管理心理學案例分析題目及答案

1、案例分析【要求】1.對案例做出深刻而有意義的分析，包括找出案例所描述的情景中存在的問題與機會，找出問題產(chǎn)生的原因及問題間的主次輕重關(guān)系，擬定各種針對性的備選行動方案，提出它們各自的支持性論據(jù)，進行權(quán)衡對比后，從中做出抉擇，制定最后決策。2.以嚴密的邏輯、清晰而有條理的方式，把自己的分析表達出來?！炯记伞浚ňo密結(jié)合案例，言之有據(jù)、自圓其說（緊密結(jié)合案例，言之有據(jù)、自圓其說）1.要明確該案例要求使用哪部分的理論進行分析，這是一個前提條件.2

2、.要明確相關(guān)理論的主要觀點，這是案例分析的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。3.結(jié)合案例進行具體分析.【題目】1.張校長上任后大張旗鼓地強調(diào)競爭。他說沒有競爭就沒有活力，學校就不能前進。于是在管理活動中開展各種名目的競爭。一開始，學校人心振奮，但時間一長，問題也就出來了。許多教師為提高教學成效，爭占學生的時間；一部分教師熱情減退；甚至還有少部分教師為爭先進，扯皮揭短。該校的王老師是一位優(yōu)秀教師，提倡競爭以來，積極性很高，所教學生本學科分數(shù)上升。但其他教師都

3、來找張校長，不愿與王老師同教一個班。以上的問題使張校長陷入了思考：該不該鼓勵競爭呢？分析教師競爭中會產(chǎn)生哪些積極作用與消極影響？如何采用有效管理措施解決存在的問題？分析教師競爭中會產(chǎn)生哪些積極作用與消極影響？如何采用有效管理措施解決存在的問題？2.某校新來了一位安校長，他的做法和前任校長形成極大的反差。前任校長比較專斷，大事小事都一人說了算。而安校長到校后就和四位副校長開會。他說：論教學，我不如老趙；論后勤，我不如老錢；論小學部，我不如

4、老李；論初中部，我不如老孫。今后你們要各司其職，大膽工作，干好了是你們的成績，出了問題，大家研究。這時，大家面面向看，心里都在問：那你校長，干什么？之后，三個月后，安校長在細致調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，啟動改革措施，學校發(fā)生了很大的變化，安校長受到教師的尊敬的好評。試用領(lǐng)導風格理論分析、論述安校長為什么試用領(lǐng)導風格理論分析、論述安校長為什么“安樂安樂”而有成績。而有成績。3.新華服裝廠，把縫制一種新款式服裝的任務(wù)同時分配給了第一車間和第二車間。

5、兩個車間工人的人數(shù)差不多。這些工人原來縫制服裝的基本操作都已掌握，但縫制這種新式服裝還是第一次。第一車間的李主任把縫制一套服裝的過程分為30道工序，每個工人從事指定的一道工序，使工人的操作簡單熟練。第二車間的王主任卻把這些工序歸并到7個崗位到完成，并規(guī)定每人可以在這些崗位上輪換工作，使大家都能熟練縫制這種服裝的全過程。開頭兩個月，第二車間的生產(chǎn)進度比第一車間慢。但第二車間的工人對自己車間的做法比較滿意，他們努力提高自己的技術(shù)水平，加快了

6、生產(chǎn)進度，到第三個月，第二車間的生產(chǎn)進度超過了第一車間。1、為什么第二車間的生產(chǎn)進度會超過第一車間？這件事說明了什么？、為什么第二車間的生產(chǎn)進度會超過第一車間？這件事說明了什么？2、根據(jù)領(lǐng)導權(quán)變理論分析，是否在任何情況下，王主任的做法都比李主任的做法有效？、根據(jù)領(lǐng)導權(quán)變理論分析，是否在任何情況下，王主任的做法都比李主任的做法有效？4.甲、乙兩人一同大學畢業(yè)后進了同一家企業(yè)并同在一間科室工作，兩人的工資也被定在同一檔次：每月1000元。一

7、年試用期過后，甲的工資被定為每月1200元，而乙的工資被定為每月1500元。甲拿到1200元工資后很高興，因為比原來工資增加了200元，但當他者的關(guān)系、工作性質(zhì)、成員特點和其它情景因素。如果車間各道工序都十分復雜，且需要高級技術(shù)、其獲得技術(shù)又要培訓很長時間的話，無疑王主任的作法是行不通的。（四）（四）（1）公平理論認為，職工的工作動機主要受工資報酬的影響，包括絕對報酬（自己實際收入的數(shù)量）與相對報酬（自己實際收入與他人實際收入的比值）兩

8、種。每個人都會自覺或不自覺地把自己付出的勞動和所得報酬與他人付出的勞動和所得報酬進行橫向比較，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得報酬與自己過去付出的勞動和報酬進行縱向比較。通過比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，便認為是正常的、合理的，因而心情舒暢，安心工作；如果發(fā)現(xiàn)自己的收支比例低于他人的收支比例，或現(xiàn)在的收支比例低于過去的收支比例，就會產(chǎn)生不公平感，就會對工作態(tài)度、工作積極性產(chǎn)生消極影響。在本案例中，甲做縱向比較時的高興在

9、于與過去比其工資增加了200元；但當他與乙進行橫向比較時，發(fā)覺自己的工資比乙少300元，由此產(chǎn)生不公平感，導致工作積極性明顯下降。（2）管理者應(yīng)對甲、乙兩人的工資差異進行認真分析，如果原因在于乙比甲能力強、貢獻大，應(yīng)時及對甲作出解釋，使甲重新認定自我、找出差距所在、明確努力的方向，激發(fā)甲的工作積極性；如果原因在于管理者對甲、乙的能力與貢獻判斷失誤，應(yīng)及時、果斷的糾正失誤，重新制定甲、乙的工資標準。（五）（五）（1）該實驗充分表明了第一印

10、象對于社會知覺的重要影響，在人對人的知覺過程中給人留下的第一印象是至關(guān)重要的因素。第一印象也稱初次印象，它是指兩位素不相識的人第一次見面時所形成印象（主要是獲得被知覺者的表情、姿態(tài)、身材、儀表、服裝等方面的印象），一個人在初次見面時給人留下的良好印象會影響人們對他以后一系列行為的良好判斷，反之則形成不良的判斷，這就是第一印象效應(yīng)。（2）一般來說，第一印象的作用是消極的，但它是客觀的、無法回避的，況且它也具有一定的積極意義，它是人們進一步

11、加深認識的基礎(chǔ)和必要階段。因此在管理中，關(guān)鍵是如何正確運用第一印象的作用，發(fā)揮其積極的一面，克服其消極的另一面。具體而言，要從三個方面加以注意：①在看待別人時，要避免僅僅憑第一印象就下判斷，并根據(jù)這種片面的判斷去待人接物，對人、對事要多觀察、多分析，以發(fā)現(xiàn)對方的優(yōu)點；②在對待自己時，要嚴格要求自己，注意隨時隨地給人留下第一個良好印象，為以后順利開展工作打下有利的基礎(chǔ)；③處理人際關(guān)系問題時，要注意克服由于第一印象的不良影響而造成的各種偏見

12、和誤解，引導人們?nèi)娴乜创龁栴}、分析問題，以建立和諧的人際關(guān)系。（六）（六）（1）對群體凝聚力與群體生產(chǎn)效率之間的關(guān)系的研究表明，凝聚力的狀況對生產(chǎn)效率有著重大的影響，誘導是除凝聚力外的另一重要變量，兩者共同影響生產(chǎn)效率。無論凝聚力強弱如何，積極誘導都能提高生產(chǎn)效率，并且在凝聚力強的組生產(chǎn)效率更高；而消極誘導則明顯降低了生產(chǎn)效率，并且在凝聚力強的組生產(chǎn)效率更低。此外，凝聚力強的群體比凝聚力弱的群體更易受誘導因素的影響，在積極誘導條件下凝

13、聚力強的群體的生產(chǎn)效率更高，在消極誘導條件下凝聚力強的群體的生產(chǎn)效率反而更低。在本案例中，A車間雖然凝聚力弱于B車間，但車間主管理采取的是積極誘導方式；而B車間雖然凝聚力強于A車間，但車間主管采取的是消極誘導方式，而且正因為其凝聚力強，所以在消極誘導下，其生產(chǎn)效率則更低。（2）從管理角度講，上級主管部門應(yīng)對B車間主管的思想狀況、態(tài)度、動機等方面進行了解，在此基礎(chǔ)上對其進行教育，勸其糾正自己對車間群體的誘導方式；如拒不糾正，可考慮撤換其職