從管理中掘效益

1、如何讓你的績效管理不再孤獨如何讓你的績效管理不再孤獨德路科咨詢德路科咨詢肖郴松肖郴松對于當(dāng)今的中國企業(yè)，績效管理已經(jīng)不再是一個陌生的管理術(shù)語，人們也不再去爭辯績效管理與績效考核之間的關(guān)系，人力資源部門為了有助于績效管理的推行，也開發(fā)出各種各樣的方法，比如強制分布法、加權(quán)計算當(dāng)量法、360度評估法等，但各種方法的使用并沒有使績效管理的推行更加順利，反而讓大家執(zhí)著于爭論績效考核分數(shù)計算的精確、評估結(jié)果的公正。人力資源部門往往感覺自己越是用心

2、投入，越是感到孤獨無助，似乎績效管理中一有問題自己都會成為爭論的焦點，無論是績效指標(biāo)的選定、目標(biāo)值的確定，還是績效結(jié)果的評定。將績效管理與企業(yè)的運營管理分開，將人力資源部視為績效管理的主導(dǎo)部門，這往往是目前大多數(shù)企業(yè)在推行績效管理時所采用的方式。其實績效管理又被稱為業(yè)績管理，它是企業(yè)所有管理者進行日常管理的一種方式，也就是說績效管理就是企業(yè)的運營管理。在這種情況下，績效管理絕不是人力資源部門主導(dǎo)的，人力資源部僅僅是績效管理的組織與支持者

3、，各級直線經(jīng)理才是績效管理的真正主體。那么如何才能有效的讓直線經(jīng)理發(fā)揮自己的主導(dǎo)作用，才能讓人力資源部在績效管理中不再孤獨呢？德路科咨詢認為直線經(jīng)理無法真正參與績效管理主要有三個原因，一是不理解績效管理，不認同績效管理方案，認為績效管理是對自己的束縛，是在自己的工作之外增加的負擔(dān)；二是無法開展對下屬的績效輔導(dǎo)與績效評估，沒有有效的事實依據(jù)和信息作為績效輔導(dǎo)和績效評估的基礎(chǔ)；三是不知道如何才能通過績效管理有效提升下屬員工的能力，改善工作業(yè)

4、績，如何才能有效參與到績效管理中來。策程績效管理平臺可以有效使績效管理真正成為企業(yè)的運營管理，使人力資源部門在績效管理中不再那么孤獨。針對第一個問題，除了以培訓(xùn)的形式讓直線經(jīng)理理解績效管理的來龍去脈，在績效管理的方案設(shè)計和實施中還需要注意以下幾點：（1）人力資源部門首先需要了解直線部門的業(yè)務(wù)，針對業(yè)務(wù)特征和管理架構(gòu)設(shè)計績效政策，確保政策符合實際。例如針對銷售部門的績效管理方案和研發(fā)部門的績效管理方案可能有明顯的區(qū)別；（2）績效方案出臺之

5、前的溝通非常重要，既包括對直線經(jīng)理們的意見聽取、績效管理概念和技能的培訓(xùn)、也包括針對具體操作案例的剖析、對實際操作問題的現(xiàn)場輔導(dǎo)，使直線經(jīng)理們同意“方案符合實際、簡單、有效、易掌握”；（3）在實際執(zhí)行中，人力資源部門堅持自己的內(nèi)部顧問角色，及時為直線經(jīng)理們提供知識和方法的輔導(dǎo)支持，但是切忌代替直線經(jīng)理執(zhí)行具體的工作，一旦直線經(jīng)理們形成操作中的依賴，將導(dǎo)致其不履行“績效管理第一責(zé)任人”的義務(wù)，沒有了直線經(jīng)理的充分參與和負責(zé)，績效管理將不會

6、產(chǎn)生實效；（4）各個業(yè)務(wù)部門內(nèi)部的績效管理細則和衡量指標(biāo)，在符合公司統(tǒng)一政策的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)允許個性化的細化設(shè)計，而且應(yīng)當(dāng)首先由業(yè)務(wù)部門擬定本部門實施細則，人力資源部門不可首先代勞，否則容易引起不滿、受到抵制；（5）執(zhí)行過程中，應(yīng)當(dāng)給予直線經(jīng)理充分的管理權(quán)限，包括制定績效目標(biāo)、工作過程管理、績效評估與反饋，公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門只需要把握重點和整體，抓大放小，不可干涉其具體下屬員工的單個評估工作。策程平臺可以根據(jù)需要將績效管理的流程、角色

7、分工固化下來，融入公司領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理、員工和人力資源專業(yè)人員的日常工作中，從而使績效管理成為日常工作中的一部分。成果和溝通安排。通過這樣的深入分析和詳盡計劃，員工就能清楚的知道自己工作中存在的缺點，以及今后努力的方向，從而將自己的工作與績效目標(biāo)有效的連接起來。（2）以績效改進計劃為依據(jù)，實時監(jiān)控工作進展。在績效目標(biāo)、績效改進計劃都確定之后，員工按照目標(biāo)和計劃的指引開展工作。在此過程中，直線經(jīng)理應(yīng)該按照績效改進計劃的內(nèi)容、步驟和階段性成果

8、，實時監(jiān)控員工的工作進展。事實上，相比于描述結(jié)果狀態(tài)的績效目標(biāo)，包含了具體行動和時間等要素的績效改進計劃，更有利于直線經(jīng)理監(jiān)控員工的工作進程。在這個過程中，尚且無法判斷績效目標(biāo)到底能否實現(xiàn)，但是只要看看員工有沒有按照績效改進計劃完成相應(yīng)的工作，并取得預(yù)期的成果，就能對員工的實際工作能不能支撐績效目標(biāo)的實現(xiàn)給出一個基本的判斷。而對于員工來說，一旦上級能夠進行這種監(jiān)控，他就能從行動計劃的執(zhí)行與否判斷自己存在的不足和改進的方向。（3）直線經(jīng)理

9、與員工保持良好溝通，提供針對性的輔導(dǎo)。在具體的工作過程中，直線經(jīng)理與員工之間應(yīng)該隨時保持良好的溝通關(guān)系，避免任何形式的信息不暢。這包括良好的氛圍，以使員工在工作中能夠自然的找上司溝通，也包括有合適的方式讓員工找上司溝通，當(dāng)然還包括上司能夠有計劃的找員工溝通。如果員工的工作開展和改進存在一定的障礙，那么缺乏良好的溝通關(guān)系很可能是一個重要的原因。通過策程績效管理平臺，可以讓績效管理與業(yè)務(wù)管理緊密結(jié)合，以績效目標(biāo)為基礎(chǔ)，工作計劃為核心的績效交

10、流是直線經(jīng)理跟蹤、了解并提供輔導(dǎo)的基本方式。具體來說：（1）通過行動計劃與績效目標(biāo)的結(jié)合，可以進一步思考實現(xiàn)績效目標(biāo)的方式，加強工作的計劃性；（2）通過下屬員工的行動計劃，能夠了解下屬員工的工作安排；（3）可以隨時查看下屬員工的日程，及時了解員工的工作完成情況，從而保證對整個部門目標(biāo)實現(xiàn)情況的及時預(yù)測，并進行針對性輔導(dǎo)，改善績效結(jié)果，最終也能夠有理有據(jù)的評估員工業(yè)績表現(xiàn)?？偠灾?，只有真正發(fā)揮各直線經(jīng)理的作用，才能使績效管理發(fā)揮促進組織