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文檔簡介
1、HR招聘要分析哪些數(shù)據(jù)、如何分析、有何價值?前言前言“人越來越難招了!”這是廣大HR們近兩年真實的內(nèi)心寫照。對于那些招聘需求量大、用人部門多的企業(yè)來說,更是如此。所有部門、所有層級加起來動輒上百個職位,還要區(qū)分關(guān)鍵職位,不同職位的招聘難度又各不相同,業(yè)務(wù)部門剛提完需求,領(lǐng)導(dǎo)就開始催問招人進(jìn)度;用人部門一邊急著要人,一邊又頻繁變更招聘需求……想想真讓人絕望!在這個凡事講求效率和價值的時代,Recruiter們越來越體會到數(shù)據(jù)分析的價值:只
2、有超越簡單的招聘工作匯報,透過日常招聘數(shù)據(jù),提煉總結(jié),及時發(fā)現(xiàn)問題,深入挖掘原因,才能真正讓招聘工作擺脫例行公事似的糊涂泥沼,不斷得到優(yōu)化,實現(xiàn)更高的效率。招聘數(shù)據(jù)分析對招聘數(shù)據(jù)分析對HR的價值的價值1以過程化數(shù)據(jù)展現(xiàn)招聘工作效果,贏得信任HR們每天置身于繁瑣、重復(fù)的招聘工作中,忙得焦頭爛額,卻不清楚投入了多少,取得了哪些成果?于是,一旦招聘效果不理想,面對用人部門的詰問時,HR往往理屈詞窮,百口莫辯。由此可見,招聘過程數(shù)據(jù)化、招聘成果
3、可視化是何等重要!對于核心崗位的招聘更是如此。關(guān)鍵人才招聘難已成為普遍現(xiàn)象,招賢納士不再只是HR的一己之任也成為共識,用人部門在招聘過程招聘數(shù)據(jù)分析示例招聘數(shù)據(jù)分析示例一.招聘漏斗分析招聘漏斗分析每個HR都希望快速為企業(yè)找到足夠合適的人,但近年來,大范圍的人力資源缺口逐步增大。廣告發(fā)布后收不到簡歷、面試通知發(fā)出去等不來人、接受了offer最終未入職……再加上入職后在試用期內(nèi)被淘汰的人,完成招聘任務(wù)談何容易?到底是哪個環(huán)節(jié)出了問題?要讓招
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