中小房產(chǎn)中介企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)

1、中小房產(chǎn)中介企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)中小房產(chǎn)中介企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)薪酬制度在人力資源管理中具有重要作用，高薪一直是房產(chǎn)中介吸引人才的重要手段。但是，高薪并不一定留得住人才。通過對(duì)中小房產(chǎn)中介企業(yè)薪酬制度的分析，提出中小房產(chǎn)中介企業(yè)要有全面薪酬的戰(zhàn)略意識(shí)，要把薪酬激勵(lì)與多種人力資源激勵(lì)方法相結(jié)合，完善無“薪”激勵(lì)，才有益于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)需要利用一切資源確保其生存和發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)資源的消耗由物質(zhì)資源轉(zhuǎn)向了人力資源?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸

2、根結(jié)底是人才的競爭，中小企業(yè)流失了核心員工就失去了靈魂和實(shí)質(zhì)，影響企業(yè)的發(fā)展壯大。高薪手段一直是房產(chǎn)中介企業(yè)吸引人才、留住人才、管理人才的重要手段。據(jù)調(diào)查顯示，房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人(又稱房產(chǎn)顧問、房產(chǎn)中介員)這個(gè)職業(yè)有“低門檻，高收入”的特點(diǎn)，收入水平多年居各行業(yè)之首。因此，薪酬管理系統(tǒng)是該類企業(yè)比較有實(shí)際操作可能性和應(yīng)用價(jià)值的管理系統(tǒng)，薪酬管理的探討也就比較有現(xiàn)實(shí)性和可操作性。一、一、BJ房產(chǎn)營銷有限公司薪酬制度現(xiàn)狀房產(chǎn)營銷有限公司薪酬制度現(xiàn)狀

3、浙江BJ房產(chǎn)營銷有限公司是一個(gè)從個(gè)體房產(chǎn)中介開始經(jīng)營起來的，當(dāng)時(shí)他的薪酬制度是沒有底薪的，直接按提成率提成。與附近的個(gè)體中介比起來，他以45%的提成率吸引了一批員工，再借助當(dāng)時(shí)房產(chǎn)業(yè)發(fā)展的紅火趨勢，公司的生意比較好，經(jīng)營也比較成功。但隨著公司的發(fā)展，企業(yè)人員多了，單一的薪酬結(jié)構(gòu)就顯得不利于吸引和管理員工，影響公司的進(jìn)一步發(fā)展。為了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，公司決定按自身的特點(diǎn)，對(duì)薪酬制度進(jìn)行了改革。BJ房產(chǎn)營銷有限公司改革后的員工薪酬包括保底工資

4、、提成、補(bǔ)貼等，具體算法如下：BJ員工總收入=基本工資傭金提成值班補(bǔ)貼業(yè)績獎(jiǎng)金經(jīng)紀(jì)人保留金紀(jì)律處罰其中：(1)基本工資=保底工資(實(shí)際上班天數(shù)月天數(shù))(曠工不計(jì)工資)(2)傭金提成=業(yè)務(wù)傭金提成比率(提成比率見表1)(3)經(jīng)紀(jì)人保留金=傭金提成15%(4)值班補(bǔ)貼=值班次數(shù)5元(5)紀(jì)律處罰=遲到次數(shù)5元(事假天數(shù)2)5元(病假天數(shù)3)5元與原先的薪酬管理模式比較，BJ房產(chǎn)新的薪酬管理有了許多改進(jìn)：首先，該套薪資管理模式比原先的純傭金模

5、式有了一定進(jìn)步。該模式是保底工資、傭金、獎(jiǎng)金混合模式，它的工中年員工卻不斷流失，形成比較單一的員工年齡層次(90%左右的從業(yè)人員都是30歲以下的年輕人)。雖然新加入的青年有激情、有干勁，但是工作經(jīng)驗(yàn)比較少、不夠沉穩(wěn)、決策不夠理性化、職業(yè)化程度比較低、團(tuán)隊(duì)合作經(jīng)驗(yàn)不足，很容易對(duì)公司未來管理變革造成傷害。相反，在公司工作時(shí)間較長的員工，特別是高、中層人員，是企業(yè)的中堅(jiān)力量，由于他們不僅具有經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，同時(shí)可能還掌握了企業(yè)的核心客戶等的機(jī)密，

6、他們的流出會(huì)使企業(yè)蒙受直接損失，還會(huì)增加企業(yè)人力資源的重置成本。因此，這樣的薪酬制度就會(huì)造成企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力不足三、BJ房產(chǎn)營銷有限公司薪酬制度的改進(jìn)如何留住核心人才，避免“成也薪酬，敗也薪酬”這一現(xiàn)象，關(guān)鍵是要能夠正確分析出企業(yè)人才的需求，并將這些需求體現(xiàn)在薪酬制度中。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論以及一般心理學(xué)原理，隨著個(gè)人心理的發(fā)展，追求自尊和自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要逐漸產(chǎn)生。吸引企業(yè)所需人才的方法，既要涉及人的基本的生存、安全需要，又要

7、考慮能滿足人們進(jìn)行社交、獲得尊重的需要，還需要有能夠使人才的自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。因此，薪酬制度的改進(jìn)需要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：首先是避免薪酬制度的單一性。在調(diào)查分析中，類似BJ公司這樣的中小企業(yè)，都過分地關(guān)注和相信貨幣類薪酬的作用，而忽略了非貨幣類薪酬的激勵(lì)因素。事實(shí)上，僅靠貨幣類的薪酬來滿足員工需求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，經(jīng)紀(jì)人除了高薪酬的需求外，還有發(fā)展機(jī)會(huì)，管理、環(huán)境、休閑等方面的要求，所以要實(shí)施“全面薪酬”戰(zhàn)略?！叭嫘匠辍笔侵腹窘o受

8、聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類?！巴庠凇钡男匠曛饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判詢r(jià)值。比如：基本工資、獎(jiǎng)金等薪酬，失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車，等等?！皟?nèi)在”的薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具(比如好的電腦)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)(比如為著名大公

9、司工作)、吸引人的公司文化、相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意，等等。其次是避免薪酬制度的短期性。雖然BJ房產(chǎn)營銷有限公司的薪酬制度在一步一步完善，但大多時(shí)候仍只考慮到企業(yè)眼前的發(fā)展?fàn)顩r，只考慮提升員工業(yè)績，所以該模式是一種短期激勵(lì)，是一個(gè)戰(zhàn)術(shù)層次上的薪酬。企業(yè)老員工，特別是高、中層人員，他們的需求是追求成就感，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。所以，除了給他們高薪酬和相應(yīng)的中等水平的福利，以充分鼓勵(lì)他們發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)和技能外，更要給他們提供發(fā)展機(jī)會(huì)