薪酬福利管理3

1、2006年4月20日,薪酬福利管理,顧劍博士,目錄,,崗位評(píng)估（價(jià)值）薪酬調(diào)查（水平）定薪評(píng)估（薪幅）,基本常識(shí)和薪酬原則,基本工資,業(yè)績(jī)激勵(lì),福利,基本概念薪酬原則,短期激勵(lì)（獎(jiǎng)金）長(zhǎng)期激勵(lì)（期權(quán)）薪酬制度和模式,福利本質(zhì)和作用福利種類福利設(shè)計(jì),基本常識(shí),漢語(yǔ)： “大者可析謂之薪；小者合束謂之柴” 薪水：打柴汲水，引申為俸給，供給打柴汲水等生活必須品費(fèi)用，相當(dāng)與“工資” 酬乃勸酒也，“先自飲，乃飲賓，為酬。

2、”引申為報(bào)謝、償還，吻合Compensation 日語(yǔ)：給料（kyuyo）捷克(Czech)語(yǔ)：plat。它來(lái)自于platno，意思是亞麻布或帆布。,薪酬Compensation,基本常識(shí),Exempts，豁免雇員，在美國(guó)是指支付給那些不受《美國(guó)公平勞工標(biāo)準(zhǔn)法》中關(guān)于加班規(guī)定約束的員工(exempts) ，適用于這種基本薪酬的主要是管理人員以及專業(yè)技術(shù)人員，他們的基本薪酬通常采取年薪或者月薪的形式，這些人如果加班，企業(yè)是不需要支付加

3、班工資的。 Salary，豁免雇員所獲得的基本薪酬Wage，則是以小時(shí)或周來(lái)計(jì)算的基本薪酬，以這種方式得到基本薪酬的人(nonexempt)主要是一些藍(lán)領(lǐng)工人，這些人如果加班是要拿加班工資的。根據(jù)員工的實(shí)際工作績(jī)效確定的基本薪酬增長(zhǎng)被稱為績(jī)效加薪(merrit pay),案例分析：工資風(fēng)波1,紅辣椒餐廳坐落于S市西北地區(qū)的一條繁華街道上，餐廳規(guī)模不大，陳設(shè)幽雅，主要經(jīng)營(yíng)正宗的川菜。由于餐廳生意興隆，餐廳老板程強(qiáng)決定擴(kuò)大餐廳的規(guī)模，

4、從原來(lái)的8個(gè)增加為20個(gè)。由于規(guī)模擴(kuò)大了，服務(wù)員和廚師里的幫工人手明顯不夠，因此，程強(qiáng)通過(guò)一家人才中介機(jī)構(gòu)聘請(qǐng)了8名員工，其中2名是40歲以上的當(dāng)?shù)叵聧弸D女，主要幫助廚師打打下手，從事食品的清潔和準(zhǔn)備工作，工資為每個(gè)月800元：其余6名員工都是20~30歲之間的年輕人，他們或多或少有一些餐廳打工的經(jīng)驗(yàn)。對(duì)于他們，程強(qiáng)則是每個(gè)月給600元。雖然從表面上看，服務(wù)員的工資要低于廚房的工作人員，但是，如果服務(wù)員盡心盡責(zé)，那么他們可能獲得的小費(fèi)也

5、不會(huì)少。,案例分析：工資風(fēng)波2,但是，營(yíng)業(yè)兩個(gè)月來(lái)，程強(qiáng)逐漸發(fā)現(xiàn)了廚房工作人員與服務(wù)員之間存在著一種對(duì)抗。通過(guò)進(jìn)一步地觀察，程強(qiáng)發(fā)現(xiàn)他們矛盾的焦點(diǎn)是工資：廚房工作人員認(rèn)為服務(wù)員活輕，而且如果沒有她們的辛勤勞動(dòng)，服務(wù)員就只能提供冰冷的食物。但是，服務(wù)員掙得卻比她們多得多，這非常不公平。然而，服務(wù)員們卻自有他們的看法，他們認(rèn)為人人都會(huì)切菜洗杯子，而他們所提供的服務(wù)卻是專業(yè)化的。當(dāng)問題一步步激化時(shí)，程強(qiáng)決定著手解決這個(gè)問題。因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)這種爭(zhēng)執(zhí)

6、已經(jīng)影響到了餐廳的正常營(yíng)業(yè)。有時(shí)，客人在餐廳等了很久，菜卻遲遲不能上來(lái)，原因就是心懷不滿的廚房工作人員故意拖延時(shí)間，致使造成多次客人憤然離席。,案例分析：工資風(fēng)波3,事實(shí)上，由于以前餐廳規(guī)模小，員工基本上都是他的親戚朋友，主廚廖輝也是以合伙人的身份在餐廳工作的，與他的私人關(guān)系也非常好，所以他們合作的這兩年一直沒有出現(xiàn)過(guò)什么不愉快。而程強(qiáng)本人也一直認(rèn)為經(jīng)營(yíng)餐飲業(yè)最主要的是原材料的采購(gòu)、確保菜肴的質(zhì)量等方面，對(duì)員工的管理沒有過(guò)多關(guān)注。直到最

7、近問題出現(xiàn)了，迫使程強(qiáng)不得不認(rèn)真思考這一問題。經(jīng)過(guò)反復(fù)考慮，程強(qiáng)決定給這兩個(gè)廚房工作的女工增加工資，由每月800元調(diào)至1000元，以增強(qiáng)她們的工作積極性。決定一宣布，彌漫在餐廳中的緊張氣氛似乎就消失了。但是，好景不長(zhǎng)，不久程強(qiáng)就發(fā)現(xiàn)服務(wù)員的工作積極性開始下降了，甚至有一兩個(gè)人還私下透露過(guò)想跳槽。原因就是因?yàn)樗麄冇X得既然廚房工作人員的工資增加了，那么他們的底薪也應(yīng)該增加，況且他們通過(guò)熟人了解到，在其他類似規(guī)模的餐廳，服務(wù)員每月的底薪就有8

8、00元。,案例分析：工資風(fēng)波4,這時(shí)，程強(qiáng)才發(fā)現(xiàn)問題不像他一開始想象的那樣簡(jiǎn)單。為此，他曾考慮過(guò)辭退這批員工，重新招募一批新人，但是一想到招聘和培訓(xùn)的費(fèi)用他又猶豫不決。而且，頻頻更換員工對(duì)餐廳來(lái)說(shuō)還有很多負(fù)面影響。員工的工資肯定不可能這樣無(wú)限制地增加下去，但是應(yīng)該如何調(diào)動(dòng)他們的工作積極性呢?問題： 1、紅辣椒餐廳薪酬體系的主要問題在哪里？員工為什么對(duì)其薪酬的不滿意?  2、如何解決紅辣椒餐廳的薪酬問題？,激

9、勵(lì)的原理——亞當(dāng)斯的公平理論,期望獲得更多工資找工作,當(dāng)事人A結(jié)果O投入I,,,當(dāng)事人B結(jié)果O投入I,,,A同B比較 OA OB IA IB,,,,,,,,,,OA OB IA IB,,,OA OB IB IB,,,OA OB IA IB,,,,,,,,,增加結(jié)果,減少投入,,,,

10、,減少結(jié)果,增加投入,,,工資不滿意感,有罪、不舒服,不滿缺勤遲到,減少工資,提高績(jī)效態(tài)度改善,薪酬設(shè)計(jì)的基本原則,薪酬設(shè)計(jì)原則可概括為：對(duì)內(nèi)公平性；對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性；對(duì)員工的激勵(lì)性；對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性；對(duì)社會(huì)的合法性。以上只是普遍的原則，具體的薪酬管理原則根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定,激勵(lì)原則,,經(jīng)濟(jì)原則,,競(jìng)爭(zhēng)原則,合法原則,公平原則,,,,,,,,,外部公平,內(nèi)部公平,個(gè)人公平,過(guò)程公平,結(jié)果公平,水平領(lǐng)先,價(jià)值取向,個(gè)人能力,團(tuán)隊(duì)責(zé)任,企業(yè)

11、業(yè)績(jī),總額控制,價(jià)值平衡,法律法規(guī),企業(yè)制度,,,,一般薪酬問題解決方案,原則,方法和技巧,目標(biāo),工作分析,職位說(shuō)明書,崗位評(píng)估,內(nèi)部一致性,外部競(jìng)爭(zhēng)性,激勵(lì)性,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬水平,激勵(lì)方案,政策線,市場(chǎng)界定,薪酬調(diào)查,長(zhǎng)期激勵(lì),KPI目標(biāo),績(jī)效考核,,定薪評(píng)估,,基本工資,基本常識(shí)完善的薪酬方案包括以下三部分,,目標(biāo)結(jié)構(gòu),現(xiàn)狀,,,固定年薪,,,固定報(bào)酬職務(wù)的重要性崗位所需的能力和經(jīng)驗(yàn)市場(chǎng)薪酬行情,,,由于歷史原因形成

12、,,基本工資,,業(yè)績(jī)激勵(lì),,股票期權(quán),,,短期變動(dòng)報(bào)酬年底一次性支付根據(jù)業(yè)績(jī)與業(yè)績(jī)合同中目標(biāo)的對(duì)照情況以工資的百分比表示或者表示成每次結(jié)果支付一定的數(shù)量(例如：人民幣/銷售量，百分比/銷售額),長(zhǎng)期變動(dòng)報(bào)酬贈(zèng)予一定的股票期權(quán)，即可以某一固定價(jià)格購(gòu)買公司的股票的權(quán)力強(qiáng)制持有期(1-5年)，并可在有限的時(shí)間內(nèi)履行(5-10年)在市場(chǎng)價(jià)格超出履約價(jià)格之前，無(wú)即期價(jià)值,,,基本常識(shí),Annual Base Salary (年度

13、基本工資)、 Annual Guaranteed Cash（年度固定現(xiàn)金）、 Annual Total Cash (年度總現(xiàn)金) 和（bonuses/incentives ）（變動(dòng)獎(jiǎng)金）關(guān)系？,年度總現(xiàn)金,目錄,,崗位評(píng)估（價(jià)值）薪酬調(diào)查（水平）定薪評(píng)估（薪幅）,基本常識(shí)和薪酬原則,基本工資,業(yè)績(jī)激勵(lì),福利,基本概念薪酬原則,短期激勵(lì)（獎(jiǎng)金）長(zhǎng)期激勵(lì)（期權(quán)）薪酬制度和模式,福利本質(zhì)和作用福利種類福利設(shè)計(jì),基本工資的設(shè)計(jì),

14、,通過(guò)崗位評(píng)估將崗位排隊(duì),通過(guò)薪酬確定具體數(shù)額,通過(guò)定幅度設(shè)計(jì)確定任職者能力空間,,,,,,,,,,,,,,,崗位評(píng)估分?jǐn)?shù),崗位評(píng)估分?jǐn)?shù),崗位評(píng)估分?jǐn)?shù),薪酬率,薪酬率,崗位評(píng)估：根據(jù)崗位價(jià)值決定標(biāo)準(zhǔn)工資,工作評(píng)估是系統(tǒng)客觀決定相關(guān)工作等級(jí)的過(guò)程是用來(lái)衡量工作之間的相對(duì)價(jià)值，而不是工作者涉及工作之間的互相關(guān)系，而不是絕對(duì)價(jià)值。,崗位評(píng)估,工作分析,工作具體做什么？對(duì)任職者的資格要求,工作重要性如何？什么是工作對(duì)公司的價(jià)值？對(duì)該崗位應(yīng)

15、付多少錢？,,工作內(nèi)容,崗位價(jià)值,崗位評(píng)估的主要方法,,定性方法,定量方法,分類法排序法,因素計(jì)分法因素比較法,崗位與標(biāo)準(zhǔn)比較,崗位間相互比較,從各個(gè)因素來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)崗位,從整體上來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)崗位,,,,方法1：崗位分類法,,職員 I,初級(jí)采購(gòu)員,高級(jí)采購(gòu)員,(1) Define classes (grades) - e.g. you may decide that your company is small and needs o

16、nly 3 classes. The higher the class number, the more important the job and the higher should be the pay.,(3) slot non-benchmark/key jobs,其他方法2：排序法,按評(píng)定人員事先確定的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各崗位的重要性做出評(píng)判，然后將每個(gè)崗位經(jīng)過(guò)所有評(píng)定人員的評(píng)定結(jié)果匯總，得到序號(hào)和除以評(píng)定人數(shù)得到每一崗位的平均序

17、數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評(píng)定出崗位的相對(duì)價(jià)值的次序。最大的優(yōu)點(diǎn)就是簡(jiǎn)便易行。一旦標(biāo)準(zhǔn)工作崗位及其相應(yīng)位置被確定后，排列其他崗位就相對(duì)簡(jiǎn)單。另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是每個(gè)崗位是作為一個(gè)整體來(lái)進(jìn)行評(píng)定的，從而避免了對(duì)工作要素的分解而引起的矛盾和爭(zhēng)論。不足之處由于大企業(yè)崗位分布呈金字塔形，需要定級(jí)的工作崗位數(shù)量多并且不相近，評(píng)定結(jié)果最終又必須依靠評(píng)定人員的判斷。影響評(píng)定結(jié)果的準(zhǔn)確程度。由于工作崗位沒有進(jìn)行因素比較，方法相對(duì)簡(jiǎn)單、粗糙，它只

18、適用生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。,排序法舉例：簡(jiǎn)單排序法,例如：有甲、乙、丙三人組成的評(píng)定小組對(duì)A、B、C、D、E、F、F等7個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)定，結(jié)果如下表：,配對(duì)比較法操作示意圖,配對(duì)比較法也稱相互比較法，就是將所有要進(jìn)行評(píng)價(jià)的職務(wù)列在一起，兩兩配對(duì)比較，其價(jià)值較高者可得１分，最后將各職務(wù)所得分?jǐn)?shù)相加，其中分?jǐn)?shù)最高者即等級(jí)最高者，按分?jǐn)?shù)高低順序?qū)⒙殑?wù)進(jìn)行排列，即可劃定職務(wù)等級(jí)，由于兩種職務(wù)的困難性對(duì)比不是十分容易，所以在評(píng)價(jià)時(shí)要格外小心

19、。,其他方法3：要素比較法（Factor Comparison）,(1)進(jìn)行工作分析建立職務(wù)說(shuō)明書，成立工作評(píng)估小組。 (2)選擇一些在組織中普遍存在的、工作內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定、具有得到公認(rèn)的市場(chǎng)工資水平的職位做為基準(zhǔn)職位。這些基準(zhǔn)職位的薪酬水平是固定的，其他職位的薪酬水平將據(jù)此來(lái)確定和調(diào)整。 (3)分析這些基準(zhǔn)職位，找出一系列共同的報(bào)酬因素。這些報(bào)酬因素應(yīng)該是一些能夠體現(xiàn)出職位之間本質(zhì)區(qū)別的因素，例如責(zé)任、工作的

20、復(fù)雜程度、工作壓力水平、工作所需的教育水平和工作經(jīng)驗(yàn)等(見薪酬因素)。 (4)將每個(gè)基準(zhǔn)職位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的報(bào)酬因素上。 (5)將待評(píng)估的職位在每個(gè)報(bào)酬因素上分別與基準(zhǔn)職位相比較，確定待評(píng)估職位在各個(gè)因素上的分值或者工資率。 (6)將待評(píng)估職位在各個(gè)報(bào)酬因素上的工資率或者分?jǐn)?shù)相加匯總，得到待評(píng)估職位的工資水平。,要素比較法案例,在這次工作評(píng)估中，就5個(gè)因素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估。職位A、職位B、職位C是基準(zhǔn)職位，其中

21、職位A的市場(chǎng)工資水平為1000元，職位B的市場(chǎng)工資水平為2000元、職位C的市場(chǎng)工資水平為4000元。職位X是待評(píng)估職位。首先將職位A、職位B、職位C按照5個(gè)薪酬因素進(jìn)行排序，然后再將職位X與這3個(gè)基準(zhǔn)職位進(jìn)行比較，得出下表所示的結(jié)果：,要素比較法案例,因此，職位X的月工資水平為：X=500+600+600+700+300=2700(元),崗位評(píng)估方法：計(jì)點(diǎn)法（因素平分法）,目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的崗位評(píng)估方法是計(jì)點(diǎn)法，又稱

22、點(diǎn)數(shù)法、因素評(píng)分法、點(diǎn)值法等。 世界最著名的人力資源顧問公司如HAY、CRG（后與Williamm Mercer合并）、Watson Wyatt等，都是采用此類方法。在美國(guó)，有60%～70%的公司采用此法。我國(guó)政府從90年代初開始，在國(guó)有企業(yè)中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級(jí)的方法——崗位測(cè)評(píng)，也是屬于計(jì)點(diǎn)法。,采用計(jì)點(diǎn)法的步驟,,,1、進(jìn)行工作分析,2、選擇薪酬因素,3、權(quán)重、水平,4、根據(jù)權(quán)重和

23、等級(jí)配分,5、通過(guò)問卷調(diào)查可比價(jià)值,什么是工作的內(nèi)容?,,什么是影響工資水平的因素? 例如：技能、努力、責(zé)任、工作條件等等,,,什么因素最重要?,什么因素最重要?,什么因素最重要?,,,采用計(jì)點(diǎn)法的步驟,通過(guò)使用問卷調(diào)查/工作日記/或面談收集資料進(jìn)行工作分析，形成工作說(shuō)明書根據(jù)工作說(shuō)明書進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)崗不對(duì)人,1、進(jìn)行工作分析,信息來(lái)源,工作說(shuō)明（描述）,人力資源其他職能,收集信息方法,工作信息,工作規(guī)范,,,,,,采用計(jì)點(diǎn)法的步驟,是

24、組織認(rèn)為重要性達(dá)到一定程度因而愿意為其付酬的那些職位因素或特征。,2.選擇薪酬因素,,,,工作條件工作條件、自然心理環(huán)境、個(gè)人危險(xiǎn)、單調(diào)性、長(zhǎng)期出差、職業(yè)病等。,智力、創(chuàng)造力方面；身體或機(jī)械能力方面；教育培訓(xùn)方面；管理技巧、決策能力,管理深度廣度；人際關(guān)系；準(zhǔn)確性要求；工作困難、壓力、身體或精神疲勞、工作量、注意力集中程度、肌肉眼睛緊張等,錯(cuò)誤的影響、對(duì)公司決策的影響，對(duì)其他工作的影響,投入,過(guò)程,產(chǎn)出,,,,采用計(jì)點(diǎn)法的步驟,操作技

25、能A、無(wú)。B、簡(jiǎn)單操作。經(jīng)過(guò)現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)和短時(shí)間練習(xí)后就能獨(dú)自操作。C、需要一定的操作經(jīng)驗(yàn)，或經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的操作才能熟練掌握。D、需要豐富操作經(jīng)驗(yàn)，而且需要一定專業(yè)的知識(shí)。E、需要長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)積累，而且了解工作原理。 F、復(fù)雜的、綜合的技術(shù)性操作。,3.權(quán)重、水平權(quán)重水平技能40%12345努力30%12345責(zé)任20%123456工作條件10%123,,,,采用計(jì)點(diǎn)法

26、的步驟,練習(xí)：編制一份問卷，給程序員和護(hù)士?jī)蓚€(gè)崗位評(píng)估。,水平 1 2 3 4 5 6,問題：非基準(zhǔn)崗位工資怎么辦？,工作 總分 市場(chǎng)工資 當(dāng)前工資 = 程序員 300 $24,000 $24,000 = 護(hù)士

27、 300 $18,000 $18,000,薪酬因素,工作評(píng)估分?jǐn)?shù),技能努力責(zé)任工作條件,20406080100120,,,,,,,,,,,,,,,,,,采用計(jì)點(diǎn)法的步驟,5.形成問卷，對(duì)工作崗位進(jìn)行評(píng)估,檢查評(píng)估結(jié)果,按照從高到低的順序調(diào)查每一因素的級(jí)別，找出不一致的評(píng)估確保內(nèi)部適當(dāng)?shù)南鄬?duì)性，對(duì)現(xiàn)存的相對(duì)性的任何改變都要有理論依據(jù),薪酬因素腦力要求4020

28、經(jīng)驗(yàn)510體力要求05獨(dú)立性4020工作條件510總分9065,,程序員 秘書,,,,舉例：某制造企業(yè)的崗位評(píng)估結(jié)果,,目錄,,崗位評(píng)估（價(jià)值）薪酬調(diào)查（水平）定薪評(píng)估（薪幅）,基本常識(shí)和薪酬原則,基本工資,業(yè)績(jī)激勵(lì),福利,基本概念薪酬原則,短期激勵(lì)（獎(jiǎng)金）長(zhǎng)期激勵(lì)（期權(quán)）薪酬制度和模式,福利本質(zhì)和作用福利種類福利設(shè)計(jì),建 立 競(jìng) 爭(zhēng) 工 資 Develop

29、 Competitive Salaries,RMB,GradePC,41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57,Grade or Position Class,一 個(gè) 等 級(jí) = 一 個(gè) 標(biāo) 準(zhǔn) 工 資One Grade = One Referenc

30、e Salary 標(biāo) 準(zhǔn) 工 資 = 競(jìng) 爭(zhēng) 報(bào) 酬 = 招 聘 標(biāo) 準(zhǔn)Reference Salary = Competitive Pay = Recruitment Standard,市場(chǎng)調(diào)查,通過(guò)對(duì)市場(chǎng)上不同職位薪資水平的了解，來(lái)確定薪資水準(zhǔn)參加市場(chǎng)工資調(diào)查選擇作為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司匹配市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位填寫問卷分析調(diào)查結(jié)果設(shè)計(jì)公司的薪資水平,基準(zhǔn)工作,你知道超市中“基準(zhǔn)商品”和“非基準(zhǔn)商品的定價(jià)嗎？”,基準(zhǔn)工作或關(guān)

31、鍵工作崗位是：(1) 其工作內(nèi)容廣為所知；(2) 在不同員工中有共性；(3) 確定工資被外部市場(chǎng)所接受；(4) 代表被評(píng)價(jià)工作的全部范圍 (如有低薪工作，有些中等薪酬工作，高薪工作)例如在銀行兩個(gè)普通基準(zhǔn)崗位是：出納和信貸員。,Wage level工資水平,Total Points總點(diǎn)數(shù),,,,,The pay policy line工資政策線,,,,,,,,,,,,,,,,,,Non-key jobs非基準(zhǔn)工作Key

32、jobs基準(zhǔn)工作,,,,Grade 1,Grade 2,Grade 3,Grade 4,調(diào)查哪些職位：基準(zhǔn)工作確定法,工作評(píng)估系統(tǒng),,,,,,,公司內(nèi)的工作,基準(zhǔn)工作,,,,,非基準(zhǔn)工作,,,,,,,Easy to find market reference for pay levels,,Difficult to find market reference for pay levels,外部可比較的,內(nèi)部公平的,根據(jù)市場(chǎng)付酬,,工資

33、水平,根據(jù)市場(chǎng)的建議付薪率,市場(chǎng)線,工作評(píng)估分?jǐn)?shù),一個(gè)非基準(zhǔn)工作的崗位評(píng)估總分,,,,,,,,,,,,,,,,,,工資政策線,,公司的實(shí)際付薪率,,基準(zhǔn)工作,,,,非基準(zhǔn)崗位工資的確定案例,統(tǒng)計(jì)程序（回歸分析）：-661+22.69?工作評(píng)估分?jǐn)?shù)D=3083；E=3196,非基準(zhǔn)崗位工資的確定案例,統(tǒng)計(jì)程序（回歸分析）D=-525.58+22.18*X= -525.58+22.18*165=3134.12D=-525.58+22

34、.18*X= -525.58+22.18*170=3245.02,計(jì)算方法一：最小二乘法,回歸方程：Y=Ayx-Byx*XByx=?（X-X’）（Y-Y’）/ ?（X-X’）2=22.18Bxy=?（X-X’）（Y-Y’）/ ?（ Y-Y’ ）2 =0.0447Ayx=Y’- Byx*X’=-525.5766Y=-525.58+22.18*X,計(jì)算方法二：原始數(shù)據(jù)計(jì)算,Byx= [?XY-(?X)(?Y) /n]/[?X2- (

35、?X)2/n]Bxy= [?XY-(?X)(?Y) /n]/[?Y2- (?Y)2/n]Byx=(3903005-925*17890/5)/(197875-925*925/5)=22.1815Bxy= (3903005-925*17890/5)/(77279306-17890*17890/5)=0.0447,標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)計(jì)算,σx= [?（X-X’）2/N]1/2=σy= [?（Y-Y’）2/N]1/2=,Byx=r* σy

36、 / σxBxy=r* σ x / σ y,外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略案例,“根據(jù)市場(chǎng)定薪酬能使薪酬更接近市場(chǎng)薪酬率。我們根據(jù)職位確定薪酬，而不是所有的職位都使用同種薪酬策略?！?—— IBM “薪酬定位在領(lǐng)先行列?；拘匠晁脚c時(shí)常水平線保持一致(定位在市場(chǎng)薪酬線的50分位)。薪酬總額(包括福利和

37、績(jī)效薪酬)定位在市場(chǎng)水平線的75分位上?！?——佳潔士(Colgate) “我們的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是當(dāng)績(jī)效為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬的中值時(shí)，以中值確定薪酬，績(jī)效為所有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手水平線的75分位線時(shí)，薪酬定位在市場(chǎng)水平75分位線上。’’

38、 ——Medtronic,,“基準(zhǔn)職位的平均薪酬與可比企業(yè)的同類職位的薪酬相同?！?——3M“我們競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬戰(zhàn)略是建立在人人盡力而為，從而共享公司成功的基礎(chǔ)之上的?；竟べY比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同類職位的低，激勵(lì)工資與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相同，長(zhǎng)期激勵(lì)工資(持股權(quán))

39、遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。” ——微軟“薪酬水平與TRW的支付能力相一致，與本地其他企業(yè)相比占有優(yōu)勢(shì)?！?—— TRW機(jī)車安全系統(tǒng),利用幅度制定工資架構(gòu)Develop Sal

40、ary Structure with Ranges,abc = Mid-Point Progression 中點(diǎn)增加率a1 - a2 =b1 - b2 = Range Spread 幅度c1 - c2 =,Question: How much should be the mid-point progression (%) between grades?How wide sho

41、uld the ranges be?How much should the range overlap?,,,},RMB,制定幅度Developing Salary Range,由中點(diǎn)開始 (或標(biāo)準(zhǔn)工資)Start with Mid-Point (or Reference Salary)決定幅度Decide Range Spread定最低工資Establish Minimum定最高工資Establish Maxi

42、mum,,,,,Q4,Q2,Q3,Q1,,,,,中點(diǎn) = 競(jìng)爭(zhēng)性工資Mid-Point = Competitive Pay,Maximum 最高點(diǎn),Minimum 最低點(diǎn),一般期望 = 標(biāo)準(zhǔn)工資Standard Expectation = Reference Salary- Performance 工作表現(xiàn)- Competencies 技能- Years in service 服務(wù)年期,定最低工資Establishi

43、ng Minimum,最低Minimum,Mid-Point 中點(diǎn),1 +,Range,2,,=,,(,(,幅度,定最高工資Establishing Maximum,最高最低 幅度Maximum=Minimum x (1 + Range)=Rmb 800 x (1 + 50%)=Rmb 800 x 1.5=Rmb 1,200幅度?

44、 Range=Minimum Rmb 800 最低Mid-Point Rmb 1,000 中點(diǎn)Maximum Rmb 1,200 最高,中點(diǎn)增加率Mid-Point Progression,Gradual逐漸的,Moderate穩(wěn)健的,Steep陡斜的,,,,,,,,,,10%,10%,15%,15%,30%,30%,More grades多級(jí)別,Less grades少級(jí)別,,幅度重疊Range

45、Overlap,,,1,200,1,000,800,1,500,1,250,1,000,1,250,1,563,1,875,Grade,No overlap 沒有重疊50% jump each promotion每晉升, 增加 50%,Big overlap 大部分重疊12.5% jump each promotion每晉升, 增加 12.5%Range overlap 重疊部分= 67%1,200 - 900

46、 3001,350 - 900 450,Moderate overlap 適度重疊25% jump each promotion每晉升, 增加 25%Range overlap 重疊部分 = 40%1,200 - 1,000 2001,500 - 1,000 500,RMB,RMB,RMB,幅度重疊Range Overlap (2),How much ? 多少一個(gè)級(jí)別的幅度一般不超

47、過(guò)三個(gè)其他級(jí)別的重疊The range span of any one grade should not overlap much more than three other grades,,,,,,基本常識(shí),基本工資中點(diǎn)由什么決定？在中點(diǎn)上下的實(shí)際工資由什么決定？,基本工資由以下因素構(gòu)成,_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _,,基于個(gè)人因素： 經(jīng)驗(yàn) 工作表現(xiàn)

48、 專業(yè)資格,基于職位因素： 職位要求和工作內(nèi)容,_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _,,,基本工資,基本工資,,Annual Base Salary,能力稀缺性穩(wěn)定性要求,對(duì)該崗位的“人”應(yīng)付多少錢？,,,,Q4,Q2,Q3,Q1,,,,,定薪評(píng)估:根據(jù)個(gè)人能力決定個(gè)人工資,評(píng)價(jià)時(shí)對(duì)崗有對(duì)人,職位評(píng)價(jià),能力評(píng)價(jià),技能評(píng)價(jià),職位評(píng)價(jià),管理性群體,技術(shù)性群體,制造性群體

49、,行政性群體,對(duì)每一等級(jí)能力進(jìn)行詳細(xì)界定,工程師 應(yīng)用有限的基本原理和概念。解決有限的問題。受到嚴(yán)格的監(jiān)督。高級(jí)工程師 充分應(yīng)用基本原理和概念。能解決各類問題。受到一般監(jiān)督。系統(tǒng)工程師 能廣泛應(yīng)用原理和概念，能為不同的難題提供解決方案。解決方案要有想像力、全面和可行。只受到工作方向上的約束。主管工程師 應(yīng)用專業(yè)知識(shí)成為本領(lǐng)域的專家。經(jīng)常需要?jiǎng)?chuàng)造性地解決復(fù)雜問題。工作不需在直接監(jiān)

50、督之下。在決定任務(wù)的技術(shù)方面有很大的自由權(quán)。指導(dǎo)工程師 應(yīng)用前沿的原理、理論和概念，對(duì)新的原理和概念做出貢獻(xiàn)。解決非同一般的難題，并提供具有高度創(chuàng)新性的答案。在咨詢工程師的指示之下從事遠(yuǎn)期目標(biāo)的研究。工作任務(wù)以自我激勵(lì)為主。咨詢工程師 顯示出非同尋常的創(chuàng)造性。應(yīng)用和發(fā)現(xiàn)最前沿的技術(shù)、科學(xué)原理、公理和概念。超出現(xiàn)有領(lǐng)域開發(fā)有用信息。經(jīng)常獨(dú)立地發(fā)現(xiàn)和解決運(yùn)行中的某些問題。,新手,公認(rèn)的 權(quán)威,,定薪評(píng)估表,定

51、薪評(píng)估確定員工在該崗位的勝任能力等級(jí)，決定該員工的工資檔次。定薪評(píng)估的依據(jù)包括：崗位說(shuō)明書、勝任能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。,………,基本工資結(jié)構(gòu)模型,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,13121110987654321,A B C D E,,A7A6A5A4A3A2A1,B6B5B4B3B2B1,C8C7

52、C6C5C4C3C2C1,D7D6D5D4D3D2D1,E4E3E2E1,,,,,,,,,,,,,,,,$15,000,$28,000,Pay range 幅,,,Pay policy line政策線,Total Points 崗位評(píng)估分?jǐn)?shù),Pay rate工資率,Pay grade 級(jí),,,250,480,,,,*專業(yè)類職務(wù)指工程師、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、審計(jì)、法律和計(jì)算機(jī)管理等崗位,20,000,32,000,1

53、0,000,18,000,27,000,15,000,3,000,6,200,1,500,2,700,6,000,10,800,中級(jí)職務(wù),初級(jí)職務(wù),25,000,13,000,10,000,18,000,,,,,,,,基本工資的動(dòng)態(tài)管理：比較率 (CR),用來(lái)測(cè)量BNMT的工資水平和市場(chǎng)水平相比所處位置的高低.高compa-ratio的員工通常為升遷的最優(yōu)先考慮對(duì)象。升遷之后的compa-ratio通常都會(huì)下降。比較率 =

54、 平均工資 市場(chǎng)工資的中間點(diǎn)1.00 =RMB1,000RMB1,000 0.90 =RMB 900RMB1,0001.10 =RMB1,100RMB1,000,,職級(jí)一,職級(jí)二,,升遷前的實(shí)際所領(lǐng)薪資在職級(jí)一中的compa-ratio為115%,升遷后由于新職位的control point較高，因此compa-r

55、atio降為85%,目錄,,崗位評(píng)估（價(jià)值）薪酬調(diào)查（水平）定薪評(píng)估（薪幅）,基本常識(shí)和薪酬原則,基本工資,業(yè)績(jī)激勵(lì),福利,基本概念薪酬原則,短期激勵(lì)（獎(jiǎng)金）長(zhǎng)期激勵(lì)（期權(quán)）薪酬制度和模式,福利本質(zhì)和作用福利種類福利設(shè)計(jì),薪酬體系,,,報(bào)酬Rewards,,內(nèi)在報(bào)酬Intrinsic,,,,外在報(bào)酬Extrinsic,,間接報(bào)酬和福利indirect compensa-tion and benefits,,非財(cái)務(wù)報(bào)酬N

56、onfinancial rewards,,直接報(bào)酬direct compensation,,財(cái)務(wù)報(bào)酬financial rewards,基本工資,可變薪酬,雇傭安全 挑戰(zhàn)性工作學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)個(gè)人成長(zhǎng)成就感非正式承認(rèn) 贊揚(yáng)地位,,,崗位工資年功工資技能工資,長(zhǎng)期激勵(lì),養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)住房公積金正式承認(rèn)休息時(shí)間 勞動(dòng)保護(hù),固定津貼短期獎(jiǎng)金,報(bào)酬與人的需求,薪酬吸引、保留和激勵(lì)個(gè)體員工的能力很大程度上與報(bào)酬結(jié)

57、構(gòu)對(duì)人們所具有的價(jià)值有關(guān)。無(wú)論直接報(bào)酬或是間接報(bào)酬都有可能成為人們的偏愛。因?yàn)槊總€(gè)人的優(yōu)先考慮都不同，金錢的重要性也因人而異。,,外在報(bào)酬,內(nèi)在報(bào)酬,,,內(nèi)在報(bào)酬的作用：獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)理論基礎(chǔ)——赫茨伯格的雙因素理論,,,導(dǎo)致不滿意的因素,,有激勵(lì)作用的因素,,%,,%,,發(fā)生頻率的百分比,,安全感,地位,,與下屬的關(guān)系,,個(gè)人生活,,與同事的關(guān)系,,薪酬,,工作條件,,與上級(jí)的關(guān)系,,監(jiān)督,,公司的政策 和管理,,成長(zhǎng)與發(fā)展,,信任

58、,,責(zé)任,,工作自身,,認(rèn)可,,成就,,常見績(jī)效工資計(jì)算方法,獎(jiǎng)金的本質(zhì)企業(yè)對(duì)員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。,,常見績(jī)效工資計(jì)算方法,,傭金績(jī)效制,,目標(biāo)績(jī)效制,,計(jì)時(shí)績(jī)效制,,長(zhǎng)期績(jī)效,,,計(jì)件績(jī)效制,,,梅,里,克,多,計(jì),件,制,,泰,勒,差,別,計(jì),件,制,,簡(jiǎn)單計(jì)件,,哈,爾,西,獎(jiǎng),金,制,,,羅,恩,獎(jiǎng),金,制,,,標(biāo),準(zhǔn),工,時(shí),制,,,混,合,傭,金,制,,,超,額,傭,金,制,,單,純,傭,金,制,,,項(xiàng),目,考,核,制,,等

59、,級(jí),考,核,制,,,關(guān),鍵,績(jī),效,指,標(biāo),考,核,制,,年薪制,,股票期權(quán)制,,固定工資和獎(jiǎng)金的不同比例,與業(yè)務(wù)板塊激勵(lì)不同，職能部門管理層的激勵(lì)更加仰仗于固定報(bào)酬，較少地仰仗于獎(jiǎng)金。－職能部門對(duì)EVA的影響不直接－對(duì)EVA結(jié)果的貢獻(xiàn)難以衡量,,,,薪酬比例（100％）,變動(dòng)部分,固定部分,員工,公司高管,100%= 100%=,業(yè)務(wù)部門,職能部門,,,,,,,,,,,,獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)金,固定工

60、資,固定工資,,目標(biāo)獎(jiǎng)金設(shè)置需考慮薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬結(jié)構(gòu)需平衡風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)的關(guān)系 在給定固定工資時(shí)，目標(biāo)獎(jiǎng)金的設(shè)定體現(xiàn)了股東成本和員工風(fēng)險(xiǎn)之間的平衡。,,業(yè)績(jī)激勵(lì)（獎(jiǎng)金）：中高層管理崗位年度考核和年終紅利分配辦法,分紅基金核算公式[稅后利潤(rùn) - (凈資產(chǎn) + 長(zhǎng)期負(fù)債) × 資本市場(chǎng)平均收益率] ×分紅系數(shù),年度紅利核算方法年度紅利可分配額：分紅基金 × 比例系數(shù)比例系數(shù)視管理層的副總經(jīng)理人數(shù)規(guī)模

61、，由集團(tuán)董事會(huì)決定,年終紅利可分配額年終紅利=分紅基金× 40%+分紅基金× 60%×本崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的系數(shù),業(yè)績(jī)激勵(lì)：年度獎(jiǎng)金的發(fā)放管理,紅利按一建的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)核算。年度紅利可分配額的40%在當(dāng)年以現(xiàn)金形式發(fā)放(在一建年終應(yīng)收帳款低于目標(biāo)水平的前提下)其余60%進(jìn)入一建獎(jiǎng)金庫(kù)，托管于集團(tuán)公司因現(xiàn)金收入產(chǎn)生的個(gè)人所得稅，由企業(yè)依法代扣代繳在發(fā)生經(jīng)營(yíng)性虧損的年度，托管帳戶中的全部股份的50%用于彌補(bǔ)

62、虧損,業(yè)績(jī)激勵(lì)：總經(jīng)理的年度的年終紅利分配,在實(shí)際操作中，可先確定總經(jīng)理的分紅系數(shù)，副總經(jīng)理以下按照總經(jīng)理的系數(shù)打折。,(1) 公司2004年實(shí)現(xiàn)稅后利潤(rùn)8080.22萬(wàn)元，凈資產(chǎn)43011.49萬(wàn)元，長(zhǎng)期負(fù)債5940萬(wàn)元(2) 年末應(yīng)收帳款低于目標(biāo)水平，凈資產(chǎn)收益率大于10%,分紅基金 = [稅后利潤(rùn) - (凈資產(chǎn) + 長(zhǎng)期負(fù)債) × 資本市場(chǎng)平均收益率] ×分紅系數(shù)建筑類企業(yè)資本市場(chǎng)平均收益率 = 6%分紅

63、系數(shù) = 2%,分紅基金 = [8080.22 - (43011.49 + 5940) × 6%] × 2% = 110萬(wàn),總經(jīng)理年終分紅 = 110萬(wàn) × 40%+ 110萬(wàn) × 60% × 90% = 44萬(wàn) + 59.4萬(wàn)元 = 103 . 4(其中41.36萬(wàn)元以現(xiàn)金形式發(fā)放，其余62.04萬(wàn)元進(jìn)入獎(jiǎng)金庫(kù)),前提,公式,結(jié)果,分配方式,總經(jīng)理崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的系數(shù)=90%

64、,業(yè)績(jī)激勵(lì)：一般崗位年度考核和年終紅利分配辦法,,原則,分紅基金核算公式,考核成績(jī)?nèi)Q于對(duì)本部的工作完成成效的滿意程度采用年度目標(biāo)管理方法進(jìn)行考核年終分紅水平取決于當(dāng)年度集團(tuán)整體的盈利水平,年終紅利 = 基本年薪 × 系數(shù)系數(shù)一般不超過(guò)0.4，具體視考核成績(jī)而定,,核算方法,標(biāo)準(zhǔn),考核人,考核周期,崗位工作表現(xiàn)工作完成質(zhì)量工作完成效率工作態(tài)度工作能力,不超過(guò)基本年薪的25%，具體分配比例取決于年度工作考核成績(jī),

65、部門經(jīng)理,每半年考核一次，兩次考核的平均成績(jī)作為年度考核成績(jī),股票期權(quán)：能夠激勵(lì)長(zhǎng)期業(yè)績(jī),,2004年12月31日,根據(jù)業(yè)績(jī)， 應(yīng)得股票 期權(quán)價(jià)值為 10萬(wàn)元,,員工得到1萬(wàn)股，相當(dāng)每股價(jià)格10元,,,,股票期權(quán)分四年發(fā)放,,市場(chǎng)價(jià)=10元/股,,公司業(yè)績(jī)不佳，股價(jià)低于10元/股，員工所持期權(quán)價(jià)值隨之降低,公司業(yè)績(jī)優(yōu)秀，股價(jià)高于10元/股，員工所持期權(quán)價(jià)值隨之升高,,,,2008年12月31日,,目錄,,崗位評(píng)估（價(jià)值）薪

66、酬調(diào)查（水平）定薪評(píng)估（薪幅）,基本常識(shí)和薪酬原則,基本工資,業(yè)績(jī)激勵(lì),福利,基本概念薪酬原則,短期激勵(lì)（獎(jiǎng)金）長(zhǎng)期激勵(lì)（期權(quán)）薪酬制度和模式,福利本質(zhì)和作用福利種類福利設(shè)計(jì),薪酬制度類型,崗位工資體系崗位（職務(wù)）等級(jí)工資制崗位薪點(diǎn)工資制績(jī)效工資體系計(jì)件工資制傭金制技能工資制自然人工資體系年工序列工資制結(jié)構(gòu)制其他制度：年薪制、日薪制,,,3P-M,崗位工資制,1、含義 崗位工資制——是指按照不同崗

67、位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。2、特點(diǎn)（1）工資分配遵循對(duì)崗不對(duì)人的原則（2）強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)健栴}：崗位工資制的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？,改善崗位工資制的對(duì)策,壓縮層級(jí)（delaying）、歸類合并,,寬幅級(jí)差工資制（ broadbanding ）,一種把眾多不同的薪金種類減少為幾種寬幅薪金級(jí)差組的基本工資技術(shù)。優(yōu)點(diǎn)：管理人員在確定工資率上有更多的自主權(quán)，因?yàn)橄毼婚g不必要差別，

68、員工流動(dòng)更容易。適合在扁平化組織中提升機(jī)會(huì)減少的趨勢(shì)。消除信息交流的經(jīng)常性障礙，如等級(jí)職位。,技能工資制(skill-based pay),技能制是技能等級(jí)制的簡(jiǎn)稱，是指根據(jù)不同的崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能、知識(shí)和能力的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工作形式。 大多數(shù)技能等級(jí)制是針對(duì)制造業(yè)的非豁免員工目前正在開展把技能工資方法擴(kuò)展到專業(yè)人員和管理人員領(lǐng)域的運(yùn)動(dòng)。這一運(yùn)動(dòng)結(jié)果稱為職能(Compete