人力資源成本管理論文參考文獻

1、1.1.前言前言1.1選題的背景和意義1.1.1選題的背景21世紀是知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)競爭的焦點從對自然資源和現(xiàn)實資本的獲得，轉(zhuǎn)向獲取各種知識和智力創(chuàng)新成果，競爭的成敗在更大程度上取決于知識資源的有效配置，企業(yè)的生存與發(fā)展越來越取決于能否建立一支真正高素質(zhì)的知識團隊。一方面，為了擁有高水平的競爭力和組織效能以及通過降低成本取得成功，必須依靠甄選和留住能夠適應市場需求的創(chuàng)新員工。另一方面，跨國經(jīng)營面對的跨文化管理，需要做出一系列重要的人

2、力資源決策，這對企業(yè)的人力資源成本管理工作提出了新的挑戰(zhàn)。人的需求與價值觀趨向多元化，對人的管理變得更復雜。從這種意義上講，一個企業(yè)中人力資源成本管理的有效性，已經(jīng)成為了促進企業(yè)保持生機和活力的戰(zhàn)略性因素。1.1.2選題的意義企業(yè)進行人力資源成本管理有利于改變企業(yè)管理者和員工的觀念，為決策者提供人力資源成本信息，有利于企業(yè)正確反映其真實財務狀況和經(jīng)營成果同時還可以提高人力資源的效益。首先，人力資源成本管理是知識經(jīng)濟時代的必然趨勢。其次，

3、加強人力資源成本管理有利于合理配置人力資源，提高企業(yè)效益。最后，加強人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產(chǎn)率。因此，企業(yè)管理者不僅要樹立效益意識，而且要樹立人力資源成本意識。1.2國內(nèi)外人力資源成本管理的研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀人力資源成本理論是以人力資本理論為基礎的。在國外，人力資源成本的研究分為以下幾個階段：(1)人力資本的研究階段最早的人力資本思想可以追溯到現(xiàn)代意義的經(jīng)濟科學創(chuàng)立之初，當時英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人之一的威廉

4、配第，曾經(jīng)將武器裝備的損失與人類生命的損失相比較，被認為是首次嚴格運用了“人力資本”的概念。上述原因?qū)е铝吮姸嘟?jīng)濟學者開始對人力資本進行系統(tǒng)、深入地研究。迄今為止，在人力資本理論研究領域，成就最大的主要有三位學者西奧多舒爾茨、加里貝克爾以及雅各布明瑟爾。舒爾茨主要側(cè)重從宏觀角度進行研究，而后兩位學者的研究則側(cè)重于微觀基礎。從此，人力資本理論得到快速發(fā)展。(2)人力資源會計理論的研究發(fā)展階段在人力資本理論研究的基礎之上，美國開始了人力資源

5、會計理論的研究。從此，對人力資源管理成本的研究進入了發(fā)展階段，人力資產(chǎn)、人力資源成本和人力資源價值的概念在這一階段產(chǎn)生。1964年美國密執(zhí)安州立大學企業(yè)經(jīng)濟研究所赫曼森教授認為為了使財務報告更為完善，有必要提出人力資產(chǎn)的概念。隨后的1967年，密歇根大學成立了一個研究小組，該小組成員對巴里公司的年終結(jié)算進行了人力資源歷史成本計量研究，該研究中首次報告了人力資源會計的有關信息，這在人力資源會計的研究歷史上是一件具有里程碑意義的事件。80年

6、代后，許多企業(yè)開始重視人力資源會計的應用。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀(1)人力資源的資產(chǎn)屬性20世紀80年代，人力資源成本管理理念由美國傳入我國，自此我國學者開始對人力資源成本管理進行了大量地研究。人力資源會計是對人力資源進行價值核算和管理，主要研究組織中人力資源的成本構(gòu)成、價值的計量和人力資源報告問題，為人力資源管理提供信息。人力資源能否作為企業(yè)的一現(xiàn)在很多企業(yè)已先后轉(zhuǎn)制，引入了現(xiàn)代企業(yè)制度的管理模式，其核心應是精簡高效。即機構(gòu)應簡，人員

7、要精。然而，由于受模式化的誤導，或者受政企不分痕跡的干擾，企業(yè)不從實際出發(fā)，照葫蘆畫瓢，似乎不加以揚棄的挺架構(gòu)筑就是改革的象征、成果。長此以往，管理內(nèi)容、管理方式、管理方法及管理思想的一成不變導致穿新鞋走老路，如此重復，勞民傷財。精簡高效又待何日可指，冗員始終成為企業(yè)的疾患。（2）企業(yè)不分層次的用工導致人浮于事現(xiàn)今社會，人才市場呈現(xiàn)出“供不應求”的形式，大多數(shù)的大學生一畢業(yè)就失業(yè)，只有少數(shù)全方位人才能夠“物盡其用”。但是，對于大多數(shù)的人

8、才來說，“先就業(yè)后擇業(yè)”似乎成為了就業(yè)的首要原則，然而為了就業(yè)而就業(yè)，學工程設計的做了會計，學體育的搞了行政，工人多了搞管理，搞項目缺專業(yè)人才，采取“饑不擇食”方式湊合干等等致使企業(yè)用工層次模糊，勞動生產(chǎn)率低下，長此以往用工不講層次，嚴重阻礙了“人盡其才，才盡其用”的用人策略。人員配置的混亂導致了一種錯誤的理念，似乎什么崗位任何人都可以躍躍欲試，孰不知，其理念上的偏差嚴重阻礙了生產(chǎn)力的發(fā)展。（3）企業(yè)不按層次的分配致使人力資源成本流失由

9、于用人上的層次模糊導致了分配上的不合理性它忽視了崗位對人的要求和人勝任崗位的能力要求?，F(xiàn)在似乎上了某個崗位就可以獲取劃一或基本劃一的報酬，它沒有從真正意義上來認識能力上的差異所導致結(jié)果上的懸殊，。它疏忽了不同人力資本的價值含量和潛在的能量。對不同人力資本實行劃一或相差無幾的價格實際上是對價值的背離，久而久之，人財兩空。由此而言，劃一的分配必然導致人力資源成本的流失和各層次員工凝聚力減弱，勞動積極性降低。（4）企業(yè)缺乏科學有效的員工績效考

10、評體系。目前我國許多企業(yè)的績效管理只做到了績效考核的層面，缺乏有效的目標管理和溝通跟進，形式的東西太多，沒有涉及到管理的深層次。缺乏溝通與目標的績效考核表肯定是不能保證其公平性的。不能保證公平性，員工在“個人發(fā)展”、“學習機會”、“工資福利”、“成就感”等方面就會產(chǎn)生不滿情緒，企業(yè)員工流動性異常，不僅帶走企業(yè)的技術、市場及其他資源，甚至還會影響到其他員工的士氣和整個組織的氛圍，企業(yè)人力資源成本嚴重流失。【企業(yè)人力資源成本控制問題研究，企

11、業(yè)人力資源成本控制問題研究，6767頁】2.1.2企業(yè)人力資源成本管理所面臨的問題首先是在管理實踐中存在的問題：(1)企業(yè)管理者和員工對人力資源管理存在著觀念上的障礙現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，并不是一朝一夕的事，尤其是“管理科學”需要通過宣傳、教育、管理實踐來使之根植于人們的觀念中，才能真正起到它應有的作用。人力資源管理是科學管理方法的主要內(nèi)容之一，目前企業(yè)管理者和員工對它在觀念上還不夠重視，更談不上對人力資源成本管理的認識與重視。(2)人力