職位評(píng)估工具海氏評(píng)價(jià)法操作原理

1、海氏評(píng)價(jià)法操作原理海氏評(píng)價(jià)法操作原理海氏評(píng)價(jià)法意義：由來與應(yīng)用價(jià)值確定企業(yè)基本薪酬結(jié)構(gòu)，一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是對(duì)各種工作職位的相對(duì)價(jià)值大小進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便為各種工作職位賦以合理的薪酬水平。其中，最為常用的一種評(píng)價(jià)方法叫做“標(biāo)尺評(píng)分法”，就是首先把有關(guān)賦酬因素進(jìn)行分解，然后在此基礎(chǔ)上開發(fā)出一套具有權(quán)重結(jié)構(gòu)的評(píng)分量表作為“標(biāo)尺”，對(duì)企業(yè)各工作職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，而后再借助轉(zhuǎn)換表將各種工作職位的相對(duì)價(jià)值轉(zhuǎn)換成對(duì)應(yīng)的薪酬金額。改革開放以來，我國企事

2、業(yè)單位普遍推行的結(jié)構(gòu)工資制，實(shí)際上就是“標(biāo)尺評(píng)分法”的變通運(yùn)用。它在考慮由歷史原因形成的所謂基礎(chǔ)工資而外，將企業(yè)員工在各種工作職位的技能要求、工作經(jīng)驗(yàn)和努力程度的相對(duì)價(jià)值分別予以評(píng)價(jià)，以職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資、工齡工資和業(yè)績工資等形式，按權(quán)重大小統(tǒng)一納入工資總額之中。這樣，使薪酬結(jié)構(gòu)較為合理，薪酬評(píng)價(jià)具有靈活的適用性。但是，這種“標(biāo)尺評(píng)價(jià)法”尚有一個(gè)明顯的局限性，那就是只能在同一工作類別中對(duì)不同職位的人力資本價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)賦酬，還沒能解決

3、不同工作類別之間的相對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)可比性問題，比如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作、市場(chǎng)營銷工作、生產(chǎn)管理工作、專業(yè)技術(shù)工作等，其工作性質(zhì)不同、內(nèi)容各異，你如何比較它們的相對(duì)價(jià)值誰大誰??？為此，美國薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華海于1951年沿著標(biāo)尺評(píng)分法的思路，進(jìn)一步研究開發(fā)出一套所謂“指導(dǎo)圖表形狀構(gòu)成法”，很好地解決了這一難題，曾在世界各國上萬家大型企業(yè)推廣應(yīng)用并獲得成功。海氏評(píng)價(jià)法，實(shí)質(zhì)上是將賦酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智能水平、解決問題能力和風(fēng)

4、險(xiǎn)責(zé)任，相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評(píng)價(jià)量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個(gè)工作職位的相對(duì)價(jià)值。海氏評(píng)價(jià)法原理：“指導(dǎo)量表”意義解析海氏認(rèn)為，各種工作職位雖然千差萬別、各不相同，但無論如何總有共性，也就是說，任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素，他認(rèn)為最一般地可以將之歸結(jié)為三，即智能水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。相應(yīng)地，形成三套用以指導(dǎo)評(píng)價(jià)的量表，其意義分別解析如下：海氏指導(dǎo)量表[二]：解決問題能力關(guān)于“解決問題能力”（用Q表示），與工