淺談管理者經(jīng)營(yíng)中對(duì)hr的管理

1、1淺談管理者經(jīng)營(yíng)中對(duì)HR的管理在當(dāng)今社會(huì)，人力資源已成為時(shí)髦并被廣泛接受的名詞，原來(lái)的人事部已紛紛改稱(chēng)人力資源部。如果你去應(yīng)聘，人力資源部的人也不再是高高在上地審視你，他們非常謙和，非常尊重你；如果求職被拒絕，你也許還會(huì)收到一封告知信，信上會(huì)感謝你對(duì)公司的信任，并說(shuō)如果以后有機(jī)會(huì)希望能與你合作等。這種態(tài)度讓人非常舒服，因?yàn)槲覀兘K于感到自己是受人尊重的“人才”，而不再是任人挑來(lái)選去的磚頭，我們成為了企業(yè)重要且急需的“資源”。當(dāng)然僅將人力作

2、為資源還不夠，還應(yīng)將人力變成資本，使其成為企業(yè)的財(cái)富，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。此文將淺談人力資源管理，期望能給讀者以啟發(fā)，起到拋磚引玉之效。企業(yè)中的人力資源管理企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，其成長(zhǎng)與發(fā)展永遠(yuǎn)處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展過(guò)程之中，正如美國(guó)一管理學(xué)家所言：“沒(méi)有凝滯的ganization(組織)，它永遠(yuǎn)處在ganizing(形成組織)之中?！痹谶@一過(guò)程中，企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也都處于一個(gè)不斷的流變過(guò)程中。如何保證企業(yè)的人力資源有效地

3、長(zhǎng)期地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，而不至于隨著企業(yè)的變動(dòng)成長(zhǎng)而發(fā)生人心離散，這既是企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，也是企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值所在。正因?yàn)槿绱?，一個(gè)公司中出現(xiàn)的看似簡(jiǎn)單的管理問(wèn)題，其背后往往是非常復(fù)雜的人力資源問(wèn)題。人力資源管理的核心問(wèn)題人力資源問(wèn)題常牽涉文化、制度與人三個(gè)層面：文化再優(yōu)秀的公司在制度上也不可能天衣無(wú)縫，管理者再職業(yè)化也會(huì)帶有主觀性，不公平的現(xiàn)象哪家公司都會(huì)存在，員工的抱怨也難避免。但優(yōu)秀的公司一般會(huì)借助強(qiáng)大的文化力量增強(qiáng)公司的

4、吸引力和凝聚力，使員工愿為大“家”做出適度的個(gè)人讓步乃至“犧牲”。制度優(yōu)秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳華為這樣理解：提倡學(xué)雷鋒，但決不讓雷鋒吃虧，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓?bào)。一家公司應(yīng)通過(guò)制度和程序的設(shè)計(jì)與優(yōu)化，確保高績(jī)效者獲得高待遇?！肮び破涫?，必先利其器”，好的制度、程序就是管理者的“利器”。公司人力資源部主要承擔(dān)制度建設(shè)的責(zé)任。人文化與制度固然重要，問(wèn)題是面對(duì)既定的文化與制度，管理者最緊要的是用心做好“人”的文章，這里面就包含

5、著領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。相同崗位的員工拿相同的待遇，卻經(jīng)常性地?fù)?dān)負(fù)不同數(shù)量和難度的任務(wù)，那些自感負(fù)荷大的員工就會(huì)感到管理者不公正，由此滋生不滿情緒。但如果管理者原本是想培養(yǎng)某個(gè)關(guān)鍵員工，并已通過(guò)溝通示意給該員工，即使面對(duì)更大壓力，想必這個(gè)員工也不會(huì)有什么抱怨。管理者須知有關(guān)專(zhuān)家認(rèn)為在初步進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候應(yīng)該注意：管理者分配工作任務(wù)的程序是否公開(kāi)、公正？是否向員工解釋清楚工作分配的理由？是否考慮了員工的素質(zhì)和需求特點(diǎn)？是否綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段？

6、給成就欲望強(qiáng)的員工委以重任，給有培養(yǎng)潛力的員工加大工作壓力，給有特定專(zhuān)長(zhǎng)和興趣的員工安排對(duì)應(yīng)的工作，并與員工面對(duì)面地充分溝通等問(wèn)題。當(dāng)然，加強(qiáng)企業(yè)文化和人力資源制度建設(shè)也很重要。人力資源管理是個(gè)復(fù)雜的體系，有專(zhuān)家向已經(jīng)從事相關(guān)行業(yè)的人士推薦一些必2看圖書(shū)：中國(guó)人民大學(xué)出版社翻譯出版的《組織行為學(xué)》(第七版)斯蒂芬P羅賓斯和《人力資源管理》(第六版)加里德勒斯；復(fù)旦大學(xué)出版社出版的：復(fù)旦博學(xué)21世紀(jì)人力資源管理叢書(shū)。實(shí)戰(zhàn)寶典讓新員工一步到

7、位面試：第一次“親密接觸”新員工進(jìn)入公司，與公司的第一次“親密接觸”，一般都是與人力資源經(jīng)理的面試。每一個(gè)面試者都是公司潛在的新員工，對(duì)新員工的了解，在與其交談的過(guò)程中就開(kāi)始體現(xiàn)。要開(kāi)啟真正的溝通，增進(jìn)彼此關(guān)系，不妨“知彼解己”，用理解的心去聆聽(tīng)。對(duì)方獲得理解后，會(huì)覺(jué)得受到尊重與認(rèn)可，進(jìn)而卸下“包袱”侃侃而談，彼此的了解也就更流暢自然。面試一般分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試主要考察的是新員工的智力素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)等。而非結(jié)構(gòu)化面

8、試主要考察的是應(yīng)聘者的服務(wù)意識(shí)、人際交往能力、進(jìn)取心等非智力素質(zhì)。上班第一天：感受大家庭和諧有人將上班第一天稱(chēng)為“最重要的八個(gè)小時(shí)”，這種說(shuō)法不無(wú)道理，因?yàn)檫@八小時(shí)中公司能否讓新員工產(chǎn)生歸屬感，往往影響著他以后的工作效率和工作熱情。如果員工上班第一天，公司就已經(jīng)安排好一切：公告欄中可以看到他的簡(jiǎn)單介紹，有“歡迎他加入我們”的字樣，會(huì)令他為之一振，馬上意識(shí)到公司對(duì)自己給予了高度的重視。同時(shí)建立一個(gè)快速入門(mén)流程，由人事部門(mén)計(jì)劃安排，行政部、

9、技術(shù)部等部門(mén)及時(shí)配備設(shè)備、用品，每個(gè)新員工一來(lái)就能到配備齊全的崗位上工作，并且接受專(zhuān)人指導(dǎo)，學(xué)習(xí)使用桌面工具，這樣不僅大大提高了人事部門(mén)和新員工的工作效率，而且讓新員工從上班的第一天就鼓起高昂的士氣。崗前培訓(xùn)：幫助員工迅速進(jìn)入角色為新員工提供封閉式崗前培訓(xùn)，并準(zhǔn)備詳細(xì)的新員工指導(dǎo)計(jì)劃，甚至為每位新員工安排專(zhuān)人以便提供個(gè)性化的具體工作指導(dǎo)，幫助員工迅速適應(yīng)環(huán)境，進(jìn)入角色的最佳手段。新員工培訓(xùn)的目的在于幫助新員工盡快熟悉工作環(huán)境，認(rèn)識(shí)公司文

10、化，幫助員工提高個(gè)人素質(zhì)，培養(yǎng)職業(yè)道德、敬業(yè)精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，使員工由社會(huì)人成為公司職業(yè)人。新員工的培訓(xùn)內(nèi)容一般首先要介紹公司概況，讓新員工全面了解、認(rèn)識(shí)公司，減少陌生感，增加親切感和使命感。另一個(gè)重要的培訓(xùn)內(nèi)容是新員工的職位說(shuō)明及職業(yè)必備，要向新員工詳細(xì)說(shuō)明職位說(shuō)明書(shū)上的有關(guān)條款，并在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)讓新員工掌握工作方法和工作技能，接受新員工提出的問(wèn)題并給予必要指導(dǎo)。如果能在培訓(xùn)之余，再給每個(gè)新員工指派一名老員工，回答公司運(yùn)作方面的問(wèn)題，隨