七、員工激勵(lì)原理與實(shí)踐 （一）激勵(lì)和績(jī)效 1行為周 …

1、人力資源管理,第十四講,主講教師：翟維麗,學(xué)時(shí)：16學(xué)時(shí),,,,,七、員工激勵(lì)原理與實(shí)踐（一）激勵(lì)和績(jī)效1.行為周期的基本模型 1）行為是因感受某種需要而產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)驅(qū)使發(fā)生的。2）行為是有方向性的，是為了獲得能滿足其需要的資源。,,3）行為終止于需要的滿足。已滿足了的需要不再具有激勵(lì)性。 4）要激勵(lì)起行為，一要了解被激勵(lì)者有何需要，二要掌握有可以滿足其需要的資源。,2.需要的分類 1）外在性與內(nèi)在性需要

2、 （1）外、內(nèi)在性需要的界定。 （2）外在性需要又可進(jìn)一步分為兩亞類：物質(zhì)性需要和社會(huì)感情性需要,（3）內(nèi)在性需要也可進(jìn)一步地分為兩亞類：過(guò)程導(dǎo)向的內(nèi)在性需要和結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)在性需要 2）內(nèi)、外在需要與激勵(lì)間的關(guān)系,3.需要的測(cè)量 1）“工作描述指標(biāo)問(wèn)卷” 直接詢問(wèn)員工對(duì)與他們工作最重要的一些方面的需要有什么樣的感受，最常問(wèn)到的是工資、獎(jiǎng)金、發(fā)展機(jī)會(huì)，與上級(jí)的和同級(jí)同事的關(guān)系這五方

3、面，請(qǐng)他們?cè)凇皾M意”、“難講”和“不滿意”三者中勾選出一項(xiàng)來(lái)描述其感受。,2）“波特量表” 調(diào)查人們?cè)谂c工作有關(guān)的重要方面的需要強(qiáng)度，以“工資”方面為例，要測(cè)量三個(gè)維度： （1）對(duì)你現(xiàn)有工資水平的評(píng)價(jià)： （2）對(duì)你所期望的工資水平的描述： （3）工資對(duì)你的相對(duì)重要性： 將第2項(xiàng)所勾的級(jí)數(shù)與第1項(xiàng)級(jí)數(shù)之差若是正值，表示確有需要，差額即其強(qiáng)度。,4.滿意感與績(jī)效 1）工作滿意感與績(jī)效的不同組合 （1）高

4、滿意感與高績(jī)效。 （2）高滿意感與低績(jī)效。 （3）低滿意感與高績(jī)效。 （4）低滿意感與低績(jī)效。 說(shuō)明：①滿意感不等于激勵(lì)，不一定帶來(lái)高績(jī)效；②激勵(lì)是復(fù)雜的多因現(xiàn)象，不能把它簡(jiǎn)單化。,2）三種假設(shè) （1）滿意感在前是因，高績(jī)效在后是果。 （2）績(jī)效是因，滿意感是果。 （3）滿意感與績(jī)效間不存在直接的因果關(guān)系。,5.滿意感與缺勤和離職 獎(jiǎng)酬能左右滿意感，而滿意感又直接影響

5、缺勤率與離職率，這已被許多實(shí)證性研究所證實(shí)了。,（二）需要與激勵(lì)的主要特點(diǎn)1.需要的多樣性 1）馬斯洛的需要分類 （1）生理需要 （2）安全需要 （3）社交需要 （4）榮譽(yù)需要 （5）自我實(shí)現(xiàn)需要,2）阿德弗的需要分類（1）生存需要（2）關(guān)系需要（3）成長(zhǎng)需要,3）麥克里蘭的需要分類 （1）成就需要 （2）情誼需要 （3）權(quán)力需要,,2.需要的層次性 1）滿

6、足則上行的運(yùn)動(dòng)規(guī)律 2）挫折下行機(jī)制 3.激勵(lì)的過(guò)程性,,（1）期望值(E)。人們朝所選定的目標(biāo)付出相應(yīng)努力后，能達(dá)到所期望的績(jī)效水準(zhǔn)的主觀概率。（2）工具值(I)。達(dá)到期望的績(jī)效水準(zhǔn)后，便能獲得所需獎(jiǎng)酬的主觀概率。 （3）獎(jiǎng)酬效價(jià)（V）。指不同獎(jiǎng)酬在當(dāng)事者心目中相對(duì)價(jià)值(重要性)的大小。,4.激勵(lì)的目標(biāo)導(dǎo)向性 洛克發(fā)現(xiàn)，僅是目標(biāo)設(shè)置這件事的本身，就具有激勵(lì)性。而且目標(biāo)越明確具體，完成期限規(guī)定得越明確，目標(biāo)

7、設(shè)置時(shí)下級(jí)參與程度越高，其激勵(lì)力度也就越大。,（三）激勵(lì)理論的應(yīng)用 1.激勵(lì)與工作設(shè)計(jì) 1）基本工作特性 （1）工作所需技能的多樣性,（2）工作的整體性 （3）任務(wù)的重要性 （4）工作的自主權(quán) （5）工作反饋,2）工作再設(shè)計(jì)及其具體措施 具體措施包括工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化，彈性工作制、自治小組、QC小組、擴(kuò)大反饋渠道等。,3）實(shí)行工作再設(shè)計(jì)的條件

8、 （1）應(yīng)使員工的基本生活需要得到合理滿足。 （2）員工應(yīng)受過(guò)適當(dāng)教育，具有較高的自我成長(zhǎng)需要。 （3）員工受過(guò)必要訓(xùn)練，掌握了所需的知識(shí)與技能。,2.分配公平感 1）分配公平感研究對(duì)我國(guó)的重要意義 2）分配公平感的特點(diǎn)： （1）相對(duì)性 （2）主觀性 （3）不對(duì)稱性 （4）擴(kuò)散性,3）亞當(dāng)斯公平論（1）亞當(dāng)斯模型,,（2）公平感的恢復(fù)（3）過(guò)程性公平,4）

9、關(guān)于公平標(biāo)準(zhǔn)和分配原則的討論（1）貢獻(xiàn)律 （2）平均律 （3）需要律 （4）市場(chǎng)供求律,（5）資歷律 （6）工作條件律 （7）風(fēng)險(xiǎn)律,（8）代價(jià)律 （9）投資回報(bào)律 （10）機(jī)遇律,3.員工的工作態(tài)度與激勵(lì)1）組織中的心理契約。 心理契約的內(nèi)容是社會(huì)交換雙方間彼此所抱有的一系列的期望。,2）艾齊奧尼矩陣模型,成員對(duì)組織的態(tài)度,組織中所采用的權(quán)力,3）員工的組織承諾（1

10、）組織承諾的意義 （2）高組織承諾的員工主要表現(xiàn)出三類行為：大量的利組織的行為 組織價(jià)值觀的內(nèi)在化 對(duì)組織的感情依戀及對(duì)組織成員身份的珍視,（3）員工組織承諾的本質(zhì)與層次及其養(yǎng)成過(guò)程。 （4）員工組織承諾的養(yǎng)成，對(duì)應(yīng)于由淺層演變?yōu)樯顚拥酿B(yǎng)成過(guò)程，是在員工與組織間長(zhǎng)期互動(dòng)交往中由淺及深而實(shí)現(xiàn)的，是漸近潛移默化的互動(dòng)過(guò)程。,4）綜合激勵(lì): 波特—?jiǎng)诶站C合激勵(lì)模型,4.員工行為改造與強(qiáng)化 1）應(yīng)答行為與操作行為 （1）應(yīng)

11、答行為：即古典條件作用理論描述的刺激—反應(yīng)行為。,（2）操作行為：指刺激引起反應(yīng)，而反應(yīng)要導(dǎo)致一定的結(jié)果，這結(jié)果因其不同性質(zhì)而能加強(qiáng)或削弱該反應(yīng)。,2）改造行為的四種強(qiáng)化手段（1）正強(qiáng)化 （2）消退 （3）懲罰（4）負(fù)強(qiáng)化,3）強(qiáng)化時(shí)間表（1）連續(xù)強(qiáng)化 （2）間斷強(qiáng)化,,a.固定間歇強(qiáng)化 b.變動(dòng)間歇強(qiáng)化 c.固定比率強(qiáng)化 d.變動(dòng)比率強(qiáng)化,4）強(qiáng)化的誤用（1）片面性強(qiáng)化（