企業(yè)人力資源管理人員工作倦怠研究——工作要求資源模型的實證分析.pdf

1、在過去的30余年中，隨著社會競爭的加劇，工作壓力的增加，工作倦怠已經逐漸成為國外眾多學科關注的研究熱點之一，但是我國對這一領域的研究尚在起步階段。本研究的目標是考察企業(yè)人力資源管理人員工作倦怠狀況，從工作情境的角度構建了工作要求-資源模型并進行了實證分析。本研究的實證分析結果豐富了工作倦怠理論研究，拓展了工作倦怠模型研究的內容。同時對于企業(yè)人力資源管理人員的情緒管理提供了新的管理思路，本研究具有重要的理論意義和實踐價值。現在將本研究的主

2、要內容和研究結論總結如下:
　　首先，本研究在對相關文獻進行詳細綜述的基礎上，結合人力資源管理人員職業(yè)特征，構建了企業(yè)人力資源管理人員工作要求-資源模型，模型從積極和消極兩個角度考察工作倦怠和工作投入的影響因素和影響后果。前因變量選擇了工作要求和工作資源兩個變量，工作要求方面變量包括工作負荷、情感要求、角色沖突、角色模糊、工作家庭沖突和人際沖突;工作資源方面變量包括晉升機會、職業(yè)學習機會、薪酬福利、社會支持和職業(yè)安全;后果變量選擇

3、是工作績效和離職傾向;模型中引入新的調節(jié)變量工作價值觀。
　　其次，本研究在企業(yè)人力資源管理人員樣本中，分別考察了前因變量工作要求和工作資源與工作倦怠和工作投入之間的關系。結果發(fā)現，工作要求能夠正向預測工作倦怠，工作資源能夠正向預測工作投入;工作要求能夠負向預測工作投入，工作資源能夠負向預測工作倦怠;工作倦怠與工作投入之間存在負相關。
　　第三，本研究在人力資源管理人員樣本中，考察了工作倦怠和工作投入與其后果變量之間的關系。

4、結果發(fā)現，工作倦怠的情緒耗竭、人格解體和自我成就感降低正向預測離職傾向;工作倦怠的情緒耗竭、人格解體和自我成就感降低負向預測工作績效;工作投入的活力、專注和奉獻正向預測工作績效;工作投入的專注和奉獻負向預測離職傾向。
　　第四:本研究對于工作要求-資源模型各個變量之間的交互作用進行了驗證，結果發(fā)現，工作倦怠在工作要求、工作資源與工作績效之間存在中介作用;工作倦怠在工作要求、工作資源與離職傾向之間存在中介作用。工作投入在工作資源與工

5、作績效之間具有中介作用，工作投入在工作要求和工作資源與離職傾向之間都具有中介作用;工作資源能夠調節(jié)工作要求與工作倦怠之間的關系，但不同工作資源因素調節(jié)不同工作要求因素，晉升空間能夠調節(jié)工作負荷產生的工作倦怠;職業(yè)學習機會能夠調節(jié)情感要求產生的工作倦怠;薪酬福利能夠調節(jié)情感要求和角色沖突所產生的工作倦怠;社會支持能夠調節(jié)情感要求產生的工作倦怠;職業(yè)安全能夠調節(jié)情感要求和角色沖突所產生的工作倦怠;工作價值觀能夠調節(jié)工作倦怠與離職傾向的關系。

6、
　　第五:本研究根據實證研究的結果，從個人、組織和社會的三個層面對企業(yè)人力資源管理人員的工作倦怠提出了相應的干預策略，對于未來研究提出展望。
　　本研究的可能的創(chuàng)新之處在于構建了中國文化背景下的人力資源管理人員工作要求-資源模型，驗證了該模型的跨文化效度;本研究在工作要求-資源模型中引入新的變量對模型進行了修訂;本研究選擇人力資源管理人員作為研究樣本，從人力資源管理的視角研究員工的情緒問題，并從增加工作資源的角度提出了相應