五種常見(jiàn)的薪酬體系優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)比

1、泛亞人力泛亞人力薪酬體系的設(shè)計(jì)需要高度遵循企業(yè)戰(zhàn)略，沒(méi)有匹配戰(zhàn)略的薪酬導(dǎo)向就是沒(méi)有方向的瞎指揮，對(duì)企業(yè)的發(fā)展將起到阻礙作用。概括來(lái)講，薪酬有五種主要依據(jù)，相應(yīng)地形成當(dāng)前的五種主流薪酬體系：基于崗位的薪酬體系、基于績(jī)效的薪酬體系、基于技能的薪酬體系、基于市場(chǎng)的薪酬體系、基于年功的薪酬體系。一、基于崗位的薪酬體系基于崗位的薪酬體系，顧名思義，是以崗位的價(jià)值作為支付工資的基礎(chǔ)和依據(jù)，在崗位價(jià)值基礎(chǔ)上構(gòu)建的支付薪酬的方法和依據(jù)，即在確定員工的基

2、本工資時(shí)，首先對(duì)崗位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果賦予承擔(dān)這一崗位工作的人與該崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)幕竟べY。通俗地講就是在什么崗，拿什么錢(qián)。對(duì)崗不對(duì)人，對(duì)于員工而言，崗位更為客觀、穩(wěn)定。優(yōu)點(diǎn)：和傳統(tǒng)按資歷和行政級(jí)別的付酬模式相比，真正實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)?，?nèi)部公平性比較強(qiáng)。職位晉升，薪級(jí)也晉級(jí)，調(diào)動(dòng)了員工努力工作以爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)的積極性。不足：如果一個(gè)員工長(zhǎng)期得不到晉升，盡管本崗工作越來(lái)越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其

3、工作的積極性。由于崗位導(dǎo)向的薪酬制度更看重內(nèi)部崗位價(jià)值的泛亞人力泛亞人力和評(píng)價(jià)技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。員工著眼于提高自身技能，可能會(huì)忽視組織的整體需要和當(dāng)前工作目標(biāo)的完成。已達(dá)技能頂端的人才如何進(jìn)一步的激勵(lì)，這也是其弱點(diǎn)之一。四、基于市場(chǎng)的薪酬體系基于市場(chǎng)的薪酬體系是根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格確定企業(yè)薪酬水平，根據(jù)地區(qū)及行業(yè)人才市場(chǎng)的薪酬調(diào)查結(jié)果，來(lái)確定崗位的具體薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市場(chǎng)水平，要考慮企業(yè)的贏利狀況及人力

4、資源策略。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)供求關(guān)系決定價(jià)格的基本規(guī)律也適用于員工的工資模式，人才資源的稀缺程度在很大程度上決定了薪酬的水平。一般適用于企業(yè)的核心人員。優(yōu)點(diǎn)：企業(yè)可以通過(guò)薪酬策略吸引和留住關(guān)鍵人才。企業(yè)也可以通過(guò)調(diào)整那些替代性強(qiáng)的人才的薪酬水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。參照市場(chǎng)定工資，長(zhǎng)期會(huì)容易讓員工接受，降低員工在企業(yè)內(nèi)部的矛盾。不足：市場(chǎng)導(dǎo)向的工資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和贏利水平，否則難以支付和市場(chǎng)接軌的工資水平。員工要非常了解

5、市場(chǎng)薪酬水平，才能認(rèn)同市場(chǎng)工資體系，因此，這種薪酬體系對(duì)薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時(shí)，對(duì)員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求。完全按市場(chǎng)付酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會(huì)很大，會(huì)影響組織內(nèi)部的公平性。五、基于年功的薪酬體系基于年功的薪酬體系是一種簡(jiǎn)單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務(wù)期的長(zhǎng)短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。其基本特點(diǎn)是員工的企業(yè)工齡越長(zhǎng)，工資越高。優(yōu)點(diǎn)：培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。員工的安全感強(qiáng)。不足：工