勞動案例---出境打工觸刑律

1、1出境打工觸刑律勞務(wù)公司能否扣發(fā)工資勞動者在付出勞動后，用人單位能否以其犯罪為由扣發(fā)工資呢？日前，江蘇省海安縣人民法院審結(jié)一起涉外勞務(wù)合同糾紛案件。案情：2000年12月13日，余某與勞務(wù)公司簽訂赴以色列打工的勞務(wù)輸出合同一份，雙方約定：勞務(wù)公司負(fù)責(zé)與外方簽訂合同，并按合同規(guī)定解決余某在以色列工作中遇到的有關(guān)問題或意外事件，保護(hù)余某的合法權(quán)益；余某作為雇員，必須絕對服從勞務(wù)公司派駐以色列的代表、領(lǐng)隊和業(yè)主和管理和調(diào)動；余某在以色列期間不

2、遵守當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)，引發(fā)社會問題，有違法行為的，除勞務(wù)公司和業(yè)主有權(quán)將其遣返回國內(nèi)，同時扣罰保證金，并承擔(dān)由此造成的其他經(jīng)濟(jì)損失。雙方還對工資待遇及發(fā)放問題進(jìn)行了約定，即根據(jù)勞務(wù)公司與以色列雇主所簽合同，余某在以色列期間一般采用按產(chǎn)計酬方式，實行“保護(hù)基本生活，余額由勞務(wù)公司專戶儲存”的管理辦法，勞務(wù)公司給余某發(fā)放基本生活費(fèi)后，雙方各執(zhí)工資簽單備查，余額全部匯進(jìn)該帳戶，合同到期后由余某憑單一次性支取。2001年2月23日，余某出境赴以色列，被

3、勞務(wù)公司派駐以色列一建筑公司從事語言翻譯工作。在此期間，勞務(wù)公司派駐以色列的代表處按照余某在以色列公司的工作量，經(jīng)外方確認(rèn)后向余某發(fā)放了工資，每月的工資標(biāo)準(zhǔn)為950美元，但在2001年12月至2002年4月期間的工資沒有給付。2002年4月，勞務(wù)公司的另一勞務(wù)人員私自離開工地到以色列另一家施工單位工作，當(dāng)時勞務(wù)公司駐以色列代表朱某要求余某等從將其找回，余某等人因?qū)⒃搫趧?wù)人員押回工地而觸犯了以色列的法律，余某也于同年4月21日被以色列警方

4、逮捕并被判刑，以色列公司也扣除了其2002年1至4月份的工資。余某在回國后，向勞務(wù)公司及駐外代表朱某追要工資，但勞務(wù)公司只于2003年9月20日對余某在以色列關(guān)押期間的損失一次性給予了3200美元的補(bǔ)償，為此余某將勞務(wù)公司和朱某告上了法庭。原告余某訴稱，我與勞務(wù)公司簽訂了兩年的勞務(wù)輸出合同。合同簽訂后，我按要求赴以色列完成了工作任務(wù)。2002年11月17日，因故回國。其間，勞務(wù)公司將我2001年12月至2002年4月份的工資扣壓未發(fā)?；?/p>

5、國后，我多次與勞務(wù)公司交涉未果，請求判決勞務(wù)公司和朱某支付勞動報酬39900元。被告勞務(wù)公司辯稱，余某與我公司簽訂的是勞務(wù)輸出合同，其工資應(yīng)由以色列的雇主支付，因其在以色列犯罪，工資已被雇主扣除，要求駁回余某的訴訟請求。被告朱某辯稱，余某所訴的工資未發(fā)是事實，但我是勞務(wù)公司派駐以色列的代表，其要求我支付工資，無法律依據(jù)。判決：法院經(jīng)審理后認(rèn)為，余某與勞務(wù)公司簽訂的合同合法有效，該合同約定余某系受勞務(wù)公司派遣赴以色列工作，工資也由勞務(wù)公司

6、發(fā)放且余某并不直接與外方約定勞動報酬，根據(jù)合同相對性原則，勞務(wù)公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)給付余某工資的義務(wù)。余某在按約完成工作任務(wù)的情況下，應(yīng)當(dāng)享有勞動報酬，勞務(wù)公司不得以外方扣發(fā)了余某的工資為由扣發(fā)余某在2001年12月至2002年4月期間的工資。因朱某系勞務(wù)公司駐以色列的代表，其在以色列代表勞務(wù)公司處理外派事務(wù)的行為是職務(wù)行為，責(zé)任也應(yīng)由勞務(wù)公司承擔(dān)。法院遂依照《中華人民共和國民法通則》的有關(guān)規(guī)定，作出了上述判決。2點(diǎn)評：本案的爭議焦點(diǎn)有兩個方面

7、：一是向余某支付工資的義務(wù)主體；二是勞務(wù)公司能否以余某犯罪為由扣發(fā)其工資。本案在確定工資支付主體時運(yùn)用了合同的相對性原則。所謂合同相對性，是指合同主要在特定的合同當(dāng)事人之間發(fā)生法律拘束力，只有合同當(dāng)事人一方能基于合同向?qū)Ψ教岢稣埱蠡蛘咛崞鹪V訟，而不能向與其無合同關(guān)系的第三人提出合同上的請求，也不能擅自為第三人設(shè)定合同上的義務(wù)。合同相對性原則是合同規(guī)則和制度賴以建立的基礎(chǔ)和前提，也是我國合同立法和司法過程中必須依據(jù)的一項重要原則，具有十分

8、重要的地位。合同相對性原則包含三個方面的內(nèi)容：一是主體的相對性，即合同關(guān)系只能發(fā)生在特定的主體之間，只有合同當(dāng)事人一方能夠向合同的另一方當(dāng)事人基于合同提出請求或者提起訴訟。二是內(nèi)容的相對性，即合同規(guī)定由當(dāng)事人享有的權(quán)利原則上并不及于第三人，合同規(guī)定由當(dāng)事人承擔(dān)的義務(wù)，一般也不能對第三人產(chǎn)生拘束力；另外，合同當(dāng)事人也無權(quán)為他人設(shè)定合同上的義務(wù)，如果為第三人設(shè)定義務(wù)，則只有在征得第三人同意之后，該義務(wù)方可生效。三是責(zé)任的相對性，違約當(dāng)事人應(yīng)

9、對自己的過錯造成的違約后果承擔(dān)違約責(zé)任，而不能將責(zé)任推卸給他人，在因第三人的行為造成債務(wù)不能履行的情況下，債務(wù)人仍應(yīng)向債權(quán)人承擔(dān)違約責(zé)任。因此，遵循合同相對性原則，本案中，勞務(wù)公司負(fù)有向余某給付工資的義務(wù)，其不能以以色列雇主扣發(fā)工資為由而不履行向余某支付工資的義務(wù)。工資是用人單位根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。《中華人民共和國勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克

10、扣或者無故拖欠勞動者的工資?！币虼?，用人單位如果沒有正當(dāng)理由扣發(fā)勞動者的工資是違法的。原勞動部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》第十五條規(guī)定：“用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者的工資：㈠用人單位代扣代繳的個人所得稅；㈡用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費(fèi)用；㈢法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；㈣法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費(fèi)用?！贝撕?，原勞動部又頒布了《對〈工資支付暫行規(guī)

11、定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》，對“克扣”作出了具體解釋，明確了不屬于“克扣”的具體情形，即“不包括以下減發(fā)工資的情況：⑴國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；⑵依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；⑶用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的；⑷企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）；⑸因勞動者請事假等相應(yīng)減發(fā)工資?！背鲜鲆?guī)定以外，用人單位不得扣發(fā)勞動者工資。本案中