自我評(píng)價(jià)是指員工根據(jù)自己在工作期間的績(jī)效表現(xiàn)評(píng)價(jià)自己的能力和潛力，并據(jù)此設(shè)定未來(lái)的目標(biāo)。這種方式有利于員工了解自己的優(yōu)勢(shì)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，了解自己的不足，做好自我完善與開(kāi)發(fā)。一般而言，員工自評(píng)具有較強(qiáng)的主觀性，他們常會(huì)給自己較高的分?jǐn)?shù)。因些，應(yīng)謹(jǐn)慎使用自我評(píng)價(jià)，盡量降低其主觀性。,二、360考評(píng)方法的內(nèi)涵,三、360度績(jī)效考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn),1、360度績(jī)效考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)1）360度考評(píng)方法具有全方位、

9、多角度的特點(diǎn)打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“寬厚或苛嚴(yán)誤差”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。 2）360度考評(píng)方法涉及的不僅僅是工作產(chǎn)出，還涉及員工深層次的勝任特征。3）360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，從總體上提高組織績(jī)效；另一方面能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完

10、成的短期行為，使其著眼于公司或部門(mén)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績(jī)效水平。,4）一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。5）360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的、有效性。6）360度考評(píng)可以反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者不同的看法，較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。7）360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見(jiàn)，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成

11、員的創(chuàng)新。8）360度績(jī)效反饋法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對(duì)工作的控制。管理者與員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性及員工的工作滿(mǎn)意度，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。,1、360度績(jī)效考評(píng)法的優(yōu)點(diǎn),1）360度考評(píng)成本高。當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來(lái)共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。 2） 360度考評(píng)可能成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議

12、，將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。 3） 360度考評(píng)培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。,13,2、 360度考評(píng)方法的缺點(diǎn),4）360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合，使評(píng)價(jià)更全面。5）360度考評(píng)的信息來(lái)源渠道廣，但是從不同渠道得來(lái)的信息并非總是一致的。6）360度考評(píng)收集信息的渠道

13、及評(píng)價(jià)方法多，這雖然使考評(píng)更加全面，但同時(shí)也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。而且需要匯總的信息量很大，360度考評(píng)法有可能趨向于機(jī)械化或追逐文字材料，即從兩人的直接溝通演變成表格和印刷材料的溝通。7）在實(shí)施360度考評(píng)的過(guò)程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組級(jí)內(nèi)部造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。,2、 360度考評(píng)方法的缺點(diǎn),四、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng),基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)是指利用互

14、聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行360度考評(píng)。目前，已開(kāi)發(fā)出很多基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)系統(tǒng)，這種系統(tǒng)只需公司管理層或人力資源工作人員對(duì)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境進(jìn)行維護(hù)，與服務(wù)提供商通過(guò)電話或網(wǎng)絡(luò)溝通協(xié)調(diào)即可順利進(jìn)行。,1、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)的優(yōu)勢(shì)1）克服地域性差異給績(jī)效考評(píng)帶來(lái)的問(wèn)題。2）網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡(jiǎn)化評(píng)價(jià)管理工作，降低評(píng)價(jià)過(guò)程的復(fù)雜性。3）保持了整個(gè) 評(píng)價(jià)過(guò)程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性。4）大大降低了評(píng)價(jià)成本。2、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)面臨的問(wèn)題1）受公司網(wǎng)絡(luò)

15、化程度影響大。2）存在信息安全隱患。,四、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng),1、評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)1）進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法。2）編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷。評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)是360度考評(píng)工作的準(zhǔn)備階段，準(zhǔn)備工作相當(dāng)重要，它影響著評(píng)估過(guò)程的順利進(jìn)行和評(píng)估結(jié)果的有效性。準(zhǔn)備階段的主要目的是使所有相關(guān)人員，包括所有評(píng)估者與受評(píng)者，以及所有可能接觸或利用評(píng)估結(jié)果的管理人員，正確理解企業(yè)實(shí)施360度評(píng)估的目的和作用

16、，進(jìn)而建立起對(duì)該評(píng)估方法的信任。,五、360考評(píng)的實(shí)施程序,五、360考評(píng)的實(shí)施程序,2、培訓(xùn)考評(píng)者1）組建360度考評(píng)者隊(duì)伍。2）對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法、反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法等。組建360度績(jī)效反饋隊(duì)伍。必須注意評(píng)估要征得受評(píng)者的同意，這樣才能保證受評(píng)者對(duì)最終結(jié)果的認(rèn)同和接受?！?對(duì)評(píng)估者進(jìn)行360度評(píng)估反饋技術(shù)的培訓(xùn)。為避免評(píng)估結(jié)果受到評(píng)估者主觀因素的影響，企業(yè)在執(zhí)行360度

17、評(píng)估反饋方法時(shí)需要對(duì)評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)，使他們熟悉并能正確使用該技術(shù)。此外，理想情況下，企業(yè)最好能根據(jù)本公司的情況建立自己的能力模型要求，并在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)360度反饋問(wèn)卷。,3、實(shí)施360度考評(píng)1）實(shí)施考評(píng)實(shí)施360度評(píng)估反饋。分別由上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、相關(guān)客戶(hù)和本人按各個(gè)維度標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估過(guò)程中，除了上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)估無(wú)法實(shí)現(xiàn)保密之外，其他幾種類(lèi)型的評(píng)估最好是采取匿名的方式，必須嚴(yán)格維護(hù)填表人的匿名權(quán)以及對(duì)評(píng)估結(jié)果報(bào)告的保密性。大

18、量研究表明，在匿名評(píng)估的方式下，人們往往愿意提供更為真實(shí)的信息。2）統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果在提供360度評(píng)估報(bào)告時(shí)要注意對(duì)評(píng)估者匿名需要的保護(hù)，更要確保其科學(xué)性。例如，報(bào)告中列出各類(lèi)評(píng)估人數(shù)一般以3～5人為底限；如果某類(lèi)評(píng)估者（如下級(jí)）少于3人的話，則必須歸入其他類(lèi)，而不得單獨(dú)以下級(jí)評(píng)估的方式呈現(xiàn)評(píng)估結(jié)果。,五、360考評(píng)的實(shí)施程序,3）對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的評(píng)價(jià)信息的培訓(xùn)，讓他們體會(huì)到360度考評(píng)最主要的目的是改進(jìn)員工的工

19、作績(jī)效，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢(xún)建議，從而提高被考評(píng)人員對(duì)評(píng)價(jià)目的和方法可靠性的認(rèn)同度。具體可采用討論和個(gè)別輔導(dǎo)等培訓(xùn)方法。4）企業(yè)管理部門(mén)應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來(lái)的問(wèn)題，制定改善績(jī)效（或促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展）的行動(dòng)計(jì)劃。,五、360考評(píng)的實(shí)施程序,4、反饋面談1）確定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象。2）有效進(jìn)行反饋面試，及時(shí)反饋考評(píng)的結(jié)果，幫助被考評(píng)人員改進(jìn)自已的工作，不斷提高工作績(jī)效，完善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。通過(guò)來(lái)自各方的反饋（包

20、括上級(jí)、同事、下級(jí)、自己以及客戶(hù)等），可以讓受評(píng)者更加全面地了解自己的長(zhǎng)處和短處，更清楚地認(rèn)識(shí)到公司和上級(jí)對(duì)自己的期望及目前存在的差距。,五、360考評(píng)的實(shí)施程序,5、效果評(píng)價(jià)1）確認(rèn)執(zhí)行過(guò)程的安全性。360度考評(píng)中包括了上級(jí)、下級(jí)、同事及其他人員的評(píng)價(jià)，要檢查信息收集的過(guò)程是否符合評(píng)價(jià)要求，并驗(yàn)證各種評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。2）評(píng)價(jià)應(yīng)用效果。3）總結(jié)考評(píng)過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問(wèn)題，不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)。,五、360考評(píng)的實(shí)施

21、程序,六、實(shí)施360度績(jī)效考評(píng)法應(yīng)注意的問(wèn)題,1、確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專(zhuān)門(mén)從事360度考評(píng)的管理人員如果公司內(nèi)部沒(méi)有專(zhuān)門(mén)從事360度考評(píng)的部門(mén)或人員，可聘請(qǐng)專(zhuān)門(mén)從事這一事務(wù)的機(jī)構(gòu)來(lái)幫助完成這個(gè)過(guò)程，除非管理者在這個(gè)方面是個(gè)專(zhuān)家，否則不應(yīng)在沒(méi)有助手的情況下使用這一評(píng)價(jià)工具。2、建立信任，上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任，確保考評(píng)者的意見(jiàn)真實(shí)可靠通過(guò)操作細(xì)節(jié)和整個(gè)實(shí)施過(guò)程中的不斷溝通，使員工建立起對(duì)上級(jí)的信任和

22、對(duì)反饋中組織所承諾的程序公平的信任，從而對(duì)反饋保持開(kāi)放接受的態(tài)度，克服對(duì)該技術(shù)的抵觸情緒。 因此，在開(kāi)始實(shí)施360度績(jī)效考評(píng)時(shí)，最好只以能力開(kāi)發(fā)為目的，不作為考核、晉升的依據(jù)。這樣，員工能較容易地接受并認(rèn)同這個(gè)技術(shù)。然后，再逐步將其應(yīng)用領(lǐng)域（如考評(píng)、提升等人事決策）拓展。,3、 高層領(lǐng)導(dǎo)的支持 360度績(jī)效反饋涉及組織中各個(gè)層面的人，甚至還包括組織外部的人員。因此，實(shí)施360度績(jī)效反饋只有得到高層領(lǐng)導(dǎo)的全力支持，才有可能真正順利地開(kāi)

23、展起來(lái)，開(kāi)展過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題也能及時(shí)地得到解決。否則，就可能使員工之間的問(wèn)題升級(jí)，影響員工正常工作績(jī)效，甚至造成組織中不可控制的混亂局面。4、使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果，需要注意的是：對(duì)不同的被考評(píng)者，應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以確保使用者無(wú)法操縱評(píng)價(jià)結(jié)果。5、防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為,六、實(shí)施360度績(jī)效考評(píng)法應(yīng)注意的問(wèn)題,6、準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果

24、的影響如考評(píng)者對(duì)年齡、性別、教育水平、個(gè)性等的個(gè)人偏見(jiàn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的主觀影響。7、對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)實(shí)施保密，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無(wú)法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，上級(jí)評(píng)價(jià)除外8、實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問(wèn)題，處于過(guò)渡期，或走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評(píng)的方法,六、實(shí)施360度績(jī)效考評(píng)法應(yīng)注意的問(wèn)題,9、正確看待360度績(jī)效考評(píng)法的價(jià)值 幫助員工提高對(duì)自我的洞察力，更加清楚自己的強(qiáng)項(xiàng)和需要改進(jìn)的地方，進(jìn)

25、而制定下一步的能力發(fā)展計(jì)劃；激勵(lì)員工不斷改進(jìn)自己的行為，尤其是當(dāng)360度評(píng)估和反饋與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的制定結(jié)合起來(lái)時(shí)效果更明顯。簡(jiǎn)單地將360度評(píng)估和反饋方法用于評(píng)估目的（無(wú)論是人才評(píng)估還是績(jī)效考評(píng)），不僅不能給企業(yè)帶來(lái)預(yù)期的效果，而且還有可能產(chǎn)生許多諸如人際關(guān)系矛盾、勞民傷財(cái)以及降低人力資源部和高層領(lǐng)導(dǎo)的威信等負(fù)面影響。,六、實(shí)施360度績(jī)效考評(píng)法應(yīng)注意的問(wèn)題,10、 企業(yè)的穩(wěn)定性 實(shí)施360度績(jī)效反饋的組織應(yīng)該有一定的穩(wěn)定性。因?yàn)?/p>

26、事實(shí)上，這種新的工具本身很可能會(huì)成為一把雙刃利劍，當(dāng)企業(yè)面臨重組、裁員或者合并時(shí)，員工的不安全感本身就比較高，這時(shí)采用360度考評(píng)很可能加重這種體驗(yàn)，從而導(dǎo)致負(fù)面的影響。360度反饋對(duì)能力發(fā)展的作用也就無(wú)法體現(xiàn)。 11、不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同如果360度考評(píng)的方法是用于管理人員能力提高、員工個(gè)人培養(yǎng)、同伴指導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，則應(yīng)把360度考評(píng)貫徹到企業(yè)員工整體發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中，幫助每一個(gè)員工，促

27、進(jìn)他們?nèi)姘l(fā)展，并在指導(dǎo)計(jì)劃完成后，把所有評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給本人，作為完善職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。,六、實(shí)施360度績(jī)效考評(píng)法應(yīng)注意的問(wèn)題,12、建立長(zhǎng)期的人員能力發(fā)展計(jì)劃 在將360度績(jī)效考評(píng)應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展時(shí)，企業(yè)應(yīng)具備相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)能力模型，唯其如此，才可能對(duì)現(xiàn)有管理層的領(lǐng)導(dǎo)能力作出合理的評(píng)估。許多企業(yè)不重視前期工作，實(shí)際上360度績(jī)效考評(píng)只是一種評(píng)估反饋的方法，而根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)能力模型編制的問(wèn)卷、量表才是實(shí)施評(píng)估的內(nèi)容，是360度績(jī)效考

28、評(píng)技術(shù)能否在企業(yè)中起到效果的決定因素之一。許多企業(yè)往往忽視建立長(zhǎng)期的人員能力發(fā)展計(jì)劃。能力發(fā)展不是一朝一夕，也不是一勞永逸的事；需要不斷地提高，不斷地發(fā)展完善。因此，在完成360度績(jī)效考評(píng)之后，必須與受評(píng)者一起探討有關(guān)他的能力發(fā)展的長(zhǎng)期計(jì)劃。這將關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展的最終效果。,六、實(shí)施360度績(jī)效考評(píng)法應(yīng)注意的問(wèn)題,,Question & Answer,課程內(nèi)容答疑,思考&反省---計(jì)劃&行動(dòng),2013年，公司的

29、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了嗎？……？2013年，你個(gè)人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了嗎？……？2013年，你有成長(zhǎng)嗎？你付出了什么？你收獲了什么？你是否完成了幾件你認(rèn)為重要而有意義的事情？……？2014年，你的目標(biāo)是什么？你是如何計(jì)劃的？你準(zhǔn)備如何行動(dòng)？如果你像2013年一樣努力，你的目標(biāo)可能實(shí)現(xiàn)嗎？……？,2013年即將結(jié)束了，你是否在思考……？你在思考什么？你的答案是……？？,如何思考？如何行動(dòng)？,R1：Result----結(jié)果定義R2：Responsibi

30、lity---- 一對(duì)一責(zé)任R3：Review ----檢查與跟蹤R4：Result ----即時(shí)激勵(lì),4R執(zhí)行力系統(tǒng),態(tài)度決定高度，思路決定出路；如果沒(méi)有行動(dòng)，一切都只是空談！,4R工作法的“五個(gè)凡是”,凡是工作，必有計(jì)劃；凡是計(jì)劃，必有結(jié)果；凡是結(jié)果，必有承諾；凡是承諾，必有檢查；凡是檢查，必有獎(jiǎng)罰！,如何思考……？如何行動(dòng)……？,作為一名管理者，你做了…你做到了…？,別人還沒(méi)想到時(shí)，我已經(jīng)想到；別人剛剛想到時(shí)，我已