【招聘方法和策略】歐萊雅的戰(zhàn)略招聘-5頁

1、《人才面試測評》HR人力資源大全微信yours1314diy《人才面試測評》HR人力資源大全微信yours1314diy歐萊雅的戰(zhàn)略招聘歐萊雅的戰(zhàn)略招聘(1)作為全球第一大化妝品公司，歐萊雅集團1996年才正式進軍中國市場，雖然比很多競爭對手來得都要晚，跑得卻更快。八年過去，歐萊雅中國公司已經(jīng)成功躋身于中國美容護理生產(chǎn)商的前兩位；不僅先后引入了十二個國際品牌，還成功收購了“小護士”和“羽西”兩個本土品牌，聲名大振；旗下四大類產(chǎn)品（高檔化

2、妝品、專業(yè)美發(fā)產(chǎn)品、大眾化妝品以及藥房活性健康產(chǎn)品）分別在各自的細分市場上名列前茅。但是這些都還不是蓋保羅（PaoloGasparrini）最滿意的那份成績單。最讓這位歐萊雅中國公司總裁感到滿意的是：一個六千多人的企業(yè)正在不斷繁衍成長著，日益枝繁葉茂。八年前初出茅廬的“那些小男孩和小女孩們”，已經(jīng)承擔起了越來越多的重任。而由這批人親手打造出來的歐萊雅中國，又在吸引著更多的優(yōu)秀人才加盟。由于相信“在中國經(jīng)營生意，最好的人選應(yīng)該是中國經(jīng)理人

3、”，蓋保羅初到中國就定下發(fā)展本地人才的戰(zhàn)略，堅持執(zhí)行至今。其中，“招聘適合歐萊雅的本地人才”是至關(guān)重要的一環(huán)。用同一文化“相面”在1996之前，對于意大利人蓋保羅來說，中國還是個傳說中的東方神秘國度。連亞洲都沒來過的他，在得知將被歐萊雅總部派往中國的時候，還是欣然受命。因為全新環(huán)境的挑戰(zhàn)，讓他興奮而充滿期待。他說自己“是一個典型的歐萊雅人”，喜歡創(chuàng)新和變化?，F(xiàn)在，這個典型的歐萊雅人帶著這種典型的歐萊雅文化，用各種耀眼的市場數(shù)據(jù)和業(yè)績指標

4、，證明了他可以贏得來自中國市場的挑戰(zhàn)。同時這種文化，也是他在中國選材的出發(fā)點。歐萊雅中國人力資源總監(jiān)戴青說，在招聘人才的標準中，起決定性作用的一條就是“能否與歐萊雅文化相適合”。作為與時尚息息相關(guān)的化妝品公司，創(chuàng)新文化融入了其中的每一個環(huán)節(jié)。不管是產(chǎn)品研發(fā)還是市場銷售，豐富的想象力和創(chuàng)造力都是必備的素質(zhì)。而在競爭激烈的業(yè)內(nèi)，針對市場的反應(yīng)快慢，常常是成敗的關(guān)鍵。因此員工不但需要適應(yīng)快速變化的靈活性，還要具備付諸實行的勤奮和責任心。正因為

5、如此，歐萊雅一直把理想中的人才，稱為“詩人與農(nóng)夫”的結(jié)合體，希望不管是何種文化和教育背景的員工，都既富有“詩人”的創(chuàng)意激情和想象力，又像“農(nóng)夫”那樣腳踏實地。這兩種看似相互矛盾的氣質(zhì)，筑起了歐萊雅面試時的第一道關(guān)卡。與許多處于快速發(fā)展中的企業(yè)類似，歐萊雅中國的新員工中有將近90%的比例來自于市場招聘?！盁o可否認，消費品行業(yè)的競爭對手之間每年會有很多的人才流動。但是因為歐萊雅很強的文化選擇性，很多時候決定是否接受一位應(yīng)征者并非根據(jù)他的技能

6、或經(jīng)驗去判斷?！贝髑鄰娬{(diào)說?！氨热纾以?jīng)面試過一位應(yīng)聘總監(jiān)級職位的經(jīng)理人，他在這個行業(yè)里已經(jīng)很多年，在原先那家公司也已經(jīng)做到很高的位置。但我和他交流后的感覺是，他的很多描述都是過往經(jīng)驗的重復(fù)，并沒有屬于自己的想法和創(chuàng)造力；而且長期處在領(lǐng)導(dǎo)的地位，使他對很多執(zhí)行細節(jié)都很淡漠，也缺乏興趣去了解?！贝髑嗾J為，缺乏“創(chuàng)新”和“執(zhí)行”的人在歐萊雅是無法生存的。在蓋保羅看來，歐萊雅的員工還需要一種獨立的“企業(yè)家”（entrepreneur）精神，

7、能夠以對待自己生意的《人才面試測評》HR人力資源大全微信yours1314diy《人才面試測評》HR人力資源大全微信yours1314diy校園招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生進入歐萊雅之后，多數(shù)以管理培訓(xùn)生的身份，出現(xiàn)在各個部門最基礎(chǔ)的崗位上，經(jīng)過六個月到一年的輪崗培訓(xùn)后，再重新分配工作。其實，這只不過是歐萊雅中國招聘策略的一個縮影，員工年輕化在歐萊雅已經(jīng)是一種越來越鮮明的趨勢。據(jù)說，現(xiàn)在很大比例的新入職員工都是工作經(jīng)驗在兩年以下的新人。上海地區(qū)的近

8、六百名員工當中，平均年齡只有三十歲左右，而在全公司中，50%的品牌總經(jīng)理不滿40歲，近一半甚至是不滿35歲的后起之秀。“與公司進入中國的早期相比，我們現(xiàn)在的招聘策略的確更加傾向于年輕人。”蓋保羅分析，最初幾年，歐萊雅需要一批有相當經(jīng)驗的經(jīng)理人進入公司，能夠馬上承擔起工作。當時，如果過多地依靠內(nèi)部培養(yǎng)，不僅速度不能配合業(yè)務(wù)發(fā)展的節(jié)奏，也沒有足夠的人手和精力幫助新人成長?，F(xiàn)在，歐萊雅已經(jīng)到了為公司的長遠發(fā)展儲備更多生力軍的時候?！皫椭麄?nèi)?/p>

9、入歐萊雅，教他們怎么經(jīng)營一個企業(yè)，過一兩年之后，這批新鮮血液就會給各個部門帶來新的生機。”蓋保羅所看重的年輕，很大程度上意味著潛能。他認為，招聘一名適合的人才就像栽下了一株樹苗，澆水施肥和風雨歷練之后，要能長成參天大樹。所以，在選拔時，不僅關(guān)注他是否勝任目前的工作，還要考察他是否有發(fā)展?jié)摿敻氐呢熑?，因此對專業(yè)背景比較淡化，而更看重基本素質(zhì)，比如善于分析、思考、創(chuàng)新、溝通，有前瞻性等等“同時，年輕人對事業(yè)的激情，對時尚的敏感，都是我

10、們關(guān)注的部分?！背鲇趯﹂L遠發(fā)展戰(zhàn)略的配合，每年歐萊雅在確定招聘規(guī)模時，除了一些與其他消費品公司差不多的流程，比如年末每個事業(yè)部根據(jù)第二年的業(yè)務(wù)預(yù)算和人員需求，做出初步的人數(shù)計劃匯總之外，人力資源部還要根據(jù)每個品牌做調(diào)查，統(tǒng)計人員結(jié)構(gòu)，并以分析報表的形式向相關(guān)負責人提出各種人才儲備的建議。“我們現(xiàn)在的要求是，所有重要品牌的重要崗位上必須有管理培訓(xùn)生，而且每年都要有?！贝髑嗾f。用多種工具“量身”“我剛到中國來的時候，招人可不是件容易的事情。

11、”蓋保羅回憶，那時候歐萊雅在中國并不知名，“幾乎沒什么人知道”。而現(xiàn)在，隨著旗下十多個產(chǎn)品品牌的聲名鵲起，歐萊雅中國的雇主品牌在市場上也已經(jīng)達到“一呼百應(yīng)”的效果。一個職位引來幾百份求職簡歷已經(jīng)是很平常的事了?！暗?，我們也在變得更加苛求，因為從最初的零起點，到現(xiàn)在的中國市場份額第二名，歐萊雅員工的工作正在變得越來越復(fù)雜?！鄙w保羅表示，公司要在眾多的應(yīng)征者中，找到更有天分、更有競爭力的人才?！拔覀冇幸惶兹蚪y(tǒng)一的人才核心素質(zhì)模型，分為不

12、同的層級，包括專業(yè)、經(jīng)驗、技能，還有文化價值觀以及個性的要求。但是僅僅有了標準的描述還不夠，怎么去衡量和評估最關(guān)鍵。而且針對不同的崗位，不同的素質(zhì)要求，要使用不同的選拔工具?！贝髑嗾f。為了“把優(yōu)秀的人才找出來”，歐萊雅從2000年開始，把集團策劃設(shè)計的招聘工具“校園企劃大賽”和“全球在線商業(yè)策略競賽”先后引入中國，試圖透過比賽深入了解自己未來的潛在雇員們，也期待他們通過參賽了解并且充分體會自己是否適合公司文化和價值觀。這種深層次的接觸，