薪酬體系設計原則

1、3PM薪酬體系設計原則3PM薪酬體系設計應該堅持以下基本原則：（一）戰(zhàn)略導向原則企業(yè)的薪酬不僅僅是一種制度，更是一種機制，應該將薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來，使薪酬在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。在薪酬設計中，應驅(qū)動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的因素得到成長和提高，使不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬的上述作用是通過制定恰當?shù)男匠瓴呗詠韺崿F(xiàn)的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結構策略、薪酬構成策

2、略、薪酬支付策略以及薪酬調(diào)整策略等幾個方面。以某國有經(jīng)貿(mào)公司為例，其主營招標代理業(yè)務和外貿(mào)進出口業(yè)務，作為行業(yè)系統(tǒng)內(nèi)最大的招標公司，系統(tǒng)內(nèi)招標業(yè)務占有非常大的比重，同時政府采購招標、工程招標業(yè)務近年也獲得了一定發(fā)展。公司招標業(yè)務獲得快速發(fā)展得益于近年來部門承包制的有效推行，業(yè)務收入的40%歸部門支配，除去必要的招待費、辦公費用外，大部分收入以工資、獎金形式分配給每位部門員工，這種方式對部門員工尤其是骨干員工的激勵效果非常明顯，但這種分配

3、機制也帶來了一定的負面影響：首先，公司另外一個重要業(yè)務——外貿(mào)進出口業(yè)務一直沒有發(fā)展起來。公司招標業(yè)務基礎好，員工收入高，項目風險也相對較小，由此導致大部分員工不愿意從事外貿(mào)進出口業(yè)務，因而這方面業(yè)務一直沒有得到發(fā)展。其次，隨著公司業(yè)務規(guī)模的擴大，在一些重大招標代理業(yè)務中，面臨著給公司品牌、資質(zhì)等帶來影響和損失的風險，但公司對項目運作缺乏有效的控制手段，為了部門利益違規(guī)操作，打政策“擦邊球”現(xiàn)象時有發(fā)生。第三，目前的薪酬分配方式對公司員

4、工培養(yǎng)不力，各部門都不樂意接收、培養(yǎng)新員工，這對公司的長遠發(fā)展帶來嚴重影響。正是因為上述問題的存在，公司決策領導意識到要通過薪酬變革和加強績效管理改變目前這種狀況，以便實現(xiàn)公司招標代理業(yè)務和外貿(mào)業(yè)務同步發(fā)展的戰(zhàn)略。在新形勢下，必須改變已經(jīng)實行多年的、曾給公司發(fā)展帶來重大作用的、體現(xiàn)承包思想的薪酬分配和激勵方式。（二）相對公平原則公平包括三個層次：分配公平、過程公平和機會公平。機會公平是最高層次的公平，其實現(xiàn)受到企業(yè)管理水平以及整個社會發(fā)

5、展水平的影響。員工能夠獲得同樣的機會是一種理想狀態(tài)，因此在薪酬決策過程中要適度考慮機會公平；組織在決策前應該與員工互相溝通，涉及員工切身利益問題的決策應該考慮員工的意見，主管應該考慮員工的立場，應該建立員工申訴機制等。薪酬制度本身的設計就是為了實現(xiàn)過程公平，應該保證制度得到切實、有效的執(zhí)行，保證制度的權威性和嚴肅性，因此在薪酬設計和薪酬分配過程中要體現(xiàn)過程公平。分配公平包括三個層面：自我公平、內(nèi)部公平和外部公平。自我公平是員工對自己付出

6、與獲得報酬的滿意感覺，人的本性決定人往往是不知足的，因此對于自我公平來說，企業(yè)應該追求的是相對公平；內(nèi)部公平和外部公平是薪酬設計應該注意的問題，因為只有實現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平，才不會導致員工不滿意。（四）外部競爭原則高薪收入對優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)薪酬水平應該具有一定的競爭力。企業(yè)在進行薪酬設計時，必須考慮區(qū)域薪酬水平、同行業(yè)薪酬水平以及競爭對手的薪酬水平，同時結合企業(yè)的市場地位、人力資源儲備以及

7、公司盈利情況，綜合確定薪酬水平。在薪酬設計時應考慮以下幾個方面：（1）勞動力市場供求狀況是進行薪酬設計必須考慮的因素。目前，我國人力資源市場的主要特征是：新畢業(yè)大學生、基層管理人員、普通專業(yè)技術人員供給充足，人力資源總量供大于求；而中高層管理人員、中高級專業(yè)技術人員還比較缺乏，尤其行業(yè)高級管理人員、高水平的專業(yè)技術人員更是供不應求；技術工人尤其是高水平技術工人也比較缺乏；普通操作工人供求存在嚴重結構失衡，某些地區(qū)某個時間段供過于求，而其

8、他地區(qū)某個時段可能供不應求。對人力資源市場供應比較充足、工作經(jīng)驗要求不高的崗位，不宜一開始就提供太高的薪酬，應該提供一個具有適度競爭力的薪酬，或者不低于市場平均水平的薪酬，根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)淘汰不合格者，同時給業(yè)績優(yōu)秀者留出足夠的晉級空間。很多企業(yè)薪酬比較穩(wěn)定，同一崗位員工薪酬均保持在較高水平，這樣的企業(yè)對新招聘員工往往也給予較高的薪酬，如果隨著員工能力提高而不能給予薪酬晉級激勵，通常會造成員工不滿意，導致優(yōu)秀員工離職，這種現(xiàn)象在國有企業(yè)薪酬

9、管理中是經(jīng)常存在的。對于中高層管理崗位、中高級專業(yè)技術人員，應根據(jù)人力資源市場價格，提供具有競爭力的薪酬。對于企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略性、關鍵性人才，薪酬水平應在市場上具有一定的競爭力，以便保留和吸引這些人才。（2）公司行業(yè)地位、人力資源儲備以及公司財務狀況都應是企業(yè)進行薪酬設計時考慮的必要因素。如果公司在行業(yè)內(nèi)具有重要地位，員工以在該公司工作為榮，那么一般情況下不必采取市場領先薪酬策略，因為員工在這里工作除了獲得經(jīng)濟性薪酬外，其他非經(jīng)濟性薪

10、酬也是非常重要的，比如社會地位、培訓發(fā)展機會等等；如果公司在行業(yè)內(nèi)不是處于領先地位，那么薪酬就不能低于行業(yè)平均水平，否則就存在著人員流失的危險。公司人力資源儲備比較充足，說明公司整體薪酬水平（經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬）是令員工比較滿意的，因此在進行薪酬設計時，薪酬水平不應再進行大幅度提高；反之如果公司處于快速發(fā)展階段，人力資源儲備嚴重不足，應及時調(diào)整薪酬策略，使員工薪酬水平保持一定的競爭力。如果公司盈利情況較好，為股東創(chuàng)造了更多價值，可

11、以適度提高員工的收入水平，以實現(xiàn)股東、管理者和員工的多贏局面；如果公司盈利情況比較差甚至虧損，員工尤其是中高層管理者薪酬會受到一定影響。（五）經(jīng)濟性原則薪酬設計必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展特點以及支付能力，平衡股東和員工利益的關系，平衡企業(yè)的短期和長期發(fā)展。薪酬設計要進行人工成本測算，將人工成本控制在一個合理范圍內(nèi)，以下幾個方面應該得到管理者的重視：（1）吸引人才不能完全依靠高薪政策。很多企業(yè)為了吸引和保留優(yōu)秀人才，不惜一切代價提高薪酬標準