恒基偉業(yè)我們如何打量人才

1、1恒基偉業(yè)：我們如何打量人才恒基偉業(yè)：我們如何打量人才素質前提：良好的職業(yè)操守素質前提：良好的職業(yè)操守恒基偉業(yè)的人才理念簡單概括起來就是尊重人才、培養(yǎng)人才、提升人才。什么樣的人是符合現(xiàn)在社會發(fā)展以及企業(yè)未來發(fā)展的人才？我覺得他應該具備這樣的素質：第一，健康的人格。這個說法可能比較形而上，簡單地說就是要有原則，有是非善惡的明確標準，有強烈的責任心和良好的職業(yè)操守。第二，較高的創(chuàng)造性。他必須有創(chuàng)新意識，看問題有獨特的視角，有創(chuàng)意沖動，有求異

2、思維和敢于懷疑的精神。第三，主動精神。有較高的主觀能動性，有自我完善和自我發(fā)展意識，少依賴性。第四，廣博的知識?，F(xiàn)在企業(yè)講究人才要有復合型知識結構，這樣可以保證人才有遷移性思維。在這些素質中，良好的職業(yè)操守顯得尤為重要。而良好的職業(yè)操守是職業(yè)經理人必須具備的從業(yè)素質，不然人家怎么會放心把企業(yè)交給你來打理？你首先要知道你應該做什么，并知道應該怎樣去做，你必須明確你的責任、目標在什么地方。而實現(xiàn)這一切的前提是健康的人格和責任感。管理依據：影

3、響力，而非職位權威管理依據：影響力，而非職位權威什么樣的人才在恒基偉業(yè)最有發(fā)展前途？概括地說就是有想法，有創(chuàng)意，有能力的人才。在一個企業(yè)內部人才有不同的劃分方式，大體可分為管理人才與技術人才。技術人才的能力要求當然體現(xiàn)在技術方面，他所應具備的技術能力是適應企業(yè)發(fā)展需要的，不只是適應企業(yè)目前的技術需要，而是根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，符合企業(yè)未來發(fā)展的需要。現(xiàn)在企業(yè)之間競爭非常激烈，單靠一項技術一個訣竅就想立于不敗之地顯然已是癡心妄想。而管理人才的

4、能力和素質評定相對復雜些，大概有這幾個方面：第一，策劃能力，決策能力。第二，組織能力。第三，計劃能力。第四，溝通能力。第五，與溝通能力密切相關的是協(xié)調能力。第六，創(chuàng)造能力、創(chuàng)新能力。培訓：降低員工的挫折感培訓：降低員工的挫折感2在人才培養(yǎng)方面，我們有自己的員工培訓計劃。根據員工不同的職責、專業(yè)分專題培訓。對新員工而言，培訓還有一個非常重要的意義，那就是，它對不斷降低員工的挫折感起到很大的作用。把新員工放到一個位置上去工作，就他本身的能力

5、而言，也許不是完全達不到，但就因為他沒有受到某些方面的特殊訓練，一開始不能很好勝任，這很容易讓人產生挫敗感。對大學生來說，我認為除了學習好以外，還要實踐好，不放過任何一個參加社會實踐的機會。面試：相互激蕩，層層剝皮面試：相互激蕩，層層剝皮我們的面試很靈活。有時會組織十個人一起進行面試，出一道題，讓他們互相辯論，挑剔。比如招營銷人員的時候，我會提問“誰能給我講講營銷理論的發(fā)展過程”，就有人站出來，講述從生產概念轉變到產品概念，再到推銷，最

6、后到營銷的過程。然后可能就有人會提出來說不對，應該是什么樣什么樣的。在大家互相激蕩的過程中，我們就能一目了然地發(fā)現(xiàn)哪些人思路敏捷，哪些人底子過硬。這樣既可以節(jié)省很多時間，又能給大家一個充分展示自己的機會。我們常常采用壓力式提問，借以觀察判斷一個人的承受能力。很多企業(yè)對一開口就問“我能拿多少錢”的應聘者表示非常反感，我不會。因為這個世界上大多數人都是靠工資吃飯，而且這個問題早晚都得談。很多企業(yè)招聘的時候有許多框框，說我們不要什么樣什么樣的