人事工作助理、專員面試題庫

1、人事工作人事工作(助理、專員助理、專員)面試題面試題1、人力資源六大模塊有哪些？、人力資源六大模塊有哪些？（1）、人力資源規(guī)劃（2）、招聘與配置（3）、培訓(xùn)與開發(fā)（4）、績效管理（5）、薪酬福利管理（6）、勞動(dòng)關(guān)系2、請列出人事助理的崗位職責(zé)和考核指標(biāo)。、請列出人事助理的崗位職責(zé)和考核指標(biāo)。v%qK)Y0I#F5D答：崗位職責(zé)：1、招聘工作：執(zhí)行招聘管理制度流程，參與招聘需求調(diào)查分析、招聘渠道選擇、招聘活動(dòng)策劃與執(zhí)行、人員甄選，確保及時(shí)

2、完成人員補(bǔ)充計(jì)劃目標(biāo)；5f)NA)F2、培訓(xùn)工作：推進(jìn)落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃和體系，建立各部門的內(nèi)訓(xùn)員隊(duì)伍及培訓(xùn)手冊；3、薪酬管理：結(jié)合公司發(fā)展實(shí)際情況制定薪資體系，每月薪資核算、個(gè)稅申報(bào)及獎(jiǎng)懲管理，并及時(shí)有效的進(jìn)行調(diào)整員工檔案管理、提供人力資源成本分析報(bào)表；4、績效工作：推行并完善績效考核體系，協(xié)助各部門作好績效考核執(zhí)行工作；5、協(xié)調(diào)員工關(guān)系，處理員工投訴，及時(shí)處理公司管理過程中的人力行政問題；6、管理員工信息檔案工作，完善公司各項(xiàng)人事數(shù)據(jù)資料

3、；C2S0qt)A.w%F#vy7、完成公司人力資源流程性工作：入職、轉(zhuǎn)正、合同、離職等手續(xù)辦理；7j.8、協(xié)助完成職位描述和職位說明書的撰寫；0P9q(u#P7Q“^9、解答所負(fù)責(zé)區(qū)域員工社保、公積金等疑問，并辦理社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等相關(guān)事宜；10、上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事項(xiàng)。考核指標(biāo)：（1）目標(biāo)管理法（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)（3）平衡計(jì)分法（4）360度考核法#3、請列舉招聘中常見的幾種誤區(qū)以及如何規(guī)避。、請列舉招聘中常見的幾種誤區(qū)以及如何規(guī)避

4、。答：誤區(qū)1.優(yōu)秀的應(yīng)聘者越來越少2.被簡歷打動(dòng)3.被光環(huán)效應(yīng)迷惑。4.招聘條件越高越好5.不同的面試官對同一個(gè)應(yīng)聘者的結(jié)論不同。6.招聘就是提問和判斷7.面試就是閑聊N8.網(wǎng)絡(luò)招聘是傳統(tǒng)招聘的補(bǔ)充。9.招聘只有在需要的時(shí)候才做規(guī)避的方法：1.加強(qiáng)招聘的宣傳力度，實(shí)行招聘渠道多樣化2.不僅僅是簡歷招聘還要同時(shí)結(jié)合多種面試方法來招聘3.向應(yīng)聘者索取證明相關(guān)能力的資料、報(bào)告4.把招聘到的員工放在最合適的位置5.制定統(tǒng)一的面試評估表6.多種甄

5、選方法結(jié)合使用7.遵循以崗位職責(zé)為中心來提問聊天8.多種招聘渠道是平行且同等重要，互聯(lián)網(wǎng)計(jì)算機(jī)行業(yè)中網(wǎng)絡(luò)招聘更是顯得尤為重要。9.企業(yè)需要建立人才儲(chǔ)備庫。用人單位在招聘過程中都看重高學(xué)歷你怎么看用人單位在招聘過程中都看重高學(xué)歷你怎么看（1010分）分）答題要點(diǎn)：答題要點(diǎn)：（1）提出問題：為什么用人單位看重高學(xué)歷？（3分）：一般人都認(rèn)為高學(xué)歷者大多掌握的知識(shí)相對比較豐富、全面和扎實(shí)一點(diǎn)。在高和低之間選擇，當(dāng)然擇優(yōu)擇高，與其以后花錢去培養(yǎng)和

6、培訓(xùn)低學(xué)歷者，不如一步到位。（2）分析問題：學(xué)歷不等于能力（3分）：當(dāng)然，誰都知道高學(xué)歷不等于高能力，社會(huì)需要各種不同類型的人才，其中有知識(shí)型、研究型的，也有創(chuàng)業(yè)型、技能型的。而人才成長的途徑是多種多樣的，并非學(xué)歷教育一條路可走。“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，是否具有高能力只有在工作實(shí)踐中才能得到證實(shí)。（3）解決問題：用人單位應(yīng)該怎么辦？（4分）其實(shí)用人單位應(yīng)結(jié)合本單位的實(shí)際需要，要充分發(fā)揮人才資源，要將適合的人才放在適合的崗位，不能盲

7、目追求高學(xué)歷，不能一概而論。否則對人才、對企業(yè)都是一種浪費(fèi)。三、如果要你負(fù)責(zé)推行績效考核這項(xiàng)工作，你有哪些可預(yù)見的問題或困難（說出三、如果要你負(fù)責(zé)推行績效考核這項(xiàng)工作，你有哪些可預(yù)見的問題或困難（說出3個(gè)）？你認(rèn)為該如何解個(gè)）？你認(rèn)為該如何解決？（決？（1010分）分）（1）、各部門主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績效考核，并加以抵制。他們沒有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評價(jià)，不會(huì)為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費(fèi)時(shí)間。一部分

8、領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績效考核政策。（2）、考核方法不科學(xué)。如采用主觀裁決法，考核者的個(gè)人偏見嚴(yán)重影響考核結(jié)果。同時(shí)由于被考核者之間的個(gè)人差異（比如年齡、性別等個(gè)人方面的差異），也會(huì)影響到考核者對他們的評價(jià)，甚至導(dǎo)致他們得到的評價(jià)大大偏離實(shí)際的工作績效，缺乏客觀、公正。（3）、考核過程缺乏公開，不能很好的進(jìn)行面談。（4）、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，量化程度不高。（5）、考核結(jié)果難以有效地與薪酬掛

9、鉤。4.4.請說明有哪些方法對應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合素質(zhì)的測評。請說明有哪些方法對應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合素質(zhì)的測評。答：筆試；面試；現(xiàn)場操作測試；技能測試；性格測評等5.5.員工招聘進(jìn)來后你需要做什么樣的工作，具體怎么做？員工招聘進(jìn)來后你需要做什么樣的工作，具體怎么做？答：新員工入職后：員工背景調(diào)查、入職手續(xù)辦理，新員工培訓(xùn)與考核、簽訂勞動(dòng)合同并辦理社保、檔案、公積金等事宜，設(shè)定試用期間的考核標(biāo)準(zhǔn)，試用期滿前的考核與述職等。6.6.兩個(gè)或幾個(gè)部門的

10、主管或員工因?yàn)橐粋€(gè)職責(zé)不明、工作有交叉等問題發(fā)生爭執(zhí)，你怎么處理兩個(gè)或幾個(gè)部門的主管或員工因?yàn)橐粋€(gè)職責(zé)不明、工作有交叉等問題發(fā)生爭執(zhí)，你怎么處理7.帶新員工到部門，介紹給部門總監(jiān)。8.將新員工的情況通過Email和公司內(nèi)部刊物向全公司公告。9.更新員工通訊錄。1717、請說一下人事檔案的接收流程。、請說一下人事檔案的接收流程。答：人力資源部一般情況在員工試用期滿，向其人事檔案關(guān)系所在單位開出“調(diào)函“，交員工或其委托人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將檔案

11、轉(zhuǎn)入公司。檔案管理人員應(yīng)在接到調(diào)入檔案時(shí)當(dāng)場拆封核查，如有缺漏或疑點(diǎn)，應(yīng)將檔案密封交員工本人退回原單位補(bǔ)齊或作出書面解釋。1818、你認(rèn)為做人事工作最需要具備的品質(zhì)是什么？、你認(rèn)為做人事工作最需要具備的品質(zhì)是什么？答：識(shí)人能力：用運(yùn)專業(yè)知識(shí)分析某類人擅長的工作，以便提供其合理的崗位、組織協(xié)調(diào)能力：組織協(xié)調(diào)企業(yè)各部門的工作，績效考核等、溝通能力：與員工和部門經(jīng)理進(jìn)行溝通的能力團(tuán)隊(duì)能力：良好的合作意識(shí)，充分發(fā)揮不同人的特長1919、崗位評價(jià)

12、分為哪些方面，及崗位分析的流程、崗位評價(jià)分為哪些方面，及崗位分析的流程答：確定所需信息設(shè)計(jì)各種專用表格評價(jià)結(jié)果匯總。2020、績效考評的內(nèi)容：、績效考評的內(nèi)容：業(yè)績考評能力考評態(tài)度考評。2121、勞動(dòng)合同的內(nèi)容？、勞動(dòng)合同的內(nèi)容？答：法定條款(合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、報(bào)酬、保險(xiǎn)、勞動(dòng)紀(jì)律、合同終止條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任)約定條款(試用期限、培訓(xùn)、保密事項(xiàng)、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇、其他約定事項(xiàng))。22.22.說說招聘流程說說

13、招聘流程2323、根據(jù)您自己的理解論述企業(yè)人力資源管理工作的重要性。、根據(jù)您自己的理解論述企業(yè)人力資源管理工作的重要性。24.24.招聘的表單有那些招聘的表單有那些答：員工招聘申請表、招聘工作計(jì)劃表、應(yīng)聘人員基本情況登記表、應(yīng)聘人員面試記錄表等25.25.績效面談中的漢堡原則是怎么回事？（肯定績效面談中的漢堡原則是怎么回事？（肯定——批評批評——期許）期許）答:在績效管理中當(dāng)需要贊揚(yáng)一個(gè)人的工作時(shí)，一定要及時(shí)且明確。當(dāng)需要批評一個(gè)人時(shí)，

14、就可以用修正性的反饋，也稱之為“漢堡包”原則。第一塊面包指出某人的優(yōu)點(diǎn)中間的牛肉是指還存在哪些需要改進(jìn)的項(xiàng)目最下面一塊面包是一種鼓勵(lì)和期望。簡單一點(diǎn)說要幫助某個(gè)人認(rèn)識(shí)他的缺點(diǎn)可以先指出他的優(yōu)點(diǎn)，然后說出他需要改進(jìn)的地方，最后在給與一定的鼓勵(lì)和期待。在人力資源管理中，引用了《漢堡規(guī)則》的內(nèi)涵，主要是講求過失原則的運(yùn)用。要幫助某個(gè)人認(rèn)識(shí)他的缺點(diǎn)可以先指出他的優(yōu)點(diǎn)，然后說出他需要改進(jìn)的地方，最后在給與一定的鼓勵(lì)和期待，漢堡包原則最大的好處:是

15、給人指出缺點(diǎn)的時(shí)候不會(huì)讓人有逆反感。漢堡包原則最大的好處是給人指出缺點(diǎn)的時(shí)候不會(huì)讓人有逆反感2626、你認(rèn)為做人力資源工作最重要的是什么？、你認(rèn)為做人力資源工作最重要的是什么？答：人力資源治理的最高境界是實(shí)現(xiàn)“人與事的最佳匹配”，即“事得其人、人合于事、才盡其用”。我認(rèn)為HR工作最重要的是：識(shí)人用人溝通協(xié)調(diào)。為企業(yè)招募適用的員工，為員工謀到適合的福利，在企業(yè)和員工之間做好溝通的橋梁，以此得到雙贏！27.27.你對你對HRHR系統(tǒng)的理解系

16、統(tǒng)的理解答：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是一個(gè)充滿活力的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，其內(nèi)部要素的結(jié)構(gòu)及彼此間的相互作用決定了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的功能，即充分開發(fā)運(yùn)用企業(yè)人力資源，保持智力資本競爭優(yōu)勢。2828、進(jìn)行企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的指標(biāo)有哪些、進(jìn)行企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的指標(biāo)有哪些答：人工成本的主要指標(biāo)有：（一）勞動(dòng)分配率反映勞動(dòng)投入對企業(yè)凈產(chǎn)出的影響，又反映企業(yè)新創(chuàng)造價(jià)值中對職工分配的份額，是反映勞動(dòng)投入與凈產(chǎn)出關(guān)系的指標(biāo)。勞動(dòng)分配率=人工成本增加值增加值

17、（工業(yè)增加值）：指工業(yè)企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)以貨幣表現(xiàn)的工業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的最終成果。有二種計(jì)算方法：生產(chǎn)法，收入法。（二）人事費(fèi)用率反映勞動(dòng)投入占實(shí)現(xiàn)價(jià)值形態(tài)的總產(chǎn)出程度，是反映勞動(dòng)投入產(chǎn)出的指標(biāo)人事費(fèi)用率=人工成本銷售收入銷售收入：是指企業(yè)銷售產(chǎn)品或提供勞務(wù)等取得的收入。包括產(chǎn)品銷售收入和其它銷售收入。（三）人均人工成本反映人工成本水平的指標(biāo)。平均人工成本=人工成本職工人數(shù)職工人數(shù)：指在本企業(yè)工作并由其支付工資的人數(shù)。（四）人工成本產(chǎn)出系數(shù)反映人