人力資源招聘配置習題

1、人力資源招聘配置一、單項選擇題1、（D人力資源）最為活躍、涉及面最廣、最重要的資源是2、（B消費性）人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質財富指的是人力資源的3、（D管理型職業(yè)錨）將管理作為自己的最終目標，具有比較強的分析能力、人際關系處理能力和感情控制能力，這類人屬于4、（B施恩）職業(yè)錨理論的提出者是5、（A德魯克）1954年出版了《管理的實踐》一書并首次提出了“人力資源”的概念，認為人力資源和其他資源有完全不同的屬性的著名管理學家是

2、6、（D勞動力市場）招聘工作的主要場所是7、（C正式錄用）適用期滿且適用合格的員工正式成為該組織的成員的過程是8、（A外部招聘）具有招聘風險小，成本低，有利于調動企業(yè)內部員工的工作積極性和增強組織的凝聚力的員工招聘是9、（A心理測試）通過一系列的心理學方法來測量被試者的智力水平和個性方面差異的測試方法是10、（B時效性）人力資源如果長期不用就會荒廢和退化，這是人力資源特征的11、（D德爾菲法）專家們對影響企業(yè)發(fā)展的某一問題的看法達成一致

3、意見的方法是12、（D實施）執(zhí)行人力資源規(guī)劃中最重要的步驟是13、（A人員補充計劃）企業(yè)中經(jīng)常會因為各種原因而出現(xiàn)空缺的職位或新職位，是人力資源業(yè)務規(guī)劃中的14、（C主要環(huán)節(jié)）制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的15、（D.德爾菲法）人力資源需求的定性分析的方法是16、（D問卷調查法）工作分析中最常用的方法是17、（C職位）根據(jù)組織目標為員工規(guī)定的一項或幾項聯(lián)系的職責集合是18、（C職組）若干工作性質相近的所有職系的集合，稱為1

4、9、（C職責）員工在工作崗位上需要完成的一項或多項相互關聯(lián)的任務集合是20、（C分析階段）整個工作分析流程的核心部分是21、（B校園）一般情況下，企業(yè)招聘專業(yè)技術人員和管理人員的渠道是22、（A加班加點）由于短時間內工作量增加而采取的最常用的方法是23、（A工作職位公告）最常用的內部選拔方法是24、（B人員信息記錄卡）比較便宜省時的內部招聘方法是25、（B公平）面對眾多的應聘者，外部招聘的首要原則是26、（A內部晉升）用現(xiàn)有員工填補高于

5、他原級別職位空缺的內部招聘政策是27、（D發(fā)布廣告）幾乎對所有的人員都適用的招聘方法是28、（D員工舉薦）建立在組織員工對空缺職位說明以及對被推薦人均有了解的基礎之上的外部招聘方法是29、（D人員選拔）挑選合適的人到某個特定的崗位上發(fā)揮作用的過程是30、（A信度）表示人員測評工具和方法的穩(wěn)定性或可靠性的指標是31、（C正確性）效度是指測評工具和方法的有效性，即測量其32、（D三資企業(yè)）在中國，人才測評工作在20世紀80年代中期才始見于3

6、3、（C效標參考性測評）飛行員錄用與人事考核屬于34、（D85%左右）面試過程中的核心提問階段應占整個面試過程的35、（B30%以下）在整個面試過程中，面試人員所說的話應該在總體的36、（B混合式面試）在實際運用中最為廣泛的面試類型是37、（B.暈輪效應）事物的某一突出特點成為其全部印象，只見樹木、不見樹林，以偏蓋全。這種效應稱為38、（A重復性提問）面試人員從不同的角度再次提問，以檢驗獲得信息準確性的提問稱為39、（A定勢效應）由于面

7、試人員對事物已經(jīng)持有特定的認知態(tài)度，無論應聘者的回答和反應如何，他都會根據(jù)自己事先已經(jīng)考慮好的答案加以判斷。其影響面試結果的因素是40、（C智力測驗）心理測驗中產(chǎn)生最早也最為引人關注的測驗是41、（B重復型）日本學者把職業(yè)價值觀分為9種類型，不屬于其中類型的是42、（C個體之間存在的差異）人與人之間，心理品質各方面水平上的差異。因此，進行人事測評的前提是43、（B動機）在需要的刺激下直接推動個體進行活動以達到一定目的的內部動力是44、（

8、B30張）主題統(tǒng)覺測驗的圖片數(shù)量是45、（B成熟時期）比奈－西蒙量表出現(xiàn)時期是心理測驗發(fā)展階段中的46、（C德國和英國）評價中心最早起源于47、（A管理游戲）以完成某項“實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動，通過活動觀察與測評候選人33、（ABCD）根據(jù)測驗中是否有時間限制，心理測驗可分為（A.速度測驗B.難度測驗C.最佳行為測驗D.典型行為測驗）34、（全）美國女性心理學家阿納斯塔西.安妮認為心理測試有的要素是（A.行為樣組B.標準化

9、C.難度客觀測量D.信度E.效度）35、（BCD）心理測驗的一般原理包括（B.差異性C.可測性D.結構性）36、（ABCE）角色扮演的評價要素一般包括（A.角色的把握性B.角色的行為表現(xiàn)C.角色的衣著、儀表與言談舉止E.行為策略的正確性等其他內容）37、（ACDE）無領導小組討論題目的形式主要有（A.兩難問題C.多項選擇問題D.團隊作品型題目E.資源爭奪問題）38、（ACE）企業(yè)勞動合同按照產(chǎn)生的方式可以劃分為（A.企業(yè)錄用合同C.企業(yè)

10、借調合同E.企業(yè)聘用合同）39、（全）員工配置的基本原理包括（A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理E.彈性冗余原理）40、（ABE）通知未被錄用應聘者的基本宗旨包括（A.展示企業(yè)風采B.對應聘者的尊重E.未聘者可以是企業(yè)未來合作者的儲備庫）41、（ACE）背景調查的主要內容是（A.學歷學位C.過去的工作經(jīng)歷E.過去的不良記錄）42、（AB）按照流動的社會方向，可以將員工流動分為（A.垂直流動B.水平流動）43

11、、（ABD）員工流入的形式有（A.內部招聘B.臨時雇用D.租賃）44、（ACE）就社會范圍內的人力資源流動看，員工流動可以分為（A.地理流動C.職業(yè)流動E.社會流動）45、（ABDE）員工內部流動的類型包括（A.平級調動B.崗位輪換D.晉升E.降職）三、填空題三、填空題1、處于勞動年齡之內、正在從事社會勞動的人口，它占據(jù)人力資源的大部分，可稱為(適齡就業(yè)人口)2、(背景調查)是美國企業(yè)在招聘過程中對企業(yè)外部申請者進行篩選的最基本、最常用

12、的辦法。3、成功的招聘與選拔應該是企業(yè)錄用員工的能力和(崗位)的恰當匹配。4、制定必要的人力資源政策和（措施）是人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)。5、職組是指若干工作性質相近的所有（職系）的集合。6、在觀察分析法中，被觀察的員工的工作應相對（穩(wěn)定）。7、工作分析的結果是形成（工作描述）、（工作規(guī)范）和（職位說明書）。8、報告描述階段是工作分析的（輸出階段）。9、工作規(guī)范是在工作描述基礎上，描述工作所需(人員資歷)，是為招聘、培訓、考核、選拔提供依

13、據(jù)。10、最為常見的員工流動率指數(shù)為（總流動率）。11、員工流入是由（征召）、（篩選）和（錄用）三個環(huán)節(jié)構成的。12、員工的非自愿流出包括（解雇）和（提前退休）。13、裁員是依照法律規(guī)定的條件，解除與組織員工勞動合同關系的行為，其動因一般有（經(jīng)濟性裁員）、（結構性裁員）和（優(yōu)化性裁員）。14、員工內部流動的類型有（平級調動）、（崗位輪換）、（晉升）和（降職）。15、應急工通常分為兼職工、臨時工和（獨立簽約人）三種類型。16、組織可以根據(jù)

14、地理范圍和招聘人員的層次把招聘規(guī)模分為大型招聘會、中小型招聘會和（專場招聘會）17、甄選決策的失誤總體上可分為兩類：錯誤錄用和（錯誤淘汰）。18、招聘日期的計算公式為：招聘日期=用人日期培訓周期（招聘周期）。19、在組織跨出國門向海外擴大經(jīng)營時，（海外招聘）就成為組織補充人員的一種重要方式。20、向世界進軍的企業(yè)不可忽視的獲得境外人力資源的重要途徑是（海外招聘）。21、招聘渠道是獲?。毼缓蜻x人）的途徑。一般來說，招聘渠道可以分為兩類（

15、內部招聘渠道）和（外部招聘渠道）。22、中介機構是“為人尋找工作”，而獵頭公司則是（“為工作物色人”）。23、內部招聘的過程應遵循(公平公正)、任人為賢、激勵和合理安排四項原則。24、測評工具所用的方法應該難度適中，如果難度過大，大部分人都取得很低的成績，則會出現(xiàn)(地板效應)。25、信度是人員測評工具和方法的穩(wěn)定性或可靠性的指標。信度指標的表示方法是（信度系數(shù)）。26、內容效度是指測題對有關內容或行為范圍取樣的適當性它要求的是（所測即所