知識(shí)員工組織心理所有權(quán)與離職傾向關(guān)系研究.pdf

1、心理所有權(quán)的概念來(lái)源于國(guó)外學(xué)者對(duì)員工持股制度的研究，這個(gè)概念的提出解釋了人們?cè)谶M(jìn)行正式所有權(quán)研究時(shí)的一些疑惑。近些年來(lái)國(guó)內(nèi)外越來(lái)越多的學(xué)者圍繞這個(gè)概念開(kāi)展研究，雖然關(guān)于心理所有權(quán)的現(xiàn)有研究還不是很完善，但無(wú)論是理論文獻(xiàn)還是實(shí)證分析都初步表明：?jiǎn)T工組織心理所有權(quán)與其工作滿意度、組織承諾等有正相關(guān)關(guān)系，在解釋員工的工作態(tài)度與行為時(shí)，有較強(qiáng)解釋力。因此，心理所有權(quán)成為組織研究的前沿問(wèn)題。員工離職傾向一直是學(xué)術(shù)界研究及企業(yè)界實(shí)踐的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。

2、特別是知識(shí)型員工，作為企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)、資源合理配置、知識(shí)利用與增值的重要要素，這部分群體有著不同的工作方式，其個(gè)性特點(diǎn)及需求與其他員工相比也有很大的不同，如何減少企業(yè)知識(shí)員工的流失，提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，是目前管理界的一大難題。而員工離職傾向作為一個(gè)復(fù)雜的心理過(guò)程并不是單純采取某一措施就可以有效控制的，心理所有權(quán)理論提出為解釋知識(shí)員工離職決策的心理變化提供了一個(gè)良好的角度。
　　 本文以組織心理所有權(quán)為核心，以國(guó)內(nèi)企業(yè)知識(shí)員

3、工為研究對(duì)象，旨在探索中國(guó)企業(yè)背景下組織心理所有權(quán)的結(jié)構(gòu)維度、組織心理所有權(quán)與離職傾向的關(guān)系以及組織承諾在二者之間的中介作用機(jī)制。首先，在整理、總結(jié)、評(píng)述國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)之上，建立了組織心理所有權(quán)、組織承諾和離職傾向的作用關(guān)系模型及研究假設(shè)；然后，借鑒國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究量表，編制并發(fā)放了本研究的調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行預(yù)測(cè)試，通過(guò)項(xiàng)目分析、探索性因子分析以及信效度分析，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行檢驗(yàn)與修訂；最后，發(fā)放203份有效問(wèn)卷進(jìn)行了正式調(diào)查研究，通過(guò)使用

4、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件SPSS16.0對(duì)所得數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、差異性檢驗(yàn)、相關(guān)性分析及回歸分析，得出如下結(jié)論：⑴知識(shí)員工的組織心理所有權(quán)包括四個(gè)結(jié)構(gòu)維度：自我效能、責(zé)任承擔(dān)、歸屬感、自我識(shí)別。⑵不同人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的知識(shí)員工組織心理所有權(quán)及其各維度存在差異。其中不同的工作年限、職務(wù)級(jí)別、企業(yè)性質(zhì)的知識(shí)員工組織心理所有權(quán)存在顯著差異。⑶知識(shí)員工組織心理所有權(quán)與離職傾向之間顯著負(fù)相關(guān)。組織心理所有權(quán)的自我效能、歸屬感及自我識(shí)別三個(gè)維度均與離職傾向