人資二級論述題

1、1、企業(yè)如何做好培訓(xùn)需求分析企業(yè)如何做好培訓(xùn)需求分析企業(yè)要做好培訓(xùn)需求的分析需從組織、工作、個人三個方面進行。首先，進行組織分析。確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，預(yù)測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時間。其次，進行工作分析。指導(dǎo)員工達到理

2、想的工作績效所必須掌握的技能和能力。工作分析的目的在于了解與績效問題有關(guān)的工作的詳細內(nèi)容、標準，和達成工作所應(yīng)具備的知識和技能。工作分析的結(jié)果也是將來設(shè)計和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經(jīng)驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作分析是培訓(xùn)需求分析中最繁瑣的一部分，但是，只有對工作進行精確的分析并以此為依據(jù)，才能編制出真正符合企業(yè)績效和特殊工作環(huán)境的培訓(xùn)課程來。最后，進行個人分析。將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來

3、對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。由于培訓(xùn)的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓(xùn)并不是萬能的，而且培訓(xùn)要講求成本收益，因此，看培訓(xùn)能否促進員工的個人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓(xùn)所能解決的問題，不需要培訓(xùn)；若存在的問題培訓(xùn)能夠解決時，則進行員工培訓(xùn)，設(shè)計具體的培訓(xùn)方案。2、當(dāng)前企業(yè)管理中存在突出問題和應(yīng)對策略當(dāng)前企業(yè)管理中存在突出問題和應(yīng)對策略第一，企業(yè)決策

4、者應(yīng)重視人力資源管理工作，認識到人力資源管理是企業(yè)管理非常重要的一環(huán)節(jié)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，它擔(dān)負著調(diào)配企業(yè)人力資源的重任，根據(jù)需要培訓(xùn)和開發(fā)人力資源、采取各種行之有效的辦法，激發(fā)企業(yè)職工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，它是企業(yè)各種工作的紐帶，人力資源管理工作做好了，它就可以為企業(yè)各項工作做人才上的支持。第二、人力資源管理者應(yīng)與時俱進，緊跟時代前進的步伐。人是生產(chǎn)力諸要素中第一要素，人作為企業(yè)的駕馭者，其主動性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動和發(fā)揮的程

5、度如何最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，企業(yè)要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源的合理調(diào)配及其開發(fā)管理。第三、提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的人力資源管理隊伍。第四、創(chuàng)建優(yōu)秀人才脫穎而出的機制。在選人、用人等方面不斷進行改革和探索，建章立制，積極為各類優(yōu)秀人才的選拔、任用、培訓(xùn)創(chuàng)造條件，不拘一格選人才。特別是在當(dāng)前形勢下，應(yīng)打破常規(guī)，凡是能獨擋一面，有一技之長，能為企業(yè)創(chuàng)造效益的都應(yīng)視為人才，并給他們施展才能的空間，逐步

6、在企業(yè)內(nèi)部形成事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的良好環(huán)境，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出。第五、根據(jù)企業(yè)的實際情況和發(fā)展需要，專業(yè)技術(shù)理論聯(lián)系企業(yè)實際，分層次對企業(yè)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和現(xiàn)場操作技術(shù)工人進行專業(yè)性的教育和培訓(xùn)，以提高他們的各自專業(yè)技術(shù)能力，更好的開展工作，使企業(yè)能更好地、穩(wěn)定地、持續(xù)的發(fā)展。第六、根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實情況及發(fā)展目標建立一套激勵機制，最大限度的調(diào)動職工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，凡是能為企業(yè)創(chuàng)造效益，擁有一技之長或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展

7、作出貢獻的人都應(yīng)當(dāng)在薪酬、福利、學(xué)習(xí)與事業(yè)發(fā)展等方面受到相應(yīng)的獎勵，讓職工在企業(yè)的工作中產(chǎn)生歸屬感、安全感、參與感、滿意感、成就感，從而激發(fā)員工的崗位責(zé)任意識，增強自尊心，以提高生產(chǎn)的效率和工作的質(zhì)量。收到事半功倍的效果。比如員工家里出現(xiàn)困難時，企業(yè)伸出援手；老板和企業(yè)高層主動找員工談心溝通，會讓員工有受到重視的感覺；員工結(jié)婚或家里出現(xiàn)老人病重、去世的情況時，老板或企業(yè)高層親自到場祝賀或哀悼；員工的家屬沒有工作時，企業(yè)幫助員工給家屬安排

8、力所能及的工作等。都會讓員工感激涕零，而企業(yè)實際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。九、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，為員工增加一份福利九、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，為員工增加一份福利其實對于企業(yè)的大多數(shù)員工來講，除了待遇之外，自己能否在這個企業(yè)得到進步和成長，是否有學(xué)習(xí)的機會也是他們所關(guān)注的，尤其對于企業(yè)的新員工和準備干些事業(yè)的員工來講。這就需要企業(yè)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)放到一定高度去對待，同時從某種程度來講，員工的成長和進步也就意味著企業(yè)的成長和進步。企業(yè)

9、何不一次投資，受益終生呢？如果在這個企業(yè)能夠?qū)W習(xí)進步和成長，有何必朝三暮四呢？4、如何解決人才流失問題如何解決人才流失問題我們經(jīng)常談到人才流失問題，但人才流失究竟能造成哪些影響？通過了解到：一是導(dǎo)致單位技術(shù)力量的削弱和競爭力的下降。企業(yè)發(fā)展要靠人才，尤其是優(yōu)秀人才。從流失的人員看，大多是單位的技術(shù)骨干，個別還是學(xué)術(shù)學(xué)科帶頭人。他們的離去，意味著單位技術(shù)力量的削弱或喪失，意味著單位社會競爭力的下降。二是嚴重影響了在崗技術(shù)人員思想的穩(wěn)定。優(yōu)

10、秀人才的離去，不單是一個人或少數(shù)人離開的問題，它直接導(dǎo)致了許多在崗人員的觀望思想。三是企業(yè)聲譽的下降。人才流失的無聲宣傳，給單位造成的聲譽是難以容人，沒有前途。人才流失的幾點原因：一是項目機制不活。就項目運行機制而言，能否做到責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一和有效到位，在一定程度上制約著員工積極性的發(fā)揮，影響著人員的思想穩(wěn)定。二是個人前途渺茫。時下，我們的人力資源開發(fā)機制未完全到位，人力資源缺乏有效動態(tài)管理，能上不能下仍是國企的通病。部分優(yōu)秀員工通過個人努

11、力，各種能力已具備高層崗位需要而得不到重用，便會調(diào)整人生目標，尋求新的單位來滿足自己的需求。三是分配機制不活。馬斯洛需求論告訴我們：人基本的需求是衣食住行，解決這些需要錢。但在薪酬競爭方面，國企顯然不如外企和私企。盡管國企分配制度改革一直在不停地開展，但是國企員工收入方面與外企及私企相比，明顯處于下風(fēng)，而且員工收入差距未能有效拉開，多干未必多得，少干未必少得，造成部分人才遠走高飛，轉(zhuǎn)投外企或私企。四是環(huán)境因素制約。根據(jù)對個別流失人才的了