【招聘方法和策略】西門子招聘方略

1、《人才面試測評》HR人力資源大全微信yours1314diy《人才面試測評》HR人力資源大全微信yours1314diy西門子招聘方略西門子招聘方略作為德國最大的私營企業(yè)，也是全世界第五大跨國公司，西門子公司無疑是世界電氣界的一顆璀璨明星。而今天的成就，離不開西門子對人才的重視。他們不僅有一整套業(yè)界著名的人才培訓(xùn)體系，而且招聘體系也同樣可圈可點。近日，記者采訪了西門子（中國）公司人事部高級顧問胡春小姐，在西門子公司的會議室里，我們的交談

2、就從西門子如何進行招聘選拔這一話題開始。西門子招聘方略撰文本刊記者莫海燕西門子公司人事部針對中國員工分兩部分，一是執(zhí)行組(OperationGroup)負(fù)責(zé)執(zhí)行、操作等具體事務(wù)，針對業(yè)務(wù)部門或職能部門的需要進行全方位的人力資源服務(wù)。二是戰(zhàn)略制定組（StrategyPolicyGroup）負(fù)責(zé)制定戰(zhàn)略、政策和整體計劃、方案。胡春小姐屬于執(zhí)行組。一般化的招聘流程記：能否簡單介紹一下西門子公司的招聘體系？胡：西門子的招聘流程與其他公司大致一樣

3、：發(fā)布招聘信息→篩選簡歷→面試→進入試用期。西門子早期多在覆蓋面較廣的報紙上發(fā)布招聘信息，現(xiàn)在主要通過外部的人才網(wǎng)站和西門子網(wǎng)站進行招聘。西門子公司的總部采用了一個軟件系統(tǒng)，我們稱之為ATS，西門子（全球）的招聘工作都在這個平臺上進行。我們可以用這個系統(tǒng)發(fā)布招聘廣告，建立很多鏈接，鏈接到外部的人才網(wǎng)站。同時，公司有自己的intra和inter。通過多種途徑發(fā)布信息所有的求職者都可以在線申請職位。這個系統(tǒng)有一個跟蹤軟件，什么時候進來簡歷、

4、什么時間進行篩選、篩選結(jié)論是什么等情況，都會進行跟蹤記錄。人力資源部淘汰掉不合適的人選之后，把認(rèn)為合適的人選的情況發(fā)送給招人部門，并與部門經(jīng)理進行討論。之后，我們會根據(jù)職位的不同，采取不同的方案。比如，招聘研發(fā)工程師這種技術(shù)性較強的職位時，一般先由業(yè)務(wù)部門進行面試，因為他們更了解技術(shù)要求、業(yè)務(wù)狀況。個別時候會有筆試。如果招聘的是適用面比較廣的職位，比如秘書，申請的人很多，一個職位有成百上千的應(yīng)聘者，我們就會先篩選簡歷，然后進行電話面試。

5、我們會在電話里了解她們的英文能力、交流能力等，覺得比較合適的人再請過來面試。所以，每個職位的招聘流程并不是完全一樣的，并沒有固定的模式。基本上以面試為主。一個面試最長2個小時，要進西門子這樣的公司可能需要進行2～3次的面試，根據(jù)職位的不同，可能有的人會經(jīng)過更多的面試考察。人事部重點考察能力部分，業(yè)務(wù)部門考察經(jīng)驗和知識部分。即便是這樣，我覺得還是很難完全了解一個人，只有在真正的工作當(dāng)中，才能體現(xiàn)一個人的實力。西門子一般和員工簽訂3年的合同

6、，根據(jù)我國《勞動法》，最長有6個月的試用期，我們就會在這6個月中進一步考核一個人。直到試用期結(jié)束，招聘工作才算是完成。記：你們進行簡歷篩選時有什么標(biāo)準(zhǔn)嗎？什么樣的簡歷更能吸引你們的目光？胡：這要根據(jù)職位要求來定。我們在發(fā)布招聘廣告的時候都有具體要求，包括學(xué)習(xí)《人才面試測評》HR人力資源大全微信yours1314diy《人才面試測評》HR人力資源大全微信yours1314diy胡：有句老話說，是金子放到任何地方都會閃光的。一個優(yōu)秀的人才在

7、一個日本公司、美國公司很優(yōu)秀，他來到西門子以后，盡管公司文化有所不同，但也會很快適應(yīng)這個環(huán)境，甚至在小范圍內(nèi)改造環(huán)境。靈活多變的面試技巧記：剛才您提到，面試的技巧很重要。您有什么好的方法和經(jīng)驗嗎？胡：我覺得面試的時候很難去講一些理念性的東西，只能從他過去的經(jīng)驗和行為去推測，將來他在類似的環(huán)境下會怎樣做。我們經(jīng)常會問應(yīng)聘者過去實實在在做過的事情，當(dāng)時的情形、有哪些環(huán)節(jié)、當(dāng)時怎么想、怎么做的……只能通過這些，來判斷他過去的行為對我們現(xiàn)在的工

8、作要求來說是積極的還是消極的，是否適合該職位。記：你們的方法和建立CompetencyModel的行為事件訪談，似乎有相同的重點。不知道西門子是否也建立了自己的CompetencyModel？胡：西門子（全球）建立了一個CompetencyModel，定義了17種Capability（能力）比如主動性、學(xué)習(xí)能力、戰(zhàn)略導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向、創(chuàng)造性、溝通技巧、變革導(dǎo)向等。我們會針對每一個職位，定義出職位的KeyCapabilities（關(guān)鍵能力）

9、，也就是定義出招聘時主要的關(guān)注點在哪里。所有職位定義都會根據(jù)這17種能力定義來確定，它是基礎(chǔ)。記：除了一對一的面試，西門子還有沒有現(xiàn)場模擬、小組討論等方式？胡：我們在時間比較緊張、應(yīng)聘者比較多的時候會采用這樣的形式。不久前給一個業(yè)務(wù)部門招聘銷售人員，一共是24個應(yīng)聘者，我們分兩天進行了兩場招聘活動，一組12個人。活動包括向他們介紹西門子公司、做一份問卷調(diào)查、英文演講、小組討論、角色扮演，最后是和每一個應(yīng)聘者進行單獨交流。我們對銷售職位定

10、義了幾個大方向的要求，比如主動性、溝通能力如何，是否具有成果導(dǎo)向的思維和團隊協(xié)作的精神等，活動環(huán)節(jié)都是根據(jù)定義的方向設(shè)計的。英文演講主要考察他們的英文流利程度和表達自己觀點的能力。其實，演講能夠體現(xiàn)一個人的綜合能力。我們會看應(yīng)聘者是不是過分緊張，英文是否流暢、能否很好地表達自己，是否善于借助表情、眼神、身體語言，并運用當(dāng)時會議室里的工具等。小組討論的時候能夠看到更多的東西。有些人可以帶領(lǐng)整個團隊進行討論，能夠分析清楚討論的主題是什么、需

11、要解決什么問題、能夠達到什么結(jié)果。我們假設(shè)的情景有點像是荒島逃生，當(dāng)時有個人給我很深刻的印象，他表現(xiàn)得特別好，一直帶領(lǐng)大家深入探討。這實際上跟工作沒有一點關(guān)系，但卻特別能夠體現(xiàn)一個人在團隊當(dāng)中是如何表現(xiàn)自己的。接下來是角色扮演，看他們?nèi)绾胃蛻舸蚪坏?、與客戶溝通、怎么解決客戶的問題。主要是了解他們的銷售經(jīng)驗是否豐富，但是更重要的是看他們有沒有銷售的感覺，有沒有salessense。比如有人經(jīng)驗不足，但是銷售的感覺非常好。他知道怎么跟客戶

12、接近，了解客戶的需求，盡管他經(jīng)驗明顯不足，但是表現(xiàn)出特別積極向上的感覺。經(jīng)驗可以積累，技巧可以學(xué)習(xí)，但是感覺憑借外部很難獲取。每一環(huán)節(jié)我們都有observers，就是觀察者，給這些應(yīng)聘者打分?；顒又笪覀儠M行討論，針對當(dāng)天的12個應(yīng)聘者提出一些意見。不見得分?jǐn)?shù)最高的應(yīng)聘者我們就會要，因為這只是表明他在活動當(dāng)中表現(xiàn)特別好，不見得適合工作。最后我們招聘了6個應(yīng)聘者，這些人在所有的環(huán)節(jié)中表現(xiàn)都比較好，綜合素質(zhì)比較高，能夠得到我們觀察者的一致