人才高消費(fèi)現(xiàn)象剖析

1、人才高消費(fèi)現(xiàn)象剖析當(dāng)前，在人才使用上有些單位脫離實(shí)際，盲目求高，出現(xiàn)了一股“人才高消費(fèi)”的熱潮。某市一星級(jí)飯店到當(dāng)?shù)匾幻拼髮W(xué)招聘人才，而飯店提供的職業(yè)卻是接待員、餐廳服務(wù)員和公關(guān)部工作人員等。類似這樣的現(xiàn)象不是個(gè)別的，比如，殯儀館聘請(qǐng)大學(xué)副教授當(dāng)領(lǐng)班；學(xué)自然科學(xué)的研究生分到銀行在營業(yè)部站柜臺(tái)；化學(xué)系本科生到單位看廁所；大學(xué)生、大專生擦皮鞋，等等。這并非是中國的人才過剩。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，中國具有大專以上學(xué)歷的人數(shù)僅占全國總?cè)丝诘?6％，與

2、發(fā)達(dá)國家相比，還相差很遠(yuǎn)。這樣的人才數(shù)量，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的需要，而人才使用上的“高消費(fèi)”癥，既不能人盡其才，又浪費(fèi)了有限的人才資源，使人才短缺的問題更加突出。這種匹配要求將個(gè)人特征與工作崗位的特征有機(jī)地結(jié)合起來從而獲得理想的人力資源管理效果———“讓最適合的人在最適當(dāng)?shù)臅r(shí)間位于最合適的位置為組織做出最大的貢獻(xiàn)?！比欢髽I(yè)人力資源招聘卻存在很多誤區(qū)導(dǎo)致人才高消費(fèi)現(xiàn)象出現(xiàn)。一、企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)(一)缺乏人力資源規(guī)劃招

3、聘缺乏目標(biāo)性、系統(tǒng)性和程序性人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性工作也是企業(yè)的關(guān)鍵性工作。企業(yè)在實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)觀念考慮企業(yè)目標(biāo)及其長期利益。但是企業(yè)在招聘時(shí)并沒有以動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)性的人力資源規(guī)劃作為前提只是憑企業(yè)當(dāng)前人員需求盲目開展工作。有些企業(yè)對(duì)于所空缺崗位的需求并沒有一個(gè)明確的概念就開始人才招募很多企業(yè)在招聘前并沒有預(yù)先制定出需求計(jì)劃和規(guī)范程序只是等到急用人或招人時(shí)才匆忙上場(chǎng)同時(shí)以為招聘就是收簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、面試和把人員

4、安排到用人部門了事。其實(shí)人力資源招聘是一個(gè)循環(huán)和程序化的過程需要科學(xué)、有效的方法加以“輔政”而不是為了招人而找些人充數(shù)。(二)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理手段渠道不科學(xué)造成“人才高消費(fèi)”在很多招聘會(huì)中可以看到企業(yè)對(duì)于招聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)過于死板一味地要求高學(xué)歷和多年經(jīng)驗(yàn)只是重視顯現(xiàn)的才能而忽視了應(yīng)聘者的潛能。對(duì)于優(yōu)秀人才的界定也只是限于一個(gè)學(xué)歷和一段時(shí)間的經(jīng)歷錯(cuò)過了那些具有潛力的潛在人才也將一大批優(yōu)秀人才讓給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。招聘手段渠道是否科學(xué)原則是否靈活、有

5、效同樣關(guān)系到企業(yè)人力資源招聘工作的質(zhì)量問題。招聘崗位決定了我們采取什么樣的招聘手段渠道。目前比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園招聘、獵頭公司、親友引薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等。但是這些途徑都各有利弊企業(yè)在實(shí)施時(shí)不能盲目追隨潮流而應(yīng)該實(shí)事求是根據(jù)企業(yè)具體的情況來定奪。比如獵頭公司招聘更能在較短的時(shí)間內(nèi)找到高素質(zhì)、深資歷、符合企業(yè)急需的人才。但是獵頭公司在發(fā)現(xiàn)人才方面需要投入大量人力、時(shí)間去尋找因而收費(fèi)很高不適宜中小企業(yè)。缺乏合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)

6、的招聘渠道使眾多企業(yè)在招聘中出現(xiàn)了被人們稱作“貧窮的奢侈”的人才高消費(fèi)現(xiàn)象。根據(jù)人才交流機(jī)構(gòu)調(diào)查大約有50%以上的用人單位在招聘中不適當(dāng)?shù)靥岣哂萌藰?biāo)準(zhǔn)一些招聘會(huì)上95%以上的招聘廣告要求“大學(xué)以上”學(xué)歷擠入人才市場(chǎng)的中專生幾乎成為“局外人”懂外語、會(huì)電腦、3年以上工作經(jīng)驗(yàn)、30歲以下年齡成為招聘單位的“鐵使用上具有相當(dāng)?shù)钠毡樾?。一些企業(yè)見其他單位引進(jìn)高素質(zhì)人才，就患“紅眼病”，于是不顧實(shí)際需要，瘋狂“搶購”，盲目引進(jìn)。你的人才數(shù)量比我多

7、，我的人才數(shù)量要比你更多。有些經(jīng)營者為了提高本單位的知名度，用引進(jìn)高素質(zhì)人才的方法創(chuàng)品牌效應(yīng)，為企業(yè)裝門面。(一)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件的限制現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理由以前的事務(wù)型、被動(dòng)式的人事管理向開發(fā)型、主動(dòng)式的人力資源管理方面轉(zhuǎn)變現(xiàn)代人力資源管理思想也開始深入人心。但人力資源招聘在實(shí)際工作中與規(guī)范化的現(xiàn)代管理仍存在很大的差距。一方面由于時(shí)間短、資金少、人員配置綜合素質(zhì)相對(duì)有限、生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)化程度較低等客觀方面的限制決定了現(xiàn)代企業(yè)在人力資源招

8、聘方面存在一個(gè)探討和提高的過程。另一方面現(xiàn)代很多企業(yè)的招聘人員和招聘隊(duì)伍大多數(shù)都沒有受過系統(tǒng)、專業(yè)的人力資源管理知識(shí)和技能培訓(xùn)主要工作方式是以個(gè)人經(jīng)驗(yàn)為主。而有些人力資源招聘者在吸收和運(yùn)用現(xiàn)代西方的招聘理念與技術(shù)時(shí)由于受到觀念、技術(shù)、資金、歷史、體制、環(huán)境等條件的限制常常無法真正地領(lǐng)悟和熟練掌握更多的情況是簡(jiǎn)單拿過來、機(jī)械運(yùn)用較多。因此導(dǎo)致各種“水土不服”的情形時(shí)有發(fā)生也造成了人力資源招聘不能成功。所以目前特定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件是現(xiàn)代企業(yè)人

9、力資源招聘存在誤區(qū)的重要因素。(二)落后思想觀念及過時(shí)文化背景的后遺癥思想文化在一定時(shí)期會(huì)給人們帶來一定的影響并且留下很多后遺癥。現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘過程中常常表現(xiàn)出唯學(xué)歷論、職稱論、海歸論以及性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷歧視、地域歧視等現(xiàn)象甚至有一些違法亂紀(jì)等不良的行為產(chǎn)生。在很大程度上這些落后、不良的工作方式或行為與中國人長期積淀形成的思想觀念和文化背景有著很深的聯(lián)系如萬般皆下品、唯有讀書高的封建觀以及對(duì)西方盲目崇拜的思想等。而計(jì)劃經(jīng)濟(jì)

10、中機(jī)械招聘模式的負(fù)面影響則導(dǎo)致我們的一些管理者或招聘工作者仍留有一種居高臨下的工作作風(fēng)或長官作風(fēng)。我們應(yīng)該對(duì)這種負(fù)面的慣性影響給現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘理念、招聘技術(shù)的順利推廣和積極運(yùn)用所造成的阻力與障礙給予足夠的重視。(三)企業(yè)的文化及對(duì)待人才的態(tài)度企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的經(jīng)營理念、經(jīng)營目的、經(jīng)營方針、價(jià)值觀念、經(jīng)營行為、社會(huì)責(zé)任、經(jīng)營形象等的總和。企業(yè)文化可以分為四個(gè)層次即精神文化形態(tài)、物質(zhì)文化形態(tài)、制度文化

11、形態(tài)和行為文化形態(tài)企業(yè)文化的功能可以分為導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、幅射功能等方面?，F(xiàn)代企業(yè)文化直接決定了企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展方向同時(shí)也決定了企業(yè)人力資源管理工作方向這樣使得人力資源招聘在一定程度上受到企業(yè)文化的影響。企業(yè)在對(duì)待人才的態(tài)度上目前普遍存在著一種錯(cuò)誤傾向那就是“外來的和尚會(huì)念經(jīng)”。因而企業(yè)單位的人才即使本領(lǐng)再大也難以得到重視而對(duì)外企業(yè)單位的人才卻百般欣賞。反之當(dāng)本單位的人才一旦提出辭職時(shí)方覺得該人才有用于是卡住不放而