企業(yè)管理之員工考核激勵全攻略

1、1企業(yè)管理之員工考核激勵全攻略企業(yè)管理之員工考核激勵全攻略人力資源管理是企業(yè)管理的重要課題，企業(yè)存在的重大使命有兩個，一是滿足人們的某種需要，這是企業(yè)存在的社會價值；另一個使命是實現(xiàn)企業(yè)本身的增值，這是企業(yè)存在的經(jīng)濟價值。企業(yè)資本之所以能增值，都是依靠勞動來實現(xiàn)的，因此對于人力資源的合理利用和管理成為企業(yè)能否生存和發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源管理包括以下招聘、培訓、考核、激勵等多個方面。本文討論的重點是典型企業(yè)的考核和激勵課題。人的能力有高低，

2、對企業(yè)的貢獻有大小，這是客觀存在的事實，必須充分尊重這樣的事實，并且加以區(qū)別對待和相應(yīng)的刺激，才能起到鼓勵先進、鞭策后進的導向作用，這就是激勵的重要作用，而考核就是對人的能力、素質(zhì)和貢獻大小的一個甄別過程?？己撕图钍瞧髽I(yè)人力資源管理的重點，而且考核是激勵的基礎(chǔ)，二者是密不可分的。首先談激勵，從作用的方向劃分，激勵可以分為正向激勵即獎勵和負向激勵即懲罰兩個方面。國內(nèi)外專家多年來對人性的研究表明，正向激勵的作用要遠遠大于負向激勵，因此在企

3、業(yè)內(nèi)要多用正向激勵，慎用負向激勵。特別是對于今天的白領(lǐng)員工們，他們要求更多的人性化管理，具有更高的尊重和自我價值實現(xiàn)方面的需求，因此更應(yīng)該多進行積極的鼓勵，而慎用批評、警告等手段。激勵的方式可以是多種多樣的，可以采用的手段包括薪酬變動、獎金、級別和職務(wù)變動、禮品、表揚、休假等等，無法盡述。北大縱橫管理咨詢公司研究的實際經(jīng)驗表明：不同的激勵方式對于不同的人群有著不同的效果，通過大量的研究發(fā)現(xiàn)，不同職務(wù)、年齡、性別、經(jīng)歷、個性的員工對于激勵

4、的偏好都有所不同，從而都影響著激勵的效果。從這些分析中我們也得出了一些規(guī)律性的結(jié)論，簡單的說，在企業(yè)內(nèi)部，高層管理者更加看重精神層面的激勵，依次是承擔更重的責任、得到更大程度的尊重和信任、休假等；而中低層員工更看重物質(zhì)激勵特別是現(xiàn)金激勵。把握這一原則，對于我們合理使用激勵手段是有著一定幫助的。不管是什么樣的員工，薪酬激勵都是激勵中的重要內(nèi)容，薪酬設(shè)計的發(fā)展有著漫長的歷史，管理學界有著形形色色的薪酬理論，例如“薪酬以貢獻大小為基礎(chǔ)”、“薪

5、酬以能力為基礎(chǔ)”、“薪酬以崗位為基礎(chǔ)”等等，不足而一。現(xiàn)代人力資源理論和實踐中最認同的是“薪酬以貢獻大小為基礎(chǔ)”觀點，即以薪酬跟著貢獻走，與貢獻的大小成正比，以貢獻大小而定薪酬是非常有道理的，然而存在著一個操作上的問題即很多工作的價值大小難以評定。因此在此基礎(chǔ)上派生各種對貢獻大小的評價和比較技術(shù)。對于藍領(lǐng)工人而言，采用“計件或計時工資制度”對貢獻進行量化是很簡單的，對于銷售人員，采用“提成報酬制度”的技術(shù)也很成熟，但是對于其他的很多工作

6、崗位和管理崗位，要準確量化對企業(yè)的價值貢獻大小是比較困難的。目前人力資源界的一種趨勢是對薪酬技術(shù)進行大膽簡化和銳意改革，取消各種名目，強調(diào)貢獻對薪酬的重要作用，并且重視8020法則的影響，拉大薪酬差距。所謂8020法則即認為在企業(yè)內(nèi)部，20%的員工作出了80%的貢獻，因此在薪酬激勵方面對2這20%員工進行傾斜。這樣大膽打破了“大鍋飯”和平均主義的影響，是一種可喜的嘗試。前已述及：考核是薪酬的基礎(chǔ)。目前北大縱橫管理咨詢公司在考核方面也針對

7、目前的人力資源管理現(xiàn)實進行了大膽的嘗試，并取得了一定的突破。對于便于進行計件考核的員工或者銷售員工，采用直接的量化考核，這種做法是最簡單也最有效的。為了對財務(wù)、技術(shù)、辦公室等其他人員進行量化考核，近年來業(yè)界長期使用KPI（關(guān)鍵考核指標）和GS（目標設(shè)定）等技術(shù)進行考核，北大縱橫在咨詢實踐中發(fā)現(xiàn)，對于某些企業(yè)而言，這種考核還是存在著考核周期過短、難以量化、走過程等問題，而且在進行這些程序化的操作后進行排序，拉開差距，存在著人為的為了結(jié)果而

8、修改過程的現(xiàn)象，因此北大縱橫在技術(shù)上作了一個一定的嘗試：即對于這一部分員工，不采用復(fù)雜的考核程序，而是直接由直接上級進行排序，并在此理念基礎(chǔ)上進行了大量的革新，取得了較好的效果。對于企業(yè)部門經(jīng)理層員工（有的情況下還包括副總經(jīng)理），由于人數(shù)少而且承擔著較大的責任，因此可以采用較為復(fù)雜的考核方式，這種情況下，可以適當引入多維度考核，考核周期應(yīng)設(shè)為一年或半年，對于承擔不同職能的部門經(jīng)理，如人力資源部部門經(jīng)理和財務(wù)部門經(jīng)理的貢獻大小如何比較？這