企業(yè)招聘渠道的選擇

1、企業(yè)招聘渠道的選擇在探討這個話題之前，我們先清晰一個概念：什么是招聘？招聘么，不就是發(fā)布招聘信息，接收簡歷，約人面試，考核評估，錄用辦理入職手續(xù)嘛。多人都這么認為，包括HR的從業(yè)者。不是說這個理解是錯的，只是在如今這個時代，這樣子去理解招聘，只怕是招聘周期越來越長、招聘達成率越來越低?，F(xiàn)在是什么時代呢？從整個人才供應(yīng)市場來看，數(shù)量是夠多的，但是符合企業(yè)要求的人才卻永遠是不夠。這種解釋了為什么還有那么多人待崗失業(yè)找不到工作。為什么有那么多

2、企業(yè)每天都在到處忙著招人卻永遠有職位空缺。那到底什么是招聘呢？招聘就是吸引潛在的人才來應(yīng)聘。為了吸引潛在人才，就必須讓人家對你產(chǎn)生興趣、有過來瞧瞧的沖動。所以，招聘是市場營銷活動，是讓目標(biāo)群體對企業(yè)產(chǎn)生美好的聯(lián)想行為從而打動他們的心使雙方有機會直面交流的系列活動。你有聽說過，坐等客戶找上門找你交易的好事嗎？以前可能有，現(xiàn)在肯定沒有。同樣，招聘人才也一樣，不能等著，而應(yīng)充分利用現(xiàn)代營銷方法，實施招聘營銷。企業(yè)把產(chǎn)品制造出來，一定要通過合適

3、的方式知道（市場推廣），也必須要通過合適的途徑能夠方便地賣到（銷售渠道）。既然招聘是市場營銷行為，那我們就得好好考慮一下，如何做市場推廣？如何選擇渠道？這里，我們重點探討“如何選擇招聘渠道”。企業(yè)經(jīng)常采用的招聘的渠道無非就是人才招聘會、人才中介、報紙、電視、網(wǎng)絡(luò)、獵頭、內(nèi)部推薦、校園招聘。下面就這些渠道作些分析，以供各位人力資源從業(yè)者選擇渠道參考之用。一、勞動力中介一、勞動力中介這種渠道適用于技工和操作人員。中介機構(gòu)的價值就是為招聘企業(yè)

4、和求職者提供一個信息交換，中介機構(gòu)通過將求職者推薦到有需要的企業(yè)去應(yīng)聘，收取求職人員的服務(wù)費獲利。通常企業(yè)是不需要給中介服務(wù)費的。不過隨著技工嚴重短缺的現(xiàn)象出現(xiàn)，也許有一天，企業(yè)也得給勞動力中介機構(gòu)支付服務(wù)費了。選擇勞動力中介，最關(guān)鍵要看它是否合法和是否經(jīng)營誠信，其次看它提供的求職者的質(zhì)量和速度是否配合了企業(yè)的要求。由于不少勞動力中介存在欺騙求職者、騙取求職者服務(wù)費的現(xiàn)象，這種服務(wù)品質(zhì)會嚴重影響求職者對招聘單位的負面形象，甚至認為招聘企

5、業(yè)的招聘人員與勞動力中介工作人員相互勾結(jié)，聯(lián)手欺騙求職者的錢財。二、人才招聘會二、人才招聘會說句實在話，現(xiàn)在的人才招聘會是越來越濫了，效果越來越差。普遍認為，多數(shù)的招聘會只適合中基層的人員招聘，或者說只適合基層人員的招聘。雖然舉辦單位名目繁多，比如“金領(lǐng)招聘會”、“高級專業(yè)技術(shù)人員招聘會”、“營銷專場”等等，但是實質(zhì)的內(nèi)容沒有多少變化，找工作的基本還是那些人，招聘的職位仍是那些職位，所謂“專四是合同條款的約定，特別是被推薦過來的人才干了

6、幾個月就跑了如何處理，最后才是考慮服務(wù)的收費價格。六、內(nèi)部推薦六、內(nèi)部推薦國內(nèi)很多民營企業(yè)都是由小作坊發(fā)展起來的。小作坊企業(yè)的特點，就是家族氣氛比較濃。股東們絕大部分都是親朋好友，正所謂上陣還得子弟兵嘛。企業(yè)家底薄，不說工作得不分白天黑夜地干，而且隨時都有破產(chǎn)的風(fēng)險。所以很難從市場上找到人才，特別是中高級人才。因為那些人才瞧不上你這個爛企業(yè)，即使瞧的上，企業(yè)也付不出那個薪水。這是很勢利的一個事實，人才都往名企外企擠，因為那有薪酬福利豐富

7、，企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定，對自己更有保障。所以，小企業(yè)招人，不太在外面市場上招，都由是親友介紹，由企業(yè)內(nèi)部的員工推薦的。內(nèi)部推薦基本上不用付招聘成本，被介紹的人也因為有熟人在這個企業(yè)工作，因而信任這個企業(yè)。如果有一天，你去到珠三角的某些工廠里，你可能聽到的全部是湖南口音、江西口音、四川口音，你都懷疑是不是你去到了湖南、江西或者四川，而不知是在廣東了。大量的采用這樣招聘方式，有沒有問題泥？在珠三角的很多企業(yè)，發(fā)生過車間主管帶動員工集體跳槽事件，導(dǎo)致

8、企業(yè)無法按期交貨。還有一個嚴重問題，是工廠內(nèi)以形成多種省籍幫派，互相拆臺，導(dǎo)致企業(yè)很多管理工作無法開展。所以，對于在社會上容易招聘的員工，不要輕易接受內(nèi)部員工推薦，一定要適度控制。發(fā)揮內(nèi)部推薦最好功效的，應(yīng)該是一些專業(yè)技術(shù)人員和中高層管理人員。這些人在市場上很難招聘，或者說在市場上招聘成本高昂，招聘周期長。對于管理系統(tǒng)比較健全、管理團隊職業(yè)化程度較高的企業(yè)，應(yīng)大力推薦此招聘方式，而且應(yīng)形成內(nèi)部推薦制度，對推薦成功的內(nèi)部員工，給予獎勵?，F(xiàn)

9、在有不少企業(yè)，已經(jīng)這樣操作了。七、校園招聘七、校園招聘在中國已投資的跨國公司，或國內(nèi)部分知名本土企業(yè)，人才爭奪戰(zhàn)早已在校園中開始了。名校的高材生基本上還沒畢業(yè)就已花落他家名花有主了。在中大這些高校，每年底的企業(yè)招聘宣講會一浪接一浪，一家又一家的企業(yè)粉墨登場，向即將畢業(yè)的學(xué)子推銷其企業(yè)，以吸引學(xué)子們的興趣和熱情。對于每年有計劃招收應(yīng)屆畢業(yè)生的企業(yè)，校園招聘是不錯的選擇。招聘的時機應(yīng)該在12月至1月份，在春節(jié)前完成錄取計劃?；旧厦考移髽I(yè)的

10、招聘渠道都是相同的，都是使用的效果就不太一樣。所以，怎樣利用好這些渠道為企業(yè)的招聘效率和招聘效果服務(wù)，就要下點功夫，找些技巧。內(nèi)練內(nèi)功，提升企業(yè)實力；外樹形象，提高雇主品牌；技術(shù)層面，那就是招聘的策劃、推廣、渠道的選擇、HR從業(yè)者的專業(yè)。招聘作為人才爭奪戰(zhàn)第一戰(zhàn)，唯有從這幾方面去努力去提升，才能確保第一戰(zhàn)役的勝利。作者簡介：張軒，某外資集團企業(yè)人力資源部經(jīng)理，NLP執(zhí)行師，企業(yè)教練。主要研究和實踐領(lǐng)域：全面薪酬福利體系，績效管理體系，職