市場化進程、控制人性質(zhì)與高管薪酬契約有效性.pdf

1、隨著我國上市公司數(shù)量、規(guī)模的不斷增加與擴大，企業(yè)高管薪酬雖然在總體上呈現(xiàn)出一種上升的趨勢，但在個體上卻出現(xiàn)了一些顯著的異常變動：一些虧損公司的高管仍然得到豐厚的高薪；相反，績效良好的公司高管薪酬卻并不突出；一些公司高管薪酬的增長速度遠遠超過企業(yè)績效的增長幅度。顯然，我國高管薪酬的發(fā)展已經(jīng)偏離了“最優(yōu)契約理論”，高管薪酬在一定程度上已經(jīng)不再與業(yè)績掛鉤，其所承擔的激勵效用也在減弱，因此，對于我國上市公司高管薪酬有效性的研究就迫在眉睫。

2、>　　本文采用規(guī)范分析與實證分析相結(jié)合的方法對高管薪酬的有效性進行了研究，理論研究表明：出于保護股東和投資者利益的目的，把高管薪酬與公司績效結(jié)合起來的激勵契約是有效的。但是，高管薪酬激勵契約制定依據(jù)的原則紛繁復雜，且不具有透明性。雖然激勵的最終目的是提高企業(yè)價值、提升公司績效，但是高管薪酬激勵契約的制定還會受到眾多公司內(nèi)在或外在因素的影響，這些影響有可能是提高激勵有效性的正面影響，也有可能會對激勵有效性產(chǎn)生負面干擾。
　　以往文獻

3、在研究高管薪酬激勵契約有效性時，對公司規(guī)模、風險、成長性、行業(yè)和地區(qū)，以及公司治理結(jié)構(gòu)等因素進行了充分的考慮，對企業(yè)家薪酬理論以及管理層激勵理論的完善都起到了重要作用。本文在研究了高管薪酬與公司績效關系的基礎上，針對我國各地區(qū)市場化程度的不同，研究制度環(huán)境對高管薪酬與公司績效關系的影響；與此同時，本文進一步考慮了政府干預對高管薪酬與公司績效關系的影響，將企業(yè)按是否為政府控制進行分類，分別進行實證分析。最后，本文還綜合考慮了市場化進程、控

4、制人性質(zhì)對高管薪酬與公司績效關系的影響?？梢哉f，本文為高管薪酬領域的研究增添了一個新的視角，同時對于完善我國上市公司的激勵機制有一定的現(xiàn)實意義，也可以幫助我國政府更好地發(fā)揮政府職能。
　　在理論分析的基礎上，本文構(gòu)建回歸模型，利用2007-2010年上市公司的數(shù)據(jù)進行多元回歸分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）高管薪酬與公司績效存在相關性，且相關性顯著，即上市公司高管薪酬契約具有激勵有效性；（2）市場化指數(shù)與高管薪酬顯著正相關，（3）相對于政府

5、控制公司來說，非政府控制公司的高管薪酬契約更具有激勵有效性。（4）市場化進程對于非政府控制公司的高管薪酬契約與業(yè)績的敏感性的影響更大，而對于政府控制公司的高管薪酬契約與業(yè)績的敏感性的影響相對較小。
　　最后，本文給出如下建議：公司治理機制要依照制度環(huán)境的變化而進行相應的動態(tài)調(diào)整，只有適應環(huán)境的公司治理結(jié)構(gòu)才能夠充分發(fā)揮作用；對政府的經(jīng)濟職能要進行進一步的調(diào)整，才能保障市場經(jīng)濟發(fā)展的良性軌跡；應減少政府對市場和企業(yè)的干預，充分發(fā)揮市