員工敬業(yè)度的構成維度及其影響因素研究：基于兩個典型企業(yè)中的調查.pdf

1、隨著經濟環(huán)境迅速變化和市場競爭日益激烈，越來越多的企業(yè)意識到，優(yōu)異的人力資源是企業(yè)最根本的競爭優(yōu)勢。提高員工敬業(yè)度，激勵員工努力工作，為組織做出貢獻已經成為各類企業(yè)最關心的話題之一。但作為人力資源管理領域所關注的重要問題，員工敬業(yè)度在學術領域的理論研究卻遠遠不足。本論文的研究意圖在于，深入研究員工敬業(yè)度的各個構成維度，進而探索開發(fā)更為全面合理的員工敬業(yè)度量表，同時，檢驗員工敬業(yè)度和相關的前因變量和結果變量之間的相互關系。 本論文

2、首先對以往的研究成果進行了系統(tǒng)回顧和總結，在此基礎上，提出了本論文的理論構思，研究假設和基本框架，并明確了論文的研究設計。本研究以相關理論和實證研究為基礎，提出了員工敬業(yè)度的六維度概念，在相關研究的基礎上，設計了量表和調查問卷。以中西部地區(qū)和東部地區(qū)的兩個企業(yè)為樣本，分別進行了關于領導成員交換、工作特征、員工敬業(yè)度和工作績效的實證研究和統(tǒng)計分析，并運用結構方程模型對員工敬業(yè)度量表的效度進行了驗證。 通過實證研究，本論文主要得出了

3、以下基本結論：①員工敬業(yè)度的工作一行為敬業(yè)、工作一認知敬業(yè)、工作一感情敬業(yè)、組織一行為敬業(yè)、組織一認知敬業(yè)和組織一感情敬業(yè)模型是我們所驗證的幾個模型中效度最好的；②領導成員交換和工作績效之間呈顯著正相關性：③工作特征和工作績效之間呈顯著正相關性；④員工敬業(yè)度在工作特征和工作績效之問起到了中介作用；⑤工作特征在領導成員交換和員工敬業(yè)度之間起到了中介作用；⑥工作特征在領導成員交換和工作績效之間起到了中介作用。對于員工敬業(yè)度在領導成員交換和工