用體驗打動90后心弦

1、1用體驗打動90后心弦在職業(yè)生涯里，我曾經(jīng)歷了三個具有不同特征的招聘階段。第一階段，我叫它1.0時代，大概是在20002005年，主流的求職人群是70后；第二階段，我叫它2.0時代，大概是在20062008年，主流的求職人群是80后；第三階段，我叫它3.0時代，大概是在2009年到現(xiàn)在，主流的求職人群變成了90后。我分別給這三個階段賦予了不同的特征詞，在一定程度上表達了每一階段招聘的理念和方式。即1.0時代客戶（Client）的傲慢、2

2、.0時代銷售方（Sales）的勤奮和3.0時代營銷（Marketing）的力量。經(jīng)歷過1.0時代的人力資源工作者（以下簡稱“HR”）基本上都會有這種感受，雖然當時的招聘渠道不如現(xiàn)在豐富，但無論是互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布信息還是參加招聘會，個人簡歷的收取量都非常可觀。在1.0時代，我們會覺得篩選簡歷是種負擔(dān)，一場招聘會下來，可能還會扔掉數(shù)量非常可觀的簡歷。1.0時代，我們面對70后為主流的招聘群體時，更關(guān)注企業(yè)的需求，對應(yīng)聘者的關(guān)注比較少，更缺少對他們

3、體驗的關(guān)注。伴隨著中國人口紅利的來臨，2.0時代到來，80后逐漸成為求職的主流。這個時候，我們發(fā)現(xiàn)，雖然人才市場的供給越來越多，但是我們收取的有效簡歷卻越來越少。很多HR已經(jīng)從被動收取簡歷變成大部分時間都在主動搜尋簡歷。也是在這個時期，HR開始關(guān)注對職位的包裝、招聘的數(shù)據(jù)漏斗，學(xué)會用數(shù)據(jù)來指導(dǎo)工作。我們可以看到很多HR，尤其是3爭指數(shù)呈下降趨勢，薪酬增長率呈上升趨勢；競爭之變――資本市場對互聯(lián)網(wǎng)、移動互聯(lián)網(wǎng)的青睞，創(chuàng)業(yè)公司在2008年到

4、2011年之間逐年有37%的增長。競爭變成以騰訊、百度、淘寶、奇虎、新浪為中心，創(chuàng)業(yè)公司呈發(fā)散狀的格局；人才供應(yīng)之變――由幾年前的70后求職者，發(fā)展到80后求職者直至去年出現(xiàn)的90后求職者。90后求職者個性更強，更關(guān)注自身的需求、更喜歡新鮮有挑戰(zhàn)的工作、更關(guān)注自身價值的達成、對新技術(shù)的應(yīng)用更為嫻熟、更抗拒說教，只對有共鳴的信息感興趣。在互聯(lián)網(wǎng)時代，我們可以用更寬泛的視角來看待“招聘”這個概念。招聘更像是一個面對用戶的產(chǎn)品。作為成功的產(chǎn)品

5、，通常會有幾個特征：有愿景、能滿足需求、能帶來獨特的價值、有良好的用戶體驗、充滿情感……同樣，如果把招聘看做是產(chǎn)品，它也應(yīng)該具有上述特征。愿景和價值觀其實就是文化的核心，我們所有HR的工作，最終都是圍繞這個展開的。我們招聘工作的愿景是什么？我們后續(xù)為它設(shè)計的細節(jié)、交互、體驗等等都應(yīng)該圍繞這個展開。有了招聘的愿景，再來看看用人觀。既然要招聘90后，那么就需要了解90后的需求，考慮到他們的價值主張。用人觀是雇主品牌的一部分，是員工價值體系的