人力資源管理師 招聘和人員配置制度

1、招聘和人員配置制度第一部分招聘的需求分析一.招聘目標(biāo)與前提招聘目標(biāo)與前提（一）招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。（二）招聘前提。1.人力資源規(guī)劃：主要是進(jìn)行人員需求分析與預(yù)測(cè)，決定預(yù)計(jì)招聘的職位與部門數(shù)量、時(shí)限、類型等因素。2.工作描述與工作說明書：為錄用提供了主要參考依據(jù)。二招聘原則的確定招聘原則的確定效率優(yōu)先原則雙向選

2、擇原則公平公正原則確保質(zhì)量原則三人員配置的基本原理人員配置的基本原理四.招聘需求分析招聘需求分析(一)招聘需求產(chǎn)生的可能情況。招聘需求產(chǎn)生的可能情況。?組織人力資源自然裁員。即因員工的調(diào)動(dòng)，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。?組織業(yè)務(wù)量變化。因組織成長(zhǎng)發(fā)展導(dǎo)致的崗位空缺。?現(xiàn)有的人力資源配置不合理。即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。(二)招聘需求分析維度。招聘需求分析維度。1.招聘環(huán)境分析。?外部環(huán)境。（1）經(jīng)濟(jì)條件。要素有用原理任何要

3、素（人員）都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人。實(shí)際應(yīng)用:發(fā)覺人員可用之處為人員可用創(chuàng)造條件。能位對(duì)應(yīng)原理人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上?；パa(bǔ)增值原理通過個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)，使組織人力資源增值動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動(dòng)態(tài)的。彈性冗余原理在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又

4、要符合人力資源的身心要求，對(duì)人對(duì)事的安排要留有余地。負(fù)面效應(yīng)：1高才低用的浪費(fèi)2高成本（4）人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。）人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，是人力資源能夠保持身心健康。使工作量既成為一種壓力，又成為一種動(dòng)力。（5）人員使用效果分析。）人員使用效果分析。?它是指管理者將人員的績(jī)效好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較，分析問題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進(jìn)績(jī)效的措施。?工具：人員使用效果分

5、析能力低高工作績(jī)效好能力高績(jī)效好能力高績(jī)效差績(jī)效能力低績(jī)效好能力低績(jī)效差三.招聘需求預(yù)測(cè)。招聘需求預(yù)測(cè)。在環(huán)境分析和組織內(nèi)部人力資源分析的基礎(chǔ)上，最終可以確定招聘需求了。1人事需求預(yù)測(cè)中需要考慮的因素（1）可能的雇員流動(dòng)比率（辭職或中止合同）。（2）雇員的質(zhì)量與性質(zhì)（當(dāng)你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時(shí)，這一點(diǎn)尤為關(guān)鍵）。（3）與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定。（4）導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。（5）本部門能夠獲得