績(jī)效管理四環(huán)節(jié) (1)

1、1績(jī)效管理四環(huán)節(jié)績(jī)效管理四環(huán)節(jié)簡(jiǎn)單地說(shuō)，績(jī)效管理就是，一系列讓被管理者（公司、部門或員工）完成設(shè)定任務(wù)的管理過(guò)程。它包括三個(gè)層次：公司、部門和員工，對(duì)應(yīng)的管理者分別是董事會(huì)（投資者）、最高管理層和中層經(jīng)理。對(duì)于公司層次，公司績(jī)效與戰(zhàn)略管理基本重合，很長(zhǎng)一段時(shí)間以來(lái)，西方的公司績(jī)效目標(biāo)通常為股東價(jià)值最大化，不過(guò)這一點(diǎn)正在發(fā)生變化?？?jī)效管理，通常指的就是部門和員工兩個(gè)層次，而且在許多情況下，對(duì)部門的績(jī)效管理也常常歸結(jié)為對(duì)中層經(jīng)理的管理。也就

2、是說(shuō)，績(jī)效管理關(guān)注的主要是組織中“人”的方面。這也是績(jī)效管理常常被認(rèn)為只是人力資源部的工作的重要原因。實(shí)際上，績(jī)效管理是所有人的工作，高層管理者需要通過(guò)績(jī)效管理來(lái)實(shí)施戰(zhàn)略、達(dá)成公司目標(biāo)，中層管理者通過(guò)績(jī)效管理來(lái)更好地完成部門任務(wù)，對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理有助于達(dá)成工作目標(biāo)、提高個(gè)人績(jī)效、培養(yǎng)職業(yè)發(fā)展?jié)撃艿??？傊?，?jī)效管理是組織中所有人的任務(wù)，人力資源部門只是恰好負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)它而已，正如質(zhì)量管理部門協(xié)調(diào)產(chǎn)品質(zhì)量一樣。下面簡(jiǎn)單介紹績(jī)效管理的四

3、個(gè)環(huán)節(jié)——計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估與反饋。為方便探討，這里主要以針對(duì)員工的績(jī)效管理為例。1、計(jì)劃績(jī)效管理過(guò)程通常從計(jì)劃與設(shè)定目標(biāo)開始。一種大而化之的說(shuō)法是，愿景是公司的終極目標(biāo)是什么，理念是不論在什么情況下我們做什么與不做什么，戰(zhàn)略是公司今年的目標(biāo)及為達(dá)到目標(biāo)應(yīng)采取的幾項(xiàng)行動(dòng)，而績(jī)效管理中的目標(biāo)則是將公司戰(zhàn)略分解到部門、員工，分解為他們各自的幾項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)。計(jì)劃與設(shè)定目標(biāo)的成果就是，與員工一起商定與戰(zhàn)略相關(guān)的、極少數(shù)幾條關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)。計(jì)劃與設(shè)定

4、目標(biāo)是績(jī)效管理最為重要的環(huán)節(jié)。平衡計(jì)分卡是最熱門的績(jī)效管理方法之一，它將與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力相關(guān)的四個(gè)方面納入統(tǒng)一的目標(biāo)體系之中：顧客角度、財(cái)務(wù)角度、內(nèi)部業(yè)務(wù)角度及創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度。也就是分別回答這樣四個(gè)問(wèn)題：顧客如何看我們？我們?cè)鯓訚M足股東？我們必須擅長(zhǎng)什么？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？卡普蘭教授在發(fā)明這一方法時(shí)著眼于公司績(jī)效管理，經(jīng)過(guò)修改的平衡計(jì)分卡可以應(yīng)用于部門與員工績(jī)效管理。財(cái)務(wù)角度的實(shí)質(zhì)是公司投資者角度，在將平衡計(jì)分卡應(yīng)用于員工時(shí)，可以

5、認(rèn)為員工的“投資者”是中層經(jīng)理，對(duì)應(yīng)的問(wèn)題就是，聘用你主要是做什么的？2、執(zhí)行績(jī)效執(zhí)行環(huán)節(jié)又稱輔導(dǎo)，它涵蓋員工工作、執(zhí)行任務(wù)的整個(gè)過(guò)程。稱之為輔導(dǎo)的含義是，它是中層經(jīng)理輔導(dǎo)員工以達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程，中層經(jīng)理幫助員工提高技能，糾正可能的偏差，并對(duì)目標(biāo)按需要進(jìn)行修訂。在這一環(huán)節(jié)中，中層經(jīng)理還需要通過(guò)觀察記錄員工的關(guān)鍵成果與行為，以供考核環(huán)節(jié)使用。記錄方法主要有定期書面報(bào)告、定期一對(duì)一面談、定期會(huì)議以及非正式溝通。執(zhí)行環(huán)節(jié)的特點(diǎn)是持續(xù)不斷的績(jī)

6、效管理溝通，員工與經(jīng)理就工作進(jìn)展情況、潛在障礙與問(wèn)題、可能的解決措施等持續(xù)不斷地進(jìn)行溝通。3、評(píng)估評(píng)估環(huán)節(jié)也就是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。這是績(jī)效管理中最為明顯的環(huán)節(jié)，管理層常常需要與員工進(jìn)行一對(duì)一面談溝通，填寫大量的評(píng)估表格或撰寫評(píng)估報(bào)告。由于評(píng)估結(jié)果將與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)聯(lián)系起來(lái)，這一環(huán)節(jié)因此也顯得非常緊張。很多人常常把績(jī)效評(píng)估（或績(jī)效考核）等同于績(jī)效管理，實(shí)際上前者只是后者的一個(gè)環(huán)節(jié)，而且在思維方式上有著本質(zhì)區(qū)別：績(jī)效管理是關(guān)注未

7、來(lái)的績(jī)效，關(guān)注的是解決問(wèn)題，是計(jì)劃式的，而績(jī)2效考核關(guān)注的是過(guò)去的績(jī)效，是判斷式的?？?jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)的失效會(huì)導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效管理失敗，因?yàn)檫@是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程形成顯式結(jié)果的環(huán)節(jié)。常見的失效包括：在中國(guó)企業(yè)中，評(píng)估結(jié)果常常往中間集中，既無(wú)特別差，也無(wú)特別優(yōu)秀。中層經(jīng)理也有把所有人評(píng)估為優(yōu)秀的傾向，因?yàn)槔碚撋纤邢聦俚目?jī)效之和就是經(jīng)理的績(jī)效。即使某人工作績(jī)效很差，經(jīng)理也很難將之評(píng)估為差，因?yàn)檫@將導(dǎo)致未來(lái)無(wú)法共事。最可怕的情況則是對(duì)績(jī)效評(píng)估敷衍了事，